Формы и системы заработной платы. Существует две основные формы заработной платы

Существует две основные формы заработной платы:

1. Повременная

2. Сдельная

Кроме этих основных форм применяется еще бестарифная оплата труда. Основополагающей формой является повременная. На ее основе строятся все остальные формы.

Повременная оплата труда. Эта форма оплаты труда связана с величиной затрат на воспроизводство рабочей силы и наиболее полно отражает природу заработной платы. Величину заработной платы обусловливают необходимые средства для нормального воспроизводства рабочей силы работника определенной профессии, специальности и квалификации. Таким образом, плата за единицу времени работы определяется стоимостью средств на нормальное воспроизводство рабочей силы данного вида труда и сложившейся продолжительностью рабочего периода.

Повременная форма заработной платы строится на должностном окладе. В 2011 году была введена Новая система оплаты труда, суть которой заключается в том, что для каждой категории работников бюджетной сферы установлен рекомендуемый оклад. Установленный размер должностного оклада работник получает при работе полный месяц независимо от того, сколько календарных или рабочих дней в этом периоде.

Повременная оплата труда считается наиболее эффективной для тех видов работ, где у работника нет возможности влиять на увеличение объема деятельности, где отсутствуют количественные показатели объема работы, где имеется учет рабочего времени и нет учета выполненной работы (руководители, инженерно-технические работники, врачи, другие специалисты и служащие).

Разновидностью форм оплаты труда являются системы оплаты труда:

1. Простая повременная оплата труда

2. Повременно-премиальная

3. По «плавающим окладам»

При простой повременной оплате труда работник получает только должностной оклад за отработанное время. Эта система считается приемлемой для тех видов работ, где трудно количественно оценить качественный критерий труда (врачи, преподаватели, государственные служащие). Основным стимулом здесь является квалификация работника.

Повременно-премиальная система оплаты труда является наиболее распространенной. При ее применении работник кроме должностного оклада получает премии. Таким образом, расширяются возможности стимулирования труда.

Для того чтобы стимулы не дублировались разграничивают их применение:

1. в должностных окладах отражают стимулы повышения квалификации и рационального использования рабочего времени

2. в премиях отражают стимулы качества труда, оценки труда и личные достижения работника.

При системе оплаты по «плавающим окладам» в каждом следующем месяце для работника образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от изменения определенного показателя.

Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации, поэтому была разработана сдельная оплата труда.

Сдельная форма оплаты труда содержит больше стимулов к труду по сравнению повременной. Ее применение эффективно там, где есть возможность учесть количество выполненной работы. Сдельная оплата всегда строится на основе повременной оплаты. В первую очередь определяется норма выработки и исходя из должностного оклада работника рассчитывается сдельная расценка:

где Р – сдельная расценка,

Д – должностной оклад работника,

Н – норма выработки.

На основании сдельной расценки рассчитывается сдельный заработок:

,

где З – сдельный заработок,

- фактический объем работ, выполненный работником.

Различают следующие системы сдельной формы оплаты труда:

1. прямая сдельная,

2. сдельно-премиальная,

3. сдельно-прогрессивная,

4. аккордная

При прямой сдельной оплате труда начисление заработной платы производится по неизменной расценке прямопропорционально изменению количества работы. Она эффективна в организациях с неограниченными резервами увеличения объема деятельности.

Модификациями прямой сдельной системы оплаты труда являются различные типы комиссионной оплаты труда. Комиссионная оплата включает выплаты заработной платы в виде фиксированной доли доходов, которую получает исполнитель от реализации продукции или услуг. Другой модификацией этой системы является установление сдельных расценок для продавцов мелкорозничной сети торговли. Третьей модификацией является определение ставок трудового вознаграждения, которые применяются в сфере услуг на малых предприятиях, занимающихся сервисом, консалтингом или инжинирингом. Размер ставки работника устанавливается как фиксированный процент от платежей трудового вознаграждения, поступивших за выполненный объем работы.

