double arrow
Анализ затрат и результативности набора персонала

Сравнение внутреннего и внешнего набора

Методы набора персонала

• Внутренний конкурс.

• Совмещение профессий. Использование работников фирмы для выполнения
небольшого объема работы на короткий промежуток времени.

• Ротация.

К внешним источникам относятся:

• Центры занятости.

• Агентства по найму.

• Самостоятельный поиск через СМИ.

  Преимущества Недостатки
Внутренний набор 1. Появление шансов для служебного роста 1. Ограничен выбор кадров
2. Низкие затраты на привлечение 2. При нескольких претендентах- напряженность и соперничество
3. Претендентов хорошо знают 3. Появление панибратства при решении деловых вопросов
4. Претендент знает организацию 4.Количественные неудовлетворение
5.Быстрое заполнение должности без длительной адаптации 5.Снижение активности рядовых работников (приемником зачастую становится зам)
Внешний набор 1. Более широкие возможности выбора 1. Более высокие затраты
2. Появление новых импульсов для развития в организации 2. Рост текучести кадров
3. Покрытие абсолютной потребности в кадрах 3. Ухудшение социально-психологического климата
4. Меньшая угроза 4. Плохое знание организации
5. Длительный период адаптации

Оценка источников и методов набора может проводится различными спо­собами (например с использованием нескольких методов или использованием каждых методов по отдельности с деление м затрат на число принятых работником). Кроме того может использоваться показатель качества набор КН.




КН – качество набранных работников в %;

РК – усредненный суммарный рейтинг качества выполняемой работы на­бранными работниками;

IIP – проценте новых работников, продвинувшихся по службе в течет о» одного года;

ОР – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года

Ч - общее число показателей, учтенных при расчете.






Сейчас читают про: