Трудовой договор

Трудовой договор — центральный институт трудового права. Его значение подчеркивается ТК РФ, который содержит пять глав, посвященных трудовому договору. Ими определяются понятие и стороны трудового договора, правила оформления приема на работу, гарантии его заключения, изменения трудового договора, прекращения трудовых отношений, а также защита персональных данных работника.

Трудовой договор реализует одно из основных прав человека и гражданина — право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Свобода труда не предполагает обязательного заключения трудового договора. Можно вообще не заниматься трудовой деятельностью или выполнять работу на основании договора гражданско-правового характера. Однако по масштабу применения трудовой договор — преобладающая форма реализации свободы труда, поскольку такой договор влечет за собой возникновение трудового отношения, с которым связан важнейшие социальные права: на заработную плату в размере не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, отпуска, пособия по временной нетрудоспособности и др.

Свобода труда, реализуемая в форме трудового договора, несовместима с принудительным трудом и дискриминацией в сфере трудовых отношений. Конституция РФ запрещает принудительный труд (ст. 37). Запрещение принудительного труда содержится и в ТК РФ в виде отдельной статьи — ст. 4, подчеркивающей значение этого основополагающего принципа в регулировании трудовых отношений.

Все граждане должны иметь равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Эта задача решается путем установления запрета на любые обстоятельства, кроме деловых качеств работников, которые могут влиять на заключения трудового договора. ТК РФ, запрещая дискриминацию в сфере труда, вместе с тем указывает права, которые в соответствии с общепризнанными международно-правовыми нормами не могут рассматриваться как дискриминационные.

Их назначение — обеспечить охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите, а также предусмотреть возможность учета при приеме на работу различий, исключений и ограничений, свойственных установленным федеральным законом требованиям, предъявляемым к данному виду труда. К охране здоровья и труда относятся, например, нормы, запрещающие прием на некоторые виды работ без предварительного медицинского освидетельствования. Примером дополнительных норм, свойственных данному виду труда, является требование пройти профессиональный отбор для занятия должности, связанной с движением поездов.

Дискриминация в сфере труда является основанием для обращения в суд с требованием устранить дискриминацию. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. В судебной практике встречаются случаи, когда труд работников оплачивается не в соответствии с их должностью и квалификацией. Если суды, рассматривая соответствующие иски, приходят к выводу, что в отношении этих работников допущена дискриминация, они выносят решения о взыскании недополученных сумм. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут также требовать компенсации морального вреда. Размер этой компенсации не зависит от возмещения материального ущерба, причиненного дискриминацией. Его размер определяется соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размер его возмещения определяется судом.

Трудовой договор является универсальным основанием возникновения трудовых отношений. Его заключают как лица наемного труда, как и участники хозяйственных обществ, если их деятельность основана на личном труде.

Наличие трудового договора всегда означает, что работник, его заключивший, находится в трудовом отношении с работодателем. Подчеркивая значение трудового договора в установлении трудовых отношений, следует вместе с тем учитывать, что не всегда этот договор является единственным основанием возникновения трудовых отношений. Его заключению могут предшествовать иные юридические факты, изложенные в ст. 16 ТК РФ.

Трудовой договор не только является основанием возникновения трудового отношения, но и в значительно степени определяет его содержание. Ссылка на трудовой договор как регулятор установления условий труда содержится во всех главах ТК, посвященных конкретным институтам трудового права. Многие вопросы, которые раньше решались в централизованном порядке, в настоящее время могут быть предметом рассмотрения трудовым договором.

Один из примеров — возможность предусмотреть в трудовом договоре дополнительные случаи выплаты выходного пособия помимо указанных в ТК РФ, а также установить повышенный размер этого пособия (ст. 178 ТК РФ).

В юридической литературе обращается внимание и на иные качества трудового договора. Он характеризуется в качестве письменного документа и как источник субъективного трудового права. Трудовой договор — индивидуальный акт с конкретными субъектами в лице работника и работодателя.

Эта его особенность отражается в определении понятие трудового договора. Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими норм трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В этом определении содержатся признаки, которые дают возможность отграничить трудовой договор от гражданско-правовых договоров в сфере труда.

