Контрольные тесты. № теста № вопросов и № правильных ответов

Вариант 2

Вариант 1

ТЕОРИЯ ГОСУДАРСТВА И ПРАВА

ОГЛАВЛЕНИЕ

НОМЕРА ОТВЕТОВ НА ВОПРОСЫ ТЕСТОВ

№ теста	№ вопросов и № правильных ответов

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
36.

РАЗДЕЛ I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТЕОРИИ

ГОСУДАРСТВА И ПРАВА.. 3

Лекция 1. Теория государства и права как наука и учебная дисциплина. 3

Лекция 2. Основные типы правопонимания и правовые теории. 9

Лекция 3. Понятие права. 15

Лекция 4. Понятие государства. 19

РАЗДЕЛ II. ТЕОРИЯ ГОСУДАРСТВА.. 23

Лекция 5. Основные теории происхождения государства и его сущности. 23

Лекция 6. Типология государства и права. 27

Лекция 7. Государственная власть. 32

Лекция 8. Разделение властей. 36

Лекция 9. Функции государства. 40

Лекция 10. Механизм государства. 45

Лекция 11. Форма государства. 49

Лекция 12. Правовое государство. 57

Лекция 13. Посттоталитарное Российское государство. 62

РАЗДЕЛ III. ТЕОРИЯ ПРАВА.. 70

Лекция 14. Основные теории возникновения права и его сущности. 70

Лекция 15. Принципы права, его социальная ценность и функции. 74

Лекция 16. Право в системе социальных норм. Право и государство. 78

Лекция 17. Правовое регулирование и его механизм.. 84

Лекция 18. Нормы права. 90

Лекция 19. Формы (источники) права. 94

Лекция 20. Правотворчество. 99

Лекция 21. Система права и система законодательства. 99

Лекция 22. Правовые отношения. 99

Лекция 23. Толкование права. 99

Лекция 24. Реализация и применения права. 99

Лекция 25. Пробелы позитивного права. 99

Лекция 26. Правомерное поведение и правонарушение. 99

Лекция 27. Юридическая ответственность. 99

Лекция 28. Законность и правопорядок. 99

Лекция 29. Правосознание и правовая культура. 99

Лекция 30. Основные правовые системы современности. 99

Лекция 31. Становление правовой системы в РФ.. 99

Лекция 32. Проблемы формирования мирового правопорядка. 99

РАЗДЕЛ IV. ЛИЧНОСТЬ, ОБЩЕСТВО, ГОСУДАРСТВО И ПРАВО.. 99

Лекция 33. Личность, государство и право. 99

Лекция 34. Гражданское общество, государство и право. 99

Лекция 35. Государство и право в политической системе. 99

Лекция 36. Государственно-правовое воздействие на экономику, политику и культуру 99

НОМЕРА ОТВЕТОВ НА ВОПРОСЫ ТЕСТОВ.. 99

В.В.Собко

Курс лекций

Редактор В.В.Собко

Компьютерная верстка И.В.Собко

Темплан 2006.

Формат 60×90 1/84. Бумага офсетная. Печать RISO. Гарнитура Times New Roman. Усл. печ. листов 12,0. Уч.-изд. л.11,0. Тираж 200 экз.

Редакционно-издательский отдел

Филиала ГОУ ВПО «ИГУ» в г.Братске

Отпечатано с готового оригинал-макета

в типографии МП «Роспечать»

665708 г.Братск, ул.Депутатская, 13ª.

Тел. (8-3953) 43-36-10

1.Предметом изучения мотивационного менеджмента как учебной дисциплины является:

а) потребности, мотивы и стимулы работников;

б) управление мотивацией персонала современных организаций;

в) отдельные работники, подразделения, организации.

2.Дайте определение понятию «мотивация»:

а)это процесс формирования целей и задач организации;

б) это процесс побуждения себя и других к более производительной деятельности;

в)это процесс установления взаимосвязей между должностными лицами предприятия.

3.Мотивация связана с такими функциями менеджмента, как:

а) планирование, организация, контроль, принятие решений;

б) производственная, финансовая, маркетинговая, кадровая;

в) методологическая, познавательная, практическая, прогностическая.

4. Какие задачи может решать руководитель предприятия с помощью мотивации?

а) контролировать работу подчиненных;

б) привлекать и удерживать на предприятии лучших работников;

в) стимулировать подчиненных к более производительной работе.

5. Управление мотивацией считается сложным процессом, потому что:

а) человек в один и тот же момент может иметь несколько различных потребностей;

б) потребности людей изменяются в зависимости от ситуации;

в) существует много способов удовлетворения одной и той же потребности.

1.Мотивация – это процесс:

а) сравнения запланированного с реально достигнутым;

б) определения целей и задач организации;

в) побуждения себя и других к деятельности.

