2014-02-03
1860
Сравнение внутреннего и внешнего набора
Методы набора персонала
• Внутренний конкурс.
• Совмещение профессий. Использование работников фирмы для выполнения
небольшого объема работы на короткий промежуток времени.
• Ротация.
К внешним источникам относятся:
• Центры занятости.
• Агентства по найму.
• Самостоятельный поиск через СМИ.
| Преимущества | Недостатки | |
| Внутренний набор | 1. Появление шансов для служебного роста | 1. Ограничен выбор кадров |
| 2. Низкие затраты на привлечение | 2. При нескольких претендентах- напряженность и соперничество | |
| 3. Претендентов хорошо знают | 3. Появление панибратства при решении деловых вопросов | |
| 4. Претендент знает организацию | 4.Количественные неудовлетворение | |
| 5.Быстрое заполнение должности без длительной адаптации | 5.Снижение активности рядовых работников (приемником зачастую становится зам) | |
| Внешний набор | 1. Более широкие возможности выбора | 1. Более высокие затраты |
| 2. Появление новых импульсов для развития в организации | 2. Рост текучести кадров | |
| 3. Покрытие абсолютной потребности в кадрах | 3. Ухудшение социально-психологического климата | |
| 4. Меньшая угроза | 4. Плохое знание организации | |
| 5. Длительный период адаптации |
Оценка источников и методов набора может проводится различными способами (например с использованием нескольких методов или использованием каждых методов по отдельности с деление м затрат на число принятых работником). Кроме того может использоваться показатель качества набор КН.
|
|
|
КН – качество набранных работников в %;
РК – усредненный суммарный рейтинг качества выполняемой работы набранными работниками;
IIP – проценте новых работников, продвинувшихся по службе в течет о» одного года;
ОР – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года
Ч - общее число показателей, учтенных при расчете.