К ним относятся прежде всего такие признаки как выполнение работы по обусловленной трудовой функции и выполнение такой работы с подчинениям правилам внутреннего трудового распорядка, действующим у данного работодателя.

В отличие от трудового договора гражданско-правовые договоры имеют целью выполнение конкретной работы для достижения определенного результата. Неисполнением гражданско-правового договора считается ситуация, когда есть работа, но отсутствует результат.

При гражданско-правовых договорах конкретная работа выполняется вне правил внутреннего трудового распорядка.

Исполнитель работ не связан режимом рабочего времени и, как правило, самостоятельно определяет способы ее выполнения.

Отличаются трудовые договоры от гражданско-правовых договоров и по признаку возмездности труда, хотя более оправдано акцентировать внимание не на возмездности, которая во многих случаях присуща и гражданско-правовым договорам, а на форме возмездности.

Для трудового договора характерно вознаграждение в форме заработной платы, которая выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, данным трудовым договором. По гражданско-правовому договору вознаграждение выплачивается по окончании работы, если достигнут результат. Размер вознаграждения — цена договора.

Не характерен для гражданско-правовых договоров и такой признак трудового договора как обеспечение работников соответствующими условиями труда. Гражданско-правовые договоры индифферентны, как правило, к вопросу о том, в каких условиях выполняется работы, каковы способы ее исполнения.

Таким образом, легальное определения понятия трудового договора содержит все необходимые признаки не только для конструирования этого важнейшего договора, но и для его разграничения с гражданско-правовыми договорами.

При этом важно иметь в виду, что при квалификации трудового договора необходимо учитывать все его признаки, а не лишь определенные из них.

В последнее время нередки случаи, когда трудовые отношения оформляются гражданско-правовыми договорами. Цель такого оформления очевидна: снизить финансовую нагрузку (не выплачиваются в обязательном порядке взносы в небюджетные фонды по гражданско-правовым договорам), не применять жесткую процедуру расторжения трудового договора с работником, не предоставлять социальные гарантии, на которые имеют право лица, заключившие трудовые договоры.

Трудовой кодекс РФ дает гражданам возможность пользоваться преимуществом трудового законодательства даже при условии заключения с ними гражданско-правовых договоров. Так, в ст. 11 ТК РФ было предусмотрено, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Однако это положение не оказало существенного влияния на ситуацию, связанную с заключением гражданско-правовых договоров вместо трудовых.

Возникла необходимость принять дополнительные меры, способствующие заключению трудового договора во всех случаях, когда это необходимо. Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. № 412-ФЗ расширил перечень оснований возникновения трудовых отношений путем включения в этот перечень признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми, а также предусмотрел в ст. 15 ТК РФ положение о том, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, не допускается.

Содержание трудового договора определяется в основном ст. 57 ТК РФ, которая предусматривает информационные сведения, а также условия труда, классифицируемые на обязательные и дополнительные.

Информационные сведения — сведения о сторонах трудового договора — работнике и работодателе, которые, если какие-нибудь сведения пропущены, вносятся непосредственно в текст договора. Предложенное ТК РФ деление условий труда на обязательные и дополнительные означает, что обязательные условия необходимы для любого трудового договора, а дополнительные условия — это те, которые могут быть указаны в договоре, а могут и отсутствовать.

Характеристика условий как дополнительных не означает, что включенные в трудовой договор они не носят обязательного характера. Все условия трудового договора должны соблюдаться. Разница заключается лишь в том, что трудовой договор может быть заключен без дополнительных условий, а обязательные условия необходимы для любого трудового договора.

Стороны свободны в установлении содержания трудового договора. Имеется лишь одно ограничение: трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий, установленных трудовым законодательством. Нельзя, например, в трудовой договор включать условия о предоставлении работнику основного оплачиваемого отпуска меньшей продолжительности чем 28 календарных дней, об установлении размера тарифной ставки первого разряда на уровне ниже минимального размера оплаты труда, если работник полностью отработал определенную на соответствующий период норму рабочего времени и выполнил свои трудовые обязанности (норму труда). Если такие условия есть в трудовом договоре, то они не должны применяться.

