Управление персоналом Ф. Тейлора

B XIX b. американские менеджеры чаще всего практи­ковали авторитарные методы управления и физическое принуждение к труду. Для той эпохи была характерна такая практика: вышестоящие начальники давили на суперинтендантов, суперинтенданты — на супервай-зеров, которые, в свою очередь, оказывали директивное воздействие на исполнителей. Плохие условия труда, негарантированные заработки, фаворитизм, злоупот­ребления и физическое оскорбление подчиненных обо­стряли социальную напряженность в промышленности.

Найти капиталы для нового предприятия было не­просто. Но еще сложнее было подобрать способных руководителей и квалифицированных работников. Кад­ровую проблему решали довольно примитивно — луч­ших работников переманивали друг у друга с помощью денежных надбавок и всевозможных привилегий. Воп­рос о том, кто обладает необходимыми для управления предприятием менеджерскими качествами, стоял го­раздо острее, вспоминает соратник Тейлора Г.Гантт, нежели вопрос о том, кто будет инженером или инст­руктором [16, с. 56].

Куда более распространенным в среде предприни­мателей было мнение о том, что обучение работни­ков является «непроизводительными затратами». Не­счастьем для страны считает Гантт убеждение в том, что прибыль обеспечивают только усовершенствова­ние техники и концентрация промышленности. Он уверен: обыкновение красть у своего конкурента дель­ных рабочих окажется таким же вредным делом, как и обыкновение красть у него имущество.

Не техника вела к переориентации кадровой поли­тики, а изменение кадровой политики вынудило перестраивать организацию предпринимательства. Про­мышленная революция ускорила внедрение новой тех­ники, изменила облик материа,\ьного производства. Решающую роль сыграла наука. Однако методы руко­водства людьми долгое время оставались неудовлет­ворительными. Они представляли собой отголосок фе­одальной эпохи, когда воровство не считалось плохим способом накопления капиталов, а переманивание ра­бочих — неэффективным методом управления. Так поступали и французские предприниматели, и рус­ские промышленники. Протестантизм, ставший преддверием капитализма, заставил иначе взглянуть на культуру труда и руководства людьми. Первую попытку изменить сложившуюся практику управле­ния предприняли не европейские, а американские бизнесмены. Видимо, они в меньшей степени были обременены грузом предрассудков и отживших тра­диций.

Уже в деятельности лидеров Общества инжене­ров-механиков начала XXвека наметился поворот от чисто технических к собственно менеджментским задачам. В частности, Г.Таунподчеркивал, что управ­ление фабрикой является не менее важным делом, чем техника и технология производства. Еще более ре­шительно высказался Тейлор: «В настоящее время мы, американцы, стоим перед серьезной проблемой — проблемой управления людьми» [52, с. 19].

Тейлор придавал исключительное значение руковод­ству людьми, рассматривая его одновременно и как точную науку, и как личное искусство. Действитель­но, искусство управления, или администрирование, он считал важнейшей частью своей системы. В горизонт его научных и практических интересов попадают воп­росы общего образования в США и профессиональной подготовки, политика высшего звена управления, прин­ципы, методы и стиль руководства, личные качества подчиненных и руководителей, взаимоотношения меж­ду ними. Разрабатывая свой подход к администриро­ванию, Тейлор полагал, что оно должно обладать мето­дами и законами столь же точными и проверенными, стольжеясно определенными, как и законы естествен­ных наук. Прежний подход сводился к тому, что «если найдется подходящий человек, то методы управления могут быть всецело предоставлены его усмотрению». О профессиональном отборе и профессиональной под­готовке руководителей до Тейлора никто не заботил­ся. Как не заботились и о рационализации деятельно­сти менеджера. Во всем господствовали произвол и случайность.

Программа «достигающего рабочего»

Выделяя предметную область искусства управле­ния, Тейлор отмечал, что отношения между предпри­нимателями и рабочими составляют самую важную его часть. (Звучит очень современно.) Центральное место он отвел мотивации отношений, которые включены в его программу «достигающего рабочего». Основная цель такой программы — «поднять каждого рабочего до высшего уровня.., заставляя его использовать луч­шие свои способности, пробуждая в нем самолюбие и энергию и давая ему плату, достаточную, чтобы жить лучше» [53, с. 130, 137].

Концепция «достигающего рабочего» Тейлора, с одной стороны, органически продолжает предшеству­ющие философские установки патернализма (забота о благосостоянии подчиненного), — это как раз то, что сохранилось в XX веке от взглядов основоположников «научного менеджмента». С другой стороны, она выхо­дит за рамки патернализма (так как вводит принцип индивидуализации, персональной ответственности), предвосхищая более поздние тенденции в менеджмен­те, например положение, согласно которому искусство руководителя состоит в том, что он всегда учитывает силу, а не слабости человека, выясняет, что знает ра­ботник, а не то, что он не умеет делать. Сегодня такой подход превращен в философию «достигающего инди­вида» — это стержень современной теории мотивации и новейших программ организационного поведения. Без нее невозможно понять социокультурное своеоб­разие американского (в отличие от европейского и японского) менеджмента.

Программа «достигающего рабочего» Тейлора зак­лючает в себе следующие принципы:

1) поручение ра­бочему задания такой степени сложности, которая доступ­на его умениям и физическому сложению;

2) поощрение его к тому, чтобы он давал максимум работы, доступной «первоклассному представителю его разряда»;

3) каж­дому рабочему, который трудится в наивысшем темпе первоклассного работника, «следует выплачивать, в зависимости от характера работы, прибавку от 30% до 100%, по сравнению со середняком его класса» [53, с. 136).

В умении превратить людей «слабых и неради­вых» в «первоклассных рабочих» и заключается сущ­ность искусства управления.

Образец- школьный класс

Рабочие, занятые определенным видом работы, со­ставляют у Тейлора некоторый «класс» по типу школь­ного. В нем выделяются хорошие, средние и плохие ученики в зависимости от достигнутых успехов. Тей­лор неоднократно сравнивает рабочих со «взрослыми детьми», которые нуждаются в задавании уроков, кон­троле за их выполнением, наставлении, понукании и помощи.

Подобная установка типична для патернализма, где руководитель выступает в роли «отца», а подчинен­ные — в роли опекаемых им «детей». Искусство руко­водства превращается у Тейлора в педагогическое искусство, а система «научного управления» — в сис­тему «научного просвещения». Обучение правильным («научным») методам осуществляется с помощью пись­менных и устных инструкций, практических указаний на рабочем месте. Функциональные инструкторы пря­мо называются «учителями» или «наставниками», при­званными исправлять ошибки и заблуждения своих подопечных, восполнять пробелы в их занятиях и да­вать «уроки жизни». Воспитание становится одной из важнейших функций руководителя. Поручение рабо­чему сложного задания способствует углублению про­фессиональных знаний и развивает стремление к дос­тижению цели. Успевающие переводятся в следующий «класс», а неуспевающие —увольняются. Тейлор вов­се не скрывал, что система школьного воспитания по­влияла на построение его системы.