Студопедия


Авиадвигателестроения Административное право Административное право Беларусии Алгебра Архитектура Безопасность жизнедеятельности Введение в профессию «психолог» Введение в экономику культуры Высшая математика Геология Геоморфология Гидрология и гидрометрии Гидросистемы и гидромашины История Украины Культурология Культурология Логика Маркетинг Машиностроение Медицинская психология Менеджмент Металлы и сварка Методы и средства измерений электрических величин Мировая экономика Начертательная геометрия Основы экономической теории Охрана труда Пожарная тактика Процессы и структуры мышления Профессиональная психология Психология Психология менеджмента Современные фундаментальные и прикладные исследования в приборостроении Социальная психология Социально-философская проблематика Социология Статистика Теоретические основы информатики Теория автоматического регулирования Теория вероятности Транспортное право Туроператор Уголовное право Уголовный процесс Управление современным производством Физика Физические явления Философия Холодильные установки Экология Экономика История экономики Основы экономики Экономика предприятия Экономическая история Экономическая теория Экономический анализ Развитие экономики ЕС Чрезвычайные ситуации ВКонтакте Одноклассники Мой Мир Фейсбук LiveJournal Instagram

Анализ затрат и результативности набора персонала




Сравнение внутреннего и внешнего набора

Методы набора персонала

• Внутренний конкурс.

• Совмещение профессий. Использование работников фирмы для выполнения
небольшого объема работы на короткий промежуток времени.

• Ротация.

К внешним источникам относятся:

• Центры занятости.

• Агентства по найму.

• Самостоятельный поиск через СМИ.

  Преимущества Недостатки
Внутренний набор 1. Появление шансов для служебного роста 1. Ограничен выбор кадров
2. Низкие затраты на привлечение 2. При нескольких претендентах- напряженность и соперничество
3. Претендентов хорошо знают 3. Появление панибратства при решении деловых вопросов
4. Претендент знает организацию 4.Количественные неудовлетворение
5.Быстрое заполнение должности без длительной адаптации 5.Снижение активности рядовых работников (приемником зачастую становится зам)
Внешний набор 1. Более широкие возможности выбора 1. Более высокие затраты
2. Появление новых импульсов для развития в организации 2. Рост текучести кадров
3. Покрытие абсолютной потребности в кадрах 3. Ухудшение социально-психологического климата
4. Меньшая угроза 4. Плохое знание организации
5. Длительный период адаптации

Оценка источников и методов набора может проводится различными спо­собами (например с использованием нескольких методов или использованием каждых методов по отдельности с деление м затрат на число принятых работником). Кроме того может использоваться показатель качества набор КН.

КН – качество набранных работников в %;

РК – усредненный суммарный рейтинг качества выполняемой работы на­бранными работниками;

IIP – проценте новых работников, продвинувшихся по службе в течет о» одного года;

ОР – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года

Ч - общее число показателей, учтенных при расчете.





Дата добавления: 2014-02-03; просмотров: 1310; Опубликованный материал нарушает авторские права? | Защита персональных данных | ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ


Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Как то на паре, один преподаватель сказал, когда лекция заканчивалась - это был конец пары: "Что-то тут концом пахнет". 8331 - | 7953 - или читать все...

Читайте также:

 

18.208.159.25 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.


Генерация страницы за: 0.001 сек.