2. Вклад школы человеческих отношений в развитие мотивации состоит в следующем:

а) ее представители внедрили принцип стабильного рабочего места для персонала;

б) было обращено внимание намотивы,интересы, потребности работников;

в) впервые была внедрена оплата по результатам труда.

3.О сложности управления мотивацией свидетельствуют слудующие утверждения:

а) неясность мотивов поведения людей;

б) отсутствие возможностей у руководителей стимулировать подчиненных;

в) ситуационный характер потребностей работников;

г) циклический характер потребностей работников.

4. Школа научного управления сделала следующий вклад в развитие теории и практики мотивации:

а) была внедрена оплата работников по результатам труда;

б) перед работниками ставились четкие, конкретные, напряженные задачи;

в) использовалось мотивирующее влияние коллектива на работников.

5. Мотивационный менеджмент как наука выполняет следующие функции:

а) стимулирующую,поддержки ответственности, вознаграждения;

б) методологическую, познавательную,практическую, прогностическую;

в) планирования,организации, контроля, коммуникации.

Практические задания

1.Путем проведения опроса и обобщения его результатов определите уровень мотивации персонала предприятия, предложите меры по повышению ее эффективности (предприятие – на ваш выбор).

2. Проанализируйте влияние планирования, организации деятельности, контроля, принятия решений на мотивацию работников предприятия (предприятие – на ваш выбор).

Тема 2. Мотивационный процесс

2.1. Содержание мотивационного процесса

Структурно процесс мотивации охватывает несколько последовательных стадий (рис. 2.1).

Рис.2.1. Содержание мотивационного процесса.

1. Возникновение потребности. Потребность проявляется как ощущение того, что человеку чего-то не хватает и он должен найти возможность и предпринять определенные шаги для устранения (удовлетворения) потребности.

2. Поиск путей устранения потребности. Человек осознает необходимость найти возможности устранить потребность: удовлетворить, подавить или не замечать.

3. Определение целей (направления) действия. Человек определяет, что необходимо сделать для удовлетворения потребности. На этой стадии человек согласует несколько моментов:

 что он будет иметь после удовлетворения потребности;

 что он должен сделать для получения желаемого;

 насколько достижимо желаемое;

 насколько то, что можно получить, удовлетворит потребность.

4. Осуществление действий. Человек затрачивает усилия на то, что в конечном счете должно помочь ему устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии цели могут корректироваться.

5. Получение вознаграждения за выполненные действия. Выполнив определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что может использовать для устранения потребности, либо то, что может обменять на желаемый объект. На этой стадии выясняется, насколько выполненные действия привели к желаемому результату. В зависимости от этого происходит либо ослабление мотивации к действию, либо ее сохранение, либо усиление.

6. Удовлетворение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызванного потребностью, человек или успокаивается (если потребность удовлетворена), или продолжает искать возможности для ее удовлетворения.

2.2. Потребности как основа мотивации

Потребности являются источником активности личности. Именно они побуждают человека действовать определенным образом и в определенном направлении.

Существует несколько определений понятия “ потребность ”:

 это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы;

 направленность на осуществление определенных действий для поддержания жизнедеятельности; глубинные неосознанные установки человека на самосохранение и обеспечение собственной биологической и социальной целостности;

 основные решающие силы активности индивида во взаимодействии с окружающим миром;

 состояние индивида, вызванное испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития и являющихся источником его активности.

Человек испытывает потребность тогда, когда физиологически или психологически ощущает недостаток чего-либо. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Они являются мотивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нем состояние устремленности.

Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Когда человек достигает цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения поставленной цели влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах. Люди стремятся повторить поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать поведения, которое ассоциируется у них с недостаточным удовлетворением.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, при которых бы люди ощущали, что могут удовлетворить потребности с помощью поведения, приводящего к достижению целей организации.

Поскольку процесс удовлетворения потребностей представляет собой целенаправленную деятельность, они являются источником активности личности. Субъективно осознавая цель как потребность, человек убеждается, что удовлетворить последнюю можно лишь посредством достижения цели.

Потребности обнаруживаются в мотивах, влечениях, желаниях, побуждающих человека к деятельности.

Мотив — преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение потребностей.

Влечение — преходящее психическое состояние, выражающее неосознанную или недостаточно осознанную потребность человека.

Желание — отражающая потребность мысль о возможности обладать чем-либо или осуществить что-либо. Желание как мотив деятельности характеризуется достаточно отчетливой осознанностью потребности. При этом осознаются не только ее объекты, но и возможные пути удовлетворения.

Потребности как внутренние психические состояния регулируют поведение человека, определяют направленность его мышления, чувств и воли. Удовлетворяя потребности и достигая цели, человек тем самым создает новые объекты, новые условия среды, которые порождают и новые потребности.

