Этап – выработка критериев оценки

Этап– подготовка.

Процедура аттестации персонала.

Аттестации персонала как процедуры формализованной оценки соответствия уровня труда, профессиональных качеств и потенциала личности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

Можно предложить следующую последовательность проведения аттестации.

В первую очередь необходимо определить цели предстоящей аттестации. Аттестация может быть нацелена на:

1) принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, т.е. имеющих конкретные материальные последствия для работников:

- изменение заработной платы, системы поощрения;

2) принятие решений, связанных с развитием организации ( приведение человеческих ресурсов в соответствие с планами организации):

- информирование сотрудников о том, что ждет от них организация;

- выявление потенциала;

- развитие карьеры,

- личное развитие;

- корректировка планов организации;

- информация для планирования человеческих ресурсов;

3) принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности всей организации (при этом оцениваются прошлая деятельность и достигнутые результаты), а также с выявлением рабочих проблем – например, потребности в обучении.

На этапе выработки цели необходимо определить и то, как будут применяться результаты аттестации. Целесообразно охарактеризовать ситуацию в организации, например, планируется реструктуризация компании и расширение бизнеса, внедрение новых условий работы. Данная информация позволяет оценить, способен ли каждый конкретный сотрудник приспособиться к новым условиям, следует ли производить увольнения, перемещения, возможно ли с существующим коллективом решить поставленные задачи и т.п.

Предмет оценки должен соответствовать целям аттестации.Как правило, руководство компании может интересовать оценка труда и оценка личности. Оценка труда включает в себя оценку количества, качества и интенсивности труда. Оценка личности предполагает диагностику уровня развития профессионально важных качеств и изучение степени подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается. В результате сопоставления индивидуальных результатов со стандартными требованиями можно выявить уровень потенциальных возможностей, что необходимо для оценки перспектив роста сотрудников. На основе этих данных предприятие может осуществлять формирование резерва и ротацию кадров. В соответствии с вышесказанным, предметами оценки могут быть:

• Выполнение должностных обязанностей. Может применяться в условиях, когда должностные обязанности четко определены и выполнение их жестко регламентировано.

• Эффективность деятельности. Этот вид оценки требует наличия четких критериев эффективности как функции от принятых сотрудником решений и предпринимаемых действий.

• Уровень достижения цели. Требует наличия определенных целей и четких критериев уровня достижения цели. Предполагает анализ причин срыва выполнения целей.

• Уровень профессиональной компетенции. Требует наличия разработанных профилей компетенции для всех видов работ и должностей. Обычно такая аттестация направлена на обучение и повышение уровня компетентности сотрудников.

• Особенности поведения. Требует предварительного анализа деятельности и установления стандартов поведения, влияющих на эффективность. Чаще всего применяется для оценки персонала, имеющего непосредственно контакты с клиентом.

• Особенности личности. Рекомендуется при отборе и планировании индивидуального развития сотрудников.

При выборе предмета оценки следует учитывать, насколько организация способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей оценить выполнение должностных обязанностей конкретным сотрудником можно лишь приблизительно, при этом не исключено, что результат будет поверхностным и субъективным.