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату сдельного заработка и премий. Условиями выплаты премии могут быть:

1. степень выполнения норм труда

2. выполнения или перевыполнения плана выпуска продукции

3. рост объема работы по сравнению с прошлым периодом

4. повышение рентабельности производительности труда и т. д.

Преимуществом сдельно-премиальной системы является то, что обе части — сдельный заработок и премия — стимулируют работника к улучшению различных показателей работы, при этом составляя единую систему, охватывающую наиболее важные количественные и качественные характеристики.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает начисление заработка следующим образом:

1. по стабильной расценке за объем работы в пределах трудовой нормы;

2. по повышенной расценке за объем работы, превышающий норму выработки.

Применение сдельно-прогрессивной системы эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объема деятельности.

Аккордная система оплаты труда заключается в том, что коллективу работников устанавливается определенный объем работы на конкретный период времени с определенной суммой расходов на заработную плату. При этом руководитель команды самостоятельно решает, какова будет численность команды и какой размер заработной платы будет у каждого работника.

Кроме сдельной и повременной форм оплаты труда выделяют бестарифную модель оплаты труда, она основана на полной зависимости заработка работника от конечных резервов работы трудового коллектива.

Суть модели заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определённый квалификационный уровень, который в принципе не образует оклада, но даёт дифференциацию оплаты труда.

Конкретный заработок работника будет зависеть от фонда заработной платы, который начисляется по коллективным результатам труда.

Бестарифная модель может применяться в двух вариантах:

1. на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня. В этом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает её трудовой вклад в результате работы коллектива;

2. на основе постоянного и текущего коэффициента квалификационного уровня. В этом случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника, с учётом квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенные моменты отношения к работе в данный период времени.

Разновидностью оплаты труда является оплата за выполнение работы по договорам гражданско-правового, т.е. подряда, поручения и авторского договора. В этом случае оплата труда учитывает особенности выполнения таких договоров.

Работа по таким договорам связана с приёмом на работу помимо штатного расписания, при этом стороны выступают ни как работодатель и наёмный работник, а как заказчик и подрядчик. Соответственно их взаимоотношение строится иначе.

Структура заработной платы

Заработная плата делится на постоянную и переменную части.

Постоянная часть включает:

1. должностную оплату;

2.районный коэффициент, устанавливаемый для отдельных территорий страны.

Переменная часть включает:

1. премии;

2. доплаты и надбавки;

3. сдельный приработок.

Постоянная часть заработной платы определяется как произведение должностного оклада за час работы и проработанного времени.

Для районов крайнего севера и Дальнего Востока она включает так же районные коэффициенты, которые компенсируют работникам различия в стоимости жизни, вызванные природно-климатическими условиями и призваны создать заинтересованность работать на этой территории страны.

Постоянная часть заработной платы практически неизменна и выплачивается работнику за средние условия труда.

Переменная часть.

Размер заработной платы этой части зависит от работника, поэтому в ней заключён сильный стимул к труду. Поэтому с точки зрения стимулирования труда большое значение имеет величина соотношения постоянной и переменной частей заработной платы.

Наиболее часто встречаются следующие соотношения:

1) 50:50

Означает, что переменная и постоянная части равны. В этом случае возможность стимулирования труда очень велика, так как половина заработка зависит от личных условий работника. Это соотношение рекомендуется в условиях оживления экономики.

2) 75:25

Означает, что доля переменной части составляет 25% от заработка. Это соотношение нельзя применять в условиях инфляции, поскольку снижает перспективу стимулирования.

3) 90:10

Доля переменной части соответствует 10%, применяется в странах с постоянной и стабильной экономикой.

При низкой доле постоянной части в заработной плате возможны:

1. обесценивание значимости квалификации работника;

2. появление субъективизма в оплате труда;

3. отказ от применения норм труда.