Этап. Начальный (конец 1960 - начало 1970)

Концептуальные основы, позволявшие выявлять, идентифицировать и оцени­вать общие черты и различия в управленческих проблемах в разных странах и регионах мира, начали закладываться в академических исследованиях в конце 1960-х—начале 1970-х гг.

В оценках уровня теоретического обоснования менеджмента как самостоятельной дисциплины и области исследова­ния использовались самые разные подходы и методы, прежде всего:

· социаль­но-экономический,

· экологический,

· поведенческий подходы.

Так, социально-экономический подход был ос­нован на идее о том, что экономический прогресс и индустриализация зависят от менеджеров. Такой подход, очевидно, предлагался под влиянием «революции ме­неджеров», когда обнаружилось, что мощь крупнейших американских транснацио­нальных компаний сопоставима с целыми государствами, и, стало быть, от решений менеджеров зависят судьбы миллионов людей, стран и регионов мира:

Однако со­циально-экономический подход был макроориентированным, поскольку он игно­рировал индивидуальные различия в поведении менеджеров или межфирменные различия внутри одной страны. На теоретическом уровне этот подход был связан с теориями экономического развития, и по этой причине исследования не могли пойти дальше констатации роли и значения управленческого фактора.

Экологический подход основывался на том, что сходства и различия в эффек­тивности управленческой деятельности могут быть объяснены переменными внешней среды. Организация здесь рассматривается как часть экологической си­стемы (в широком смысле слова), в которой внешние факторы имеют определяющее влияние на эффективность менеджмента, а последняя, в свою очередь, опре­деляет эффективность деятельности фирмы и в конечном счете совокупную эко­номическую (макроэкономическую) эффективность:

		Внешние факторы

Одними из представителей данного подхода являются ученые Р. Фармер и Б. Ричмен, гипотеза которых состояла в следующем:

1) эффективность менеджмента есть функция от различных факторов внешней среды,

2) эффективность предприятия есть функция управленческой эф­фективности

3) макроэкономическая эффективность есть функция эффективнос­ти отдельных экономических единиц.

Факторы внешней среды, которым был при­своен соответствующий вес, они подразделили на группы:

а) образование – уровень грамотности, состояние и качество образовательной системы, отношение общества к образованию в отдельной стране;

б) социокультурные характеристики – превали­рующие человеческие нормы, ценности и верования;

в) политическая и правовая система;

г) множество факторов, характеризующих уровень экономической актив­ности страны, наличие или отсутствие поддерживающей инфраструктуры.

К недостаткам экологического подхода критики относят переоценку роли фак­торов внешней среды и соответственно недооценку роли менеджмента, рассмат­риваемого как пассивный агент внешней среды. Кроме того, выдвигаемые гипо­тезы не поддаются проверке и верификации.

В рамках поведенческого подхода в менедж­менте акцент делается на типичные поведенческие характеристики менеджеров в разных культурах, их мотивации для выполнения отдельных управленческих за­дач. Основное допущение состоит в том, что поведенческие стереотипы и ценно­стные ориентации являются функцией конкретной культуры.

В целом преимущества поведенческого подхода к сравнительному менедж­менту состоят в выделении и подчеркивании особенностей организационного поведения в условиях культурных различий.

Эмпирический подход

В большей части публикаций по сравнительному менеджменту доминировал эмпирический подход, эклектичность которого состояла в том, что исследовате­ли не ставили перед собой задачи развития понятийно-категориального аппарата сравнительного менеджмента. Практически все публикации такого рода были основаны на эмпирическом изучении и описании различных аспектов управлен­ческой практики в разных странах. Тем не менее, ряд положительных моментов в реализации такого подхода можно назвать. Главный из них состоял в том, что от­носительно быстро был накоплен значительный объем эмпирического.материа­ла, к которому ученые могли обращаться, делая обобщения и выводы для даль­нейших исследований.