Не только мышление, но и воля активизируется потребностями. Благодаря волевому усилию, целенаправленности, настойчивости, упорству человек преодолевает трудности и препятствия, появляющиеся на пути удовлетворения потребностей.

Потребности могут быть основными причинами определенных психических состояний, переживаний, чувств человека. В зависимости от того, удовлетворяются или не удовлетворяются потребности, человек переживает состояние напряжения или спокойствия, радость или горе, чувство удовлетворенности или неудовлетворенности.

Важная характеристика потребностей человека состоит также в том, что любая из них приобретает конкретное содержание в зависимости от условий и способов ее удовлетворения. Внутреннее состояние потребности организма в чем-то сигнализирует лишь о необходимости изменить это состояние, т. е. удовлетворить организм. Что же касается конкретной потребности, то она формируется под воздействием внешних условий, т. е. факторов, которые обусловливают необходимость изменить состояние организма. Поскольку потребности человека характеризуются предметным содержанием, определяемым условиями жизни, то любая потребность является прежде всего особой формой отражения условий жизни: экономического состояния, воспитания личности, традиций и т. п.

В поведении человека та или иная потребность может проявляться ситуативно, т. е. только в конкретный момент, не отражая тем самым какую-то устойчивую структуру потребностей. Например, поведение выпускника школы, испытывающего потребность в информации о высших учебных заведениях, характеризуется резким повышением активности в общении с теми, кто может дать ему такую информацию. После того как эта информация получена, т. е. потребность удовлетворена, активность в подобных контактах снижается.

Таким образом, как система потребностей, так и ситуативные потребности, становясь источником активности личности, регулируют поведение человека. Обладая некоторой устойчивостью, стабильностью, система потребностей человека одновременно пластична: она может меняться под воздействием социальных условий или целенаправленного воздействия — воспитания.

Потребности людей классифицируют по различным признакам.

По происхождению потребности бывают естественными и культурными.

В естественных потребностях выражается зависимость человека от условий, необходимых для сохранения и поддержания его жизни. Каждый человек испытывает естественные потребности в пище, питье, общении с противоположным полом, защите от холода, жары и т. д. Если какая-либо из этих потребностей не будет удовлетворена в течение определенного времени, человек может погибнуть. Естественные потребности человека имеют общественно-исторический характер.

Культурные потребности отражают зависимость активной деятельности человека от продуктов человеческой культуры, их корни находятся в истоках человеческой истории.

К объектам культурных потребностей относятся предметы, которые являются средством удовлетворения какой-либо естественной потребности в условиях той или иной исторически сложившейся культуры (например, вилка и ложка, палочки для еды) либо необходимы для культурного и трудового общения с другими людьми, общественной жизни человека.

В зависимости от уровня экономического развития, воспитания и усвоения принятых обычаев и традиций человек приобретает различные культурные потребности.

По природе различают потребности первичные и вторичные.

Первичные потребности являются физиологическими и, как правило, врожденными (например, потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе).

Вторичные — психологические (например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, принадлежности кому-либо или чему-либо). Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди приобретают различный опыт, их вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные.

Различают такие вторичные потребности, которые проявляются в той или иной степени у большинства людей:

 доминантность — стремление контролировать, влиять, направлять поведение словом или приказом, стремление отвергать попытки сближения;

 агрессия — стремление словом или действием опозорить, осудить, проклясть, унизить;

 поиск дружественных связей — стремление к дружбе, любви, симпатия к другим, желание сблизить людей;

 автономия — бегство от всяческих ограничений, желание освободиться от опеки, режима, порядка, регламентации;

 пассивное повиновение — стремление к пассивному подчинению силе, ожидание совета, помощи;

 потребность в уважении со стороны других;

 потребность в достижении — желание преодолеть, побороть, опередить других, сделать что-то быстрее и лучше, достичь высшего уровня в каком-либо деле;

 потребность быть в центре внимания — желание завоевать внимание других, удивлять их личными достижениями и качествами;

 потребность в игре — стремление к развлечениям, предпочтение игры другой деятельности;

 эгоизм — стремление ставить свои интересы превыше всего, быть довольным собой; чувствительность к унижениям;

 социальность — игнорирование собственных интересов во имя интересов группы, благородство, уступчивость;

 потребность в самозащите — стремление к отстаиванию своих прав, защите имиджа;

 потребность в порядке — тенденция к упорядочиванию, аккуратности, точности;

 потребность избегания опасности — желание исключить опасность, стремление к осторожности, уклонению от борьбы;

 потребность в преодолении поражений — желание компенсировать прошлые неудачи, потери.

По характеру предмета потребности бывают материальные и духовные.

В материальных потребностях проявляется зависимость человека от предметов материальной культуры (потребность в пище, одежде, жилище, предметах быта и т. д.), в духовных — от продуктов общественного сознания (они выражаются в усвоении духовной культуры).

