Управление персоналом как практическое направление

Теория человеческих ресурсов.

Теория человеческих отношений.

Классическая теория.

Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворение – это присущие для них качество.То что люди делают менее важно для них, чем то, что они зарабатывают, делая это. Главной задачей руководителя – строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Его задача – сформировать задание таким образом, чтобы они состояли из легкоусвояемых, простых и повторяющихся операций, разработать простые процедуры труда и внедрить их в практику. Индивиды будут выполнять работу при условии, если их труд будет соответствующим образом оплачен и если руководитель будет справедлив.

Результат, если задачи значительно упрощены, если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы труда.

Индивиды стремятся быть полезными и значимыми. Они испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги в побуждении и мотивированности к труду к труду. Главная задача руководителя – сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных о планах и учитывать их предложения по улучшению этих планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность и определенный самоконтроль над выполнением рутинных операций.

Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Большинство индивидов способны к самостоятельности, творчеству, ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то которое они теперь занимают. Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов, он должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности, содействовать полному участию персонала в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных, что на прямую влечет за собой повышение производства.

Появилось на рубеже 1900-ых годов. Часть функций управления персоналом начала передаваться от руководства в отдельные подразделения. В 1910-20 годы появляются первые подразделения – отделы кадров. 40-ые годы – дальнейшее развитие отделов кадров, развитие профсоюзов. 50-60 – правовое обеспечение управления персоналом. Постепенно происходит отход от жесткого нормирования труда и к вознаграждению индивида за его результат труда и за результат труда всей организации. Начиная с 70-ых годов подразделения по управлению персоналом занимается не только управлением, но и развитием персонала, долговременное планирование трудовых ресурсов.

Факторы, оказывающие воздействие на людей в организации:

Иерархическая структура организации основное средство воздействия – власть, подчинение.

Культура – заставляет индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг.

Принципы и методы управления персоналом.

Принципы - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Принцип научности

Демократичного централизма

Линейного, функционального и целевого управления.

Контроль исполнения решений.

Пример: Японский принцип – пожизненного найма.

Принятие решения на основе консенсуса.

Методы управления персоналом:

Методы – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Административныеметоды базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Экономическиеметоды основываются на правильном использовании экономических законов.

Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей. Известны как методы убеждения.

Административные методы: установление государственных заказов, формирование структуры органов управления, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, отбор, подбор и расстановка кадров, установление административных санкций и поощрений.

Экономические методы: технико-экономический анализ, обоснование и планирование, экономическое стимулирование, финансирование, оплата труда, участие в прибыли и капитале, кредитовании, налогообложении, установлении экономических норм и нормативов, страховании, установлении материальных санкций и поощрений.

Социально-психологические: планирование и анализ, создание творческой атмосферы, участие работников в управлении, социальная и моральная мотивация и стимулирование, формирование коллективов и групп, создание нормального психологического климата, установление социальных норм поведения, развитие у работников инициативы и ответственности, установление моральных санкций и поощрений.

Цели и функции системы управления персоналом.

Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. В процессе выработки целей организации, как правило, выделяются генеральная цель и цели более низких уровней. В организации можно выделить следующие цели:

- экономическая (получение прибыли)

- научно-техническая (обеспечение заданного научно-технического уровня продукции, а также научно исследовательских и опытно-конструкторских работ, при постоянном повышении производительности труда на основе новых технологий)

- производственная (обеспечение планового выпуска продукции и оказание услуг заданного уровня качества и ритмичности производства)

- коммерческая (обеспечение реализации продукции и услуг в заданные сроки)

- социальная (обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие)

Для реализации социальной цели существует система УП. Эту цель можно рассматривать с двух позиций – работника и руководителя. Дерево целей позволяет определить состав функций системы УП организации.

Все функции управления персоналом можно сгруппировать в несколько подсистем, состав и название которых соответствует составу и названию целей первого уровня.

Функциональная структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, особенностями выпускаемой продукции и оказываемых услуг. Так, в крупных организациях функции каждой подсистемы обычно выполняет отдельное подразделение, а в небольших организациях функции всех подсистем, как правило, сосредоточены в одном подразделении.

Тема 2.1 Организационная структура системы управления персоналом.

Это – совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Вся структура связана с разделением труда (обособлением различных видов трудовой деятельности в процессе общественного труда). Существует общее (по отраслям общественного производства), частное (внутри отраслей) и единичное (внутри организации) разделение труда. Также выделяют горизонтальное и вертикальное разделение труда.

Вертикальное Горизонтальное

Директор

Заместитель директора

Начальник подразделения

Работник