Перечень обязательных условий, изложенных в ст. 57 ТК РФ, начинается с указания о месте работы, под которым понимается организация, с которой работник заключил трудовой договор, или место жительства или место предпринимательской деятельности работодателя — физического лица.

При приеме на работу в филиал, представительство в трудовом договоре указывается как наименование филиала, представительства и его местонахождение, так и наименование юридического лица, обособленным структурным подразделением, которого является филиал или представительство. В правовом договоре не обязательно указывается структурное подразделение. Это имеет практическое значение. Если структурное подразделение не указывается, то работодатель вправе перемещать работника в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручать ему работу на другом механизме или агрегате без письменного согласия. Такое одностороннее перемещение согласно ст. 71.1 ТК РФ является правом работодателя.

В настоящее время структурное подразделение может быть указано в трудовом договоре только как дополнительное условие, и в этом случае изменение структурного подразделения будет означать перевод на другую работу.

К обязательным условиям трудового договора относится условие о трудовой функции. Выполнение работы по обусловленной трудовой функции всегда считалось необходимым условием трудового договора. Оно содержится в легальном определении трудового договора. Статья 57 ТК РФ лишь уточняет, что следует понимать под трудовой функцией. Эта работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы.

На практике не всегда наименование должности в штатном расписании тождественно ее наименованию в нормативном правовом акте, дающем право на те или иные льготы. В результате работники теряют право на льготы или приобретают эти льготы с большими трудностями. Поэтому ТК РФ предусматривает, что в тех случаях, когда в соответствии с федеральными законами работа по определенным должностям, специальностям и профессиям связана с предоставлением различных льгот либо наличием каких-либо ограничений, наименование этих должностей, специальностей или профессий должно соответствовать наименованию и требованиям, указанных в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, установленном Правительством РФ.

Если в содержании работ на рабочем месте имеются работы, соответствующие характеристикам работ, охватывающих две или более профессии или должности, то наименование профессии (должности), на которую принимается работник, рекомендуется определять по профессии (должности) с наибольшим удельным весом в общем объеме работ.

Нередки случаи, когда в штатное расписание включаются должности, по которым нет квалификационных характеристик в соответствующих нормативных правовых актах.

Как правило, это новые должности, характерные для рыночной экономики (топменеджеры, специалисты по ценным бумагам, начальники управления по безопасности и др.). Отсутствие по этим должностям квалификационных характеристик не дает возможность объективно определить круг присущих им обязанностей. В результате — разногласия, возникающие между работником и работодателем при выполнении трудового договора, в частности, при применении ст. 60 ТК РФ, запрещающей требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Поэтому необходимы должностные инструкции по всем штатным должностям. Их отсутствие препятствует работодателю в определенных случаях осуществлять обоснованный отказ в приеме на работу, объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока и после окончания, а работнику правомерно отказываться от работы, не входящей в круг его трудовых обязанностей.

С должностной инструкцией работника следует знакомить под роспись до подписания трудового договора. Эта инструкция относиться к локальным нормативным актам, непосредственно связанных с трудовой деятельностью работника, которые в силу ст. 68 ТК РФ должны быть ему известны до начало работы у данного работодателя.

Трудовая функция в качестве условия трудового договора имеет особое значение как для работника, так и для работодателя. Последний не может изменить трудовую функцию в одностороннем порядке, хотя другие условия трудового договора, если имеются основания, предусмотренные ст. 74 ТК РФ, могут быть изменены.

Согласно ст. 72.1 трудовая функция по общему праву может быть изменена только с письменного согласия работника. Однако не всегда удается однозначно ответить на вопрос, изменялась ли трудовая функция или она осталась прежней.

При заключении трудового договора и впоследствии может возникнуть вопрос о выполнении дополнительной работы помимо предусмотренной трудовой функции в течение установленной продолжительности рабочего дня. Такая работа не должна включаться в трудовой договор. Ее выполнение регламентируется ст. 60.2 ТК РФ.

 Возможны разные варианты: расширения зон обслуживания, увеличение объема работы, работа по другой профессии, должности (совмещение профессий, должностей), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы. Любой из этих вариантов реализуется в форме дополнительного соглашения, в котором указывается срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем, а также доплату за эту работу. Данное соглашение не является ни приложением к трудовому договору, ни неотъемлемой частью трудового договора. Оно носит самостоятельный характер.

Согласно ст. 60.2 ТК РФ работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

При этих условиях соглашение о дополнительной работе прекращается, а действие договора по основной работе продолжается.

В перечне обязательных условий ст. 57 ТК РФ указывает такое условие как дата начало работы. С этим днем связанно фактическое исполнение трудовых обязанностей. День начала работы — предмет обязательной договоренности сторон трудового договора. Исключения составляют случаи фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Согласно разъяснению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. На практике нередки случаи, когда имеется разрыв во времени между датой вступления трудового договора в силу и днем начала работы. Если имеется договоренность о начале работы позже даты заключения трудового договора, то все правовые последствия, связанные с возникновением трудового отношения, определяются со дня начало работы.

Если в трудовом договоре не оговорен день начало работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после дня его подписания работником и работодателем. Часть 4 ст. 61 ТК РФ предусматривает последствия неявки работника на работу в установленный день. В этом случае работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, т.е. считать его незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Аннулирование трудового договора осуществляется в форме приказа.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указывается срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Во всех трудовых договорах в качестве обязательного условия указываются условие оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Право на заработную плату в соответствии с затраченным трудом является одним из основных прав работника. Ее размер определяется квалификацией работника, занимаемой должностью, профессией, специальностью, количеством продукции, произведенной в учетный период, качественными показателями. При всех условиях получаемое вознаграждение не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной государством на всех территории РФ.

Максимальным размером заработная плата не ограничивается. В трудовом договоре предусматривается конкретный размер тарифной ставки, должностного оклада. Что касается различных надбавок, доплат, поощрительных выплат за определенные показатели, то они относятся к переменной части заработной платы. При наличии конкретных условий они отменяются или изменяется их размер. Поэтому целесообразно в трудовом договоре указать, что надбавки, доплаты, поощрительные выплаты, на которые имеет право работник, предусмотрены положением об оплате труда, действующим у данного работодателя.

В противном случае требуется постоянно вносить изменения в трудовой договор путем дополнительного соглашения в виде приложения к данному договору. Минздравсоцразвития России приказом от 14 августа 2008 г. № 424н рекомендует включать в трудовой договор с работником федерального бюджетного учреждения выплаты стимулирующего и компенсационного характера.

К выплатам стимулирующего характера относятся: выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; выплаты за качество выполняемых работ; выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет; премиальные выплаты по итогам работы.

Компенсационными выплатами являются: выплаты работникам, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиям; выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Перечень обязательных условий, который в соответствии со ст. 57 ТК РФ должен быть предусмотрен в трудовом договоре, включает в себя режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); компенсацию за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Изложенный перечень обязательных условий трудового договора не является исчерпывающим. Могут быть и иные условия, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовой кодекс РФ, определяя перечень обязательных условий трудового договора, не признает отсутствие какого-либо условия основанием для расторжения трудового договора или признания его незаключенным. Недостающее условие должно быть закреплено в приложении к трудовому договору или в отдельном соглашении сторон, заключаемом в письменной форме, которое является неотъемлемой частью трудового договора.

Значительное число условий трудового договора относится к дополнительным условиям. Во многих случаях эти условия стали преобладающими в трудовом договоре. Дополнительные условия в отличие от обязательных всегда подвижны, их внесение в договор зависит от результатов договоренности по вопросам, представляющим взаимный интерес или интерес одной стороны, которая признала другая сторона.

Основная особенность дополнительных условий состоит в том, что их отсутствие не влияет на правовую природу трудового договора. Он считается заключенным, если стороны трудового договора договорились о его обязательных условиях.

Трудовой кодекс РФ, не перечисляя всех дополнительных условий, указывает лишь некоторые из них. К ним относятся условия: 1) об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; 2) об испытании; 3) о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); 4) об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; 5) о видах и об условиях дополнительного страхования работника; 6) об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; 7) об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Не все перечисленные дополнительные условия имеют одинаковую сферу действия. Наиболее масштабно применяется условие об испытании. Рынок труда почти не знает случаев заключения трудового договора без условия об испытании.

