2014-02-24
1420
Источники и проблемы найма персонала
В табл. 7.1 приведена краткая характеристика основных источников найма персонала
Таблица 7.1
| Внутренний источник | Внешний источник |
| Объявление о найме в средствах информации фирмы. Просмотр картотеки личного состава кадров. Опрос родственников и знакомых. Запрос через работников. Альтернативы найму — изменение трудовых отношений путем: • сверхурочной работы; • совмещения должностей; • временного найма кадров; • переноса отпусков; • многосменного режима работ | Объявления в средствах массовой информации. Вербовка. Компьютеризированные службы подбора работников Интернет-технопагии). Биржа труда, рекрутерские фирмы, агентства. Использование информации о вакансиях: на ярмарках, выставках, фестивалях. Наем студентов во время каникул, Профориентация учащихся школ, колледжей, вузов. Лизинг персонала. Лица, сами обратившиеся в организацию в поисках работы |
| Достоинства | |
| Внутренний источник | Внешний источник |
| Снижение затрат на привлечение персонала. Более полная информация о возможностях кандидата. Наглядное развитие карьеры. Меньший срок поиска претендентов | Большой выбор кандидатов. Возможность привнести новые идеи и приемы работы. Меньшая психологическая напряженность в коллективе. Удовлетворение количественной потребности в персонале |
| Недостатки (проблемы) | |
| Внутренний источник | Внешний источник |
| Возможность возникновения психологической напряженности в коллективе. Меньший выбор кандидатов. Меньшая активность (недостатки организации менее заметны, привычны). "Семейственность» ведет к застою идей, снижению эффективности. Может не оказаться возможности заполнить вакансии | Большие затраты на привлечение персонала. Большой срок поиска. Длительный период адаптации кандидата. Отсутствие полной информации о возможностях кандидата. Возможность ухудшения рабочего климата — «обида» среди давно работающих |
Источники привлечения кандидатов
|
|
|
1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда с целью подбора персонала есть смысл поискать кандидатов в "собственном доме". Наиболее распространенными методами внутреннего подбора персонала являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора персонала с требуемыми характеристиками. Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников.
|
|
|
2. Подбор с помощью сотрудников, т.е.обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями организации. Его недостатки связаны с "не формальностью" - рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора персонала, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т.д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей.
3. Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поисками работы. Даже не имея потребности в их труде в настоящий момент, не стоит просто отказываться от их предложения - необходимо поддерживать базу данных на этих людей; из знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем при подборе персонала на вновь открывшуюся вакансию. Поддерживание таких баз данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов.
4. Объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе, в интернете. Основное преимущество данного метода подбора персонала - широкий охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Данный метод подбора персонала с успехом можно использовать для подбора персонала массовых профессий.
5. Выезд в институты и другие учебные заведения. Целесообразно использовать этот метод подбора персонала для привлечения молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, можно провести презентацию компании, организуя выступления руководства, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы заинтересовавшихся студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками. В то же время область применения данного метода ограничена (например, искать генерального директора в институт отправляться смысла не имеет).
6. Государственные агентства занятости. Каждое бюро по трудоустройству (центр занятости населения) имеет базу данных. Использование государственных агентств при подборе персонала дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод подбора персонала редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов.
7. Частные (рекрутинговые) агентства по подбору персонала. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество подбора персонала, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора www.job.ru.
Проблемами набора кадров являются:
1. неконкурентоспособные ставки оплаты и других выплат (льгот/компенсаций);
2. имидж организации в качестве работодателя;
3. особенности регионального рынка труда, связанные с нехваткой специалистов данной квалификации;
4. отсутствие возможности для обучения; продвижения по службе или повышения квалификации;
5. неудовлетворительные условия труда;
6. неправильный выбор источников привлечения кандидатов;
7. неудачное объявление о вакансии; некомпетентные интервьюеры, создающие неправильное впечатление об организации или работе, набирающие неподходящий штат или неправильно размещающие персонал (должность не соответствует работнику);
8. неудовлетворительные процедуры отбора персонала.
