Формула техники – самодиагностика дискомфорта

Формула техники – самодиагностика дискомфорта.

Основные преграды – неумение отличать мотив от стимула или, наоборот, стимул от мотива; неумение соотносить мотивы и стимулы между собой.

И, наконец, пятая техника – самопонимание и самооценка “хотеть и мочь”. Довольно часто страдания и даже комплексы человека вызваны рассогласованием между тем, что хочется, и тем, что “можется”, или возможностями, - начиная от индивидуальных способностей и заканчивая ресурсными проблемами. Но высокий уровень мотивации или движение от слабой до очень сильной мотивации могут стать как усилителями личных способностей, так и компенсаторами недостаточных ресурсов.

Формула техники – самопонимание и усиление индивидуальной мотивации.

Основные преграды – недооценка или, наоборот, переоценка своей мотивации и, соответственно, различных как внутренних, так и внешних возможностей.

С методической точки зрения каждая из этих техник представляет интерес потому, что может быть “заложена” в ту или иную методику для получения необходимой оценочно-измерительной информации как на личностном, так и групповом уровнях.

Таблица 5

 

Теории стимулирования

Наименование теории	Краткое содержание
Теория кнута и пряника	Основные положения этой теории сводятся к следующему. Более результативный труд поощряется до определенного предела, менее результативный порицается, а отсутствие нужного результата наказывается.  Три правила в применении пряника: 1). Пряник сложен потому, что работник волей- неволей сравнивает свой пряник с пряниками других и задает вопросы типа «А почему я получил меньше, чем другие?»; 2). Пряник менее эффективен, так как требует от работодателя затрат на выяснение того, какой пряник работнику нравится больше, а какой меньше и почем; 3) Пряник менее рентабелен, и это связано с тем, что у работника формируется все большие запросы на его величину и качество. Три правила в использовании кнута. 1. Кнут прост и понятен без лишних слов: “Плохо поработал – получаешь наказание”; “Хорошо поработал – не будешь наказан”. Отсутствие наказания – своеобразный стимул в работе”;  2. Кнут более эффективен, так как заставляет человека ценить самое дорогое, что у него есть, - жизнь. Игра на инстинкте самосохранения - это психологическая основа в использовании кнута; 3. Кнут более рентабелен по сравнению с пряником, потому что он обеспечивает нужные результаты при небольших затратах. Угроза быть наказанным сама по себе экономична, потому что она имеет короткую психологическую дистанцию.
Теория доминирования материальных стимулов	Содержание данной теории находит выражение в следующих постулатах. Постулат первый. Предоставьте возможность человеку хорошо зарабатывать, а всё остальное для него не имеет особого значения. Постулат второй. Те руководители, которые не могут организовать высокоэффективный труд, вынуждены придумывать и использовать разные системы материального стимулирования. Но суть этих систем сводится к тому, что как бы работник ни трудился, он все равно получит мало. Постулат третий. Не следует играть с работниками в компенсационный менеджмент, при котором низкий уровень материального стимулирования пытаются возместить неким социальным пакетом и какими-то моральными стимулами. Ничего хорошего из этого не получится, так как при первой возможности работники будут уходить туда, где зарплата у них будет больше
Теория сбалансированной системы стимулирования	Используя такую систему стимулирования, работодатели придерживаются сбалансированного подхода, т. е. чтобы все группы средств – материальные, социальные (социальный пакет), моральные и организационные - включали определенное количество и качество, предполагающие положительный мотивационный отклик. Конструирование и применение сбалансированной системы стимулирования основываются на следующих принципах. Принцип первый. Работник должен не только хорошо зарабатывать, но иметь определенный социальный пакет, моральное признание своего труда, а также приемлемый режим труда и отдыха. Принцип второй. Средства социального, морального и организационного стимулирования не должны выполнять роль компенсаторов низкого уровня оплаты труда, доплат, надбавок и т. д. В противном случае система становится разбалансированной и, следовательно, теряет свою конкурентоспособность. Принцип третий. Поддержание сбалансированности в системе стимулирования обеспечивается за счет периодического получения оценочной информации от работников как ее потребителей. На основе этих оценок в систему вносятся изменения, позволяющие поддерживать необходимую сбалансированность и, соответственно, уровень удовлетворенности в работниках

Если увязывать использование стимулов применительно к мотивам и

 

мотивации конкретных  работников, то необходимо выделить следующие

 

ключевые проблемы.

 

Набор стимулов. Для каждого работника на данный момент времени мотивационно значимым, полузначимым или незначимым является определенный набор стимулов.

Мотивационно значимый набор стимулов весьма позитивно или позитивно воспринимается работником, и он не хотел бы, чтобы в этот набор были внесены какие-либо существенные изменения из-за нежелания потерять какую-то часть стимулов.

Наоборот, в отношении полузначимого и незначимого набора стимулов работник обычно имеет “в себе” суждения по изменению их соотношения в пользу своих мотивов и мотивации из-за желания иметь еще какие-то стимулы.

Поэтому получение от работников оценок по восприятию набора стимулов, которые он устойчиво имеет за календарный период (например, год), позволяет переводить эти оценки как на язык измерительной, так и динамико-статистической информации.

Иерархия стимулов. В восприятии каждым работником на данный момент времени имеются стимулы, обладающие для него лично большой, 236 средней и слабой значимостью. Изменения в индивидуальной иерархии стимулов происходят под влиянием самых различных факторов, среди которых немаловажное значение имеет мотивационная динамика.

Знание руководителем этой динамики позволяет глубже понимать мотивационно-стимулирующие особенности конкретного работника, включая себя самого.