Условие о неразглашении охраняемой законом тайны включается в трудовой договор в зависимости от занимаемой должности, выполняемой работы и специфики деятельности работодателя. Трудовой кодекс РФ допускает включения в трудовой договор условие о неразглашении любой тайны, если она охраняется законом (государственной, служебной, коммерческой и иной тайны). Однако наиболее распространены трудовые договоры с условием о неразглашении охраняемой законом коммерческой тайны. Такое условие включается в трудовой договор в тех случаях, когда сведения, составляющие коммерческую тайну, известны работнику в связи с исполнением им должностных обязанностей.

Прежде чем включать в трудовой договор условие о неразглашении коммерческой тайны, работодатель обязан ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей: 1) с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты; 2) установленным работодателем режимом коммерческой тайны и мерами ответственности за его нарушение.

При этом работодатель обязан создавать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного режима коммерческой тайны. Условие о неразглашении информации, составляющей коммерческую тайну, включается в трудовой договор со ссылкой на перечень соответствующей информацией, с которой работник был ознакомлен под расписку. Формулировка такого условия примерно следующая: «не разглашать составляющую коммерческую тайну информацию, с перечнем которой работник был ознакомлен под расписку». Работник, который в связи с исполнением трудовых обязанностей получил доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой является работодатель и его контрагенты, в случае умышленного или неосторожного разглашения этой информации при отсутствии в действиях такого работника состава преступления несет дисциплинарную ответственность в соответствии с законодательством РФ.

При определении перечня информации, относящейся к коммерческой тайне, следует учитывать содержащиеся в ст. 5 Федерального закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну.

В настоящее время широкое распространение получила практика закрепления в трудовом договоре такого дополнительного условия как условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. Это связано с проводимыми мероприятиями по обучению работников востребованных специальностям, повышением их квалификации с целью более эффективного использования производственных возможностей работодателя. Как правило, условие об обязанности отработать после обучения не менее установленного срока включается в трудовой договор, если на стадии его заключения известно, что работник будет направлен на обучение по соответствующей программе (повышение квалификации, профессиональная переподготовка, первое или второе высшее образование и т.д.) за счет средств работодателя.

Если потребность в обучении возникает после заключения трудового договора, такое обучение оформляется отдельным соглашением, которое является неотъемлемой частью трудового договора. В этом соглашении предусматривается вид обучения, срок отработки, перечень уважительных причин расторжение трудового договора, при наличии которых работник не возмещает затраты, понесенные работодателем на его обучение.

При определении содержания соглашения об обучении следует учитывать ст. 249 ТК РФ, в силу которой работник обязан возместить понесенные работодателем затраты на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Слова «если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении» некоторые работодатели воспринимают как возможность установить в трудовом договоре или соглашении об обучении обязанность работника полностью возместить понесенные работодателем затраты независимо от времени, отработанного после окончания обучения. Такая практика неправомерна, поскольку она противоречит ст. 232 ТК РФ, не допускающей увеличения договорной ответственности работника по сравнению с размером, установленным ТК РФ, т.е. ст. 249.

Пропорциональное исчисление затрат в зависимости от времени, проработанного после окончания обучения, не может быть скорректировано на полное возмещение затрат независимо от проработанного после окончания обучения времени. При определении содержания соглашения об обучении следует обратить внимание на перечень уважительных причин, исключающих возмещение затрат, если работник не отработал после обучения согласованный с ним срок. Если такой перечень отсутствует, то суды во многих случаях в качестве уважительных причин учитывают только причины, указанные в ст. 80 ТК РФ.

Если обучение обязательно в соответствии с требованиями закона, условие об отработке не может быть включено в трудовой договор. В данной ситуации направление на обучение не право работодателя, а его обязанность, и работник не принимает на себя каких-либо обязательств в связи с обучением.