Наличие разных подходов не позволяло сколько-нибудь четко обозначить границы того, что относится и что не относится к сравнительному менеджменту. Исследова­ния проводили специалисты разных областей и дисциплин: социологи, политологи, психологи, антропологи, культурологи, причем каждый со своей методикой и тер­минологией.

В международных сопоставлениях менеджмента при объяснении различий явно доминирует культурный тип. Самое простое объяснение этому состоит в том, что сравнительный менеджмент чаще воспринимается как изучение менедж­мента в различных культурах. Поскольку в разных странах культуры более или менее различаются, то легко предположить, что это проявляется в любом нацио­нальном феномене, включая менеджмент. Вместе с тем сравнительный менедж­мент не может ограничиваться рассмотрением влияния культурных различий на осуществление основных функций управления в организации, он должен вклю­чать также и институциональные различия.

2 этап в эволюции сравнительного менеджмента (1970-е – 1980- 1990)

Новый этап (1960-70-е гг.) в эволюции менеджмента связывается с исследо­ваниями, основанными на применении математических и статистических методов. При этом данные методы базировались на эмпирических репрезентативных выборках, полученных в процессе изучения и описания различных аспектов управленческой деятельности в разных странах.

К примеру, в 1970-е гг. ученый Г. Хофстеде с целью выявления основных межкультурных характеристик, различавших менеджмент национальных культур, выполнил гран­диозный межкультурный проект. По составленной им анкете было протестирова­но более ста тысяч работников из различных подразделений IBM, размещенных в 72 странах мира.

Итогом анализа стала изданная в 1980 г. зна­менитая книга «Влияние культуры: международные различия в отношении к труду», в которой были обоснованы четыре параметра для измерения и сопо­ставления национальных культур — дистанция власти, избежание неопределен­ности, соотношение мужественности и женственности, соотношение индиви­дуализма и коллективизма. Позднее был добавлен пятый параметр — кратко- и долгосрочная ориентация, или конфуцианский динамизм.

Исследования Ч. Хемпден-Тернера и Ф. Тромпенаарса были также выполнены на основе большого эмпириче­ского материала, полученного в 1986-1993 гг. в ходе опросов почти 15 тыс. менед­жеров из многих стран мира. Опросы проводились во время семинаров в Центре изучения международного бизнеса и его филиалах в разных странах мира. Эти ученые исследовали проблемы взаимодействия и взаимного влияния национальной и внутрифирменной культуры управления в условиях глобализации экономики.

Они предложили семь параметров для сравни­тельного анализа и интерпретации национальных деловых культур. Их вывод заключался в том, что доминирование национальной деловой культуры при ее взаимодействии с организационной культурой компании обусловливает существование различных моделей последней.

Французский исследователь А. Лор ан в 1970-1980-х гг. провел исследование национальных особенностей менеджмента. Эмпирической базой по­служили результаты опроса 817 менеджеров высшего звена управления из США и Западной Европы, проходивших профессиональную переподготовку во французской школе Фонтенбло. Один из наиболее принципиальных ре­зультатов проведенного исследования гласил, что, хотя нормы корпоративной культуры и правил поведения транснациональной компании регулируют поведе­ние менеджеров, но на уровне культурных установок они в большей степени опира­ются на национальные традиции и собственные представления и предпочтения.

В середине 1990-х гг. была реализована исследовательская программа Уортонской школы бизнеса (США) по изучению глобального лидерства и эффективности организационного поведения.Целью проекта было создание основанной на эмпирических данных теории, объясняющей влияние национальной культуры на поведение людей в организациях. В рамках данного проекта с помощью анкеты из 379 вопросов было опрошено 17 тыс. менеджеров среднего звена свыше 800 организа­ций, а также 825 топ-менеджеров, которым были предложены 4 различные анкеты.

На основе полученных данных стало возможным модифици­ровать модель Хофстеде и увеличить число факторов или параметров, определя­ющих различия между национальными культурами.