Сущность и виды стратегического планирования кадров

Анализ численности и структуры персонала. Последствия содержания излишней численности работников.

Целью анализа численности и состава рабочей силы является проверка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, установление конкретных причин, влияющих на отклонение от плана и прошлого года, разработка мер по улучшению состава и структуры промышленно-производственного персонала.

К основным объектам такого анализа относятся:

1. состав и структура промышленно-производственного персонала;

2. обеспеченность предприятия рабочей силой;

3. профессиональный и квалификационный состав рабочих;

4. движение рабочей силы.

При анализе численности следует распределять всех работников организации по категориям. Отнесение работников к категориям осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание их труда.

В статистике выделяются следующие категории персонала: рабо­чие, руководители, специалисты, служащие. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

К руководителям относят работников, занимающих должности руководителей орга­низаций, структурных подразделений, и их заместителей.

К специ­алистам относят работников, занятых инженерно-техническими, экономическими и другими работами.

Категорию служащих (техни­ческих исполнителей) составляют работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяй­ственное обслуживание.

На промышленных предприятиях персонал распределяется на промышленно-производственный и непромышленных организа­ций, состоящих на балансе промышленного предприятия.

Последствия содержания излишней численности работников:

1. Возрастание затрат на з/п;

2. Возрастание затрат на социальные отчиления;

3. Снижение производительности труда;

4. Неэффективное использование персонала.

В современных условиях множество различных факторов влияет на эффективность функционирования организации, среди которых можно выделить глобализацию экономики, множество конкурентов во всех сферах деятельности, изменения правил дея­тельности, значительный рост уровня самостоятельности и ответ­ственности. При этом существенно усложняются принимаемые решения, касающиеся производства, реализации продукции, уста­новления контактов с поставщиками и клиентами. Поэтому успеш­ное развитие организации на длительное время возможно только при усилении внимания к стратегическому управлению деятель­ностью организации и его персонала как основного ресурса.

Целью стратегического планирования кадров является забота о Долгосрочной жизнестойкости и конкурентоспособности органи­зации, ее росте и развитии за счет наилучшего использования име­ющихся трудовых ресурсов.

Стратегическое кадровое планирование основывается на глав­ных целях деятельности организации и ориентировано на дости­жение конечных результатов путем реализации кадровой стратегии. Анализ и планирование воздействия технико-технологического Развития на персонал, прогноз развития рынка труда на уровне организации и региона являются основными сферами применения стратегического кадрового планирования.

Стратегическое планирование включает следующие виды деятельности:

1. прогнозирование спроса — оценка будущих потребностей в рабочей силе на основе корпоративных и функциональных планов и прогнозов будущих уровней деятельности;

2. прогнозирование предложения — оценка предложения рабочей силы на основе анализа текущих ресурсов и их наличия в будущем;

3. прогнозирование потребностей в рабочей силе — анализ прогнозов спроса и предложения для установления будущей нехватки или избытка работников;

4. анализ производительности и издержек с целью выявления необходимости увеличения производительности и снижения издержек;

5. планирование деятельности — разработка плана действий по предотвращению прогнозной нехватки или избытка рабочей силы с целью улучшения ее использования;

6. бюджетирование и контроль — составление бюджета, норм расхода трудовых ресурсов и мониторинг выполнения планов по ним.

Все виды стратегического кадрового планирования вза­имосвязаны между собой и каждое имеет определенную специфи­ку.