Действующее законодательство предусматривает два вида трудового договора: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, и срочный трудовой договор, срок которого не более пяти лет, если другой срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Большинство трудовых договоров заключается на неопределенный срок. Заключение срочных трудовых договоров ограничено. Устанавливая ограничение на заключение срочного трудового договора, законодатель исходил из того, что повсеместное заключение срочных трудовых договоров, которые могут прекращаться по дополнительному основанию, не свойственному иным трудовым договорам, по истечении срока договора, серьезно нарушает трудовые права работников.

Тенденция на ограничение заключения срочного трудового договора подтверждена ТК РФ. Это ограничение проявляется в частности в том, что предусмотрены различные случаи, при наличии которых срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Одним из них является случай, когда одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работать после истечения срока действия трудового договора.

Другой случай — срочный трудовой договор заключен при отсутствии достаточных оснований, установленных судом.

Ограничением заключения срочных трудовых договоров является правило о том, что при отсутствии в трудовом договоре срока его действия он считается договором, заключенным на неопределенный срок. На практике нередки случаи, когда работодатель неоднократно заключает срочный трудовой договор для выполнение одной и той же трудовой функции. Сам факт такого заключения может свидетельствовать о постоянном характере работы, выполняемой по срочному трудовому договору. Поэтому суд с учетом обстоятельств каждого дела вправе признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Законодатель, подчеркивая возможность трансформации срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, не допускает ситуацию, когда трудовой договор на неопределенный срок считается срочным трудовым договором. Такого же вывода придерживается судебная практика.

Срочные трудовые договоры, предусмотренные ТК РФ, классифицируются как две группы.

К первой группе относятся срочные трудовые договоры, которые иными быть не могут. Они соответствуют условиям, указанным в ст. 58 ТК РФ, а именно срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В качестве примера таких трудовых договоров можно указать трудовые договоры, заключенные на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Такой договор широко используется для замещения длительно отсутствующего работника, например, при предоставлении женщине отпуска по уходу за ребенком, при направлении работника в длительную командировку. Срок действия трудового договора в этих случаях определяется временем отсутствия работника, за которым сохраняется место работы. Дата возвращения отсутствующего работника является датой окончания срочного трудового договора. В письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4413-6 дается иное решение окончания срочного трудового договора: последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника на работу.

Срочные трудовые договоры первой группы предусмотрены ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Суды, рассматривая споры, связанные с заключением срочных трудовых договоров этой группы, выясняют один вопрос: можно ли было заключать трудовой договор на неопределенный срок. Если они приходят к выводу, что такой договор возможен, то они восстанавливают работника на работе, поскольку отсутствует основания для увольнения — срочный трудовой договор признан договором, заключенным на неопределенный срок.

Вторую группу срочных трудовых договоров составляют срочные трудовые договоры, которые заключаются по соглашению сторон. Заключение таких договоров не зависит от характера предстоящей работы или условия ее выполнения. Требования ст. 58 ТК РФ к ним не применимы. Трудовые договоры этой группы могут быть договорами, заключенными на неопределенный срок, а могут быть срочными. Поэтому в судах, если рассматривается вопрос о правомерности увольнения лица, заключившего срочный трудовой договор по соглашению сторон, не выясняется вопрос о том, можно ли было заключать трудовой договор на неопределенный срок. Суды выясняют другое: был ли срочный трудовой договор заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя, не был ли договор заключен работником вынуждено. Если суд приходит к такому выводу, то применяется правило договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 № 2).

 Перечень лиц, с которыми можно заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон, предусмотрен в ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Этот перечень достаточно широк. В него включены руководители, заместители руководителей и главные бухгалтера организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, лица, обучающиеся по очной форме обучения; лица, поступившие на работу по совместительству, и др.

Если заключение срочного трудового договора со многими из них оправдано, то никакими причинами нельзя объяснить, почему к лицам, с которыми заключается срочный трудовой договор по соглашению сторон, относятся поступающие на работу пенсионеры по возрасту.

Эта категория относится, как правило, к социально необеспеченным слоям населения, которые вынуждены соглашаться на любые предложения работодателя. Кроме того, выделение из категории граждан, с которыми нельзя заключать срочные трудовые договоры, пенсионеров по возрасту означает применение к ним дискриминационного признака, нарушение конституционного равенства прав и свобод.