Человек испытывает потребности поделиться с другими мыслями и чувствами, читать газеты, книги и журналы, смотреть кинофильмы и спектакли, слушать музыку и т. д. Следует особо выделить духовную потребность человека в общении.

Духовные и материальные потребности неразрывно связаны.

По степени осознания человеком потребности могут быть осознанными и неосознанными. В первом случае человек знает, чего хочет, и думает над тем, как этого добиться. Во втором случае потребности проявляются как влечения. При этом человек лишь ощущает, чувствует, что ему чего-то недостает, он испытывает беспричинное беспокойство, напряженность, но не представляет, что нужно сделать для снятия напряжения. Усиление потребности увеличивает вероятность ее осознания, понимания того, как ее можно удовлетворить.

По степени важности для человека различают потребности доминирующие и второстепенные. Первые могут подавлять все остальные и в этой связи определять основные направления поведения и деятельности.

По отнесенности потребностей ко внутренней или внешней сфере развития их классифицируют на индивидуальные, социальные и смешанные (индивидуально-социальные).

Несмотря на разнообразие потребности имеют общие свойства:

 они всегда предметны, т. е. направлены на нечто конкретное;

 им присуще многообразие и способность к развитию;

 большинство из них цикличны, т. е. периодически возникают снова (очень трудно назвать потребность, которую можно удовлетворить раз и навсегда);

 большинство своих потребностей удовлетворяют только с помощью определенных предметов.

2.3. Понятие о мотивах деятельности

Для успешного руководства людьми менеджер должен хотя бы в общих чертах знать желания подчиненных, основные мотивы их поведения, взаимоотношения, рычаги воздействия и возможные результаты. В литературе существует несколько значений понятия “мотив” (от лат. movere — приводить в движение, толкать):

 это преимущественно осознанные внутренние побуждения личности к деятельности, связанные с удовлетворением определенных потребностей;

 совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность человека и определяющих ее направленность;

 осознаваемые причины выбора действий и поступков человека.

Мотивы и потребности. Мотивы возникают, развиваются и формируются на основе потребностей, однако они относительно самостоятельны, так как потребности точно не определяют совокупность мотивов, их силу и устойчивость. При одной и той же потребности у разных людей могут возникать различные мотивы (например, естественная потребность в пище присуща всем, но люди покупают разные продукты).

Если потребности составляют сущность, “механизм” всех видов человеческой активности, то мотивы являются конкретными проявлениями этой сущности.

Потребность человека — это испытываемая им нужда в чем-либо, мотивы, т. е. его побуждения в связи с этой нуждой. Мотивы появляются почти одновременно с потребностями и проходят определенные стадии, аналогичные стадиям формирования потребностей.

Связь потребностей и мотивов проявляется также в том, что потребности реализуются в поведении и деятельности посредством мотивов.

Мотив порождается определенной потребностью, являющейся конечной причиной человеческих действий. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или в поведение. В этом случае происходит борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

Сложные виды деятельности, как правило, отвечают не одному, а нескольким взаимодействующим мотивам, образующим разветвленную систему мотивации действий и поступков человека (например, потребность в учебе человек реализует в учебной деятельности, которую выбирает под влиянием сформировавшихся мотивов). В процессе возникновения и формирования они оказывают взаимное влияние. Развиваясь и укрепляясь, мотивы способствуют укреплению потребности. В свою очередь, развитие потребностей способствует более эффективному формированию мотивации, возникновению и развитию новых мотивов.

Мотивы и направленность личности. Мотивы связаны также с направленностью личности, т. е., по существу, с совокупностью ее важнейших жизненных целей. Однако направленность — понятие более широкое, чем мотив. Направленность влияет на возникновение мотивов, хотя и мотивы способствуют формированию направленности. Система устойчивых мотивов может свидетельствовать о сформировавшейся направленности. Если направленность выражает устремленность к цели, то мотивами определяется ее постановка (например, профессиональная направленность человека — стремление овладеть той или иной профессией — возникает под влиянием совокупности мотивов, связанных с популярностью, престижностью, доходностью этой профессии).

Рассматривая поведение человека, анализируя его поступки, необходимо стремиться выяснить мотивы. Только в этом случае можно судить, случаен или закономерен для него тот или иной поступок, предотвратить возникновение одних черт личности и поощрить развитие других.

Мотивы классифицируют по нескольким группам.

В первую группу входят мотивы, связанные с важнейшими общественными

потребностями личности по критерию их содержания. В этом случае различают мотивы идейные (связанные с мировоззрением), политические (обусловленные позицией личности по отношению к политике), нравственные (основанные на нравственных нормах и принципах) и эстетические (отражающие потребность в прекрасном).

По источнику возникновения, обусловленности (а также по особенности регуляции) различают мотивы социальные (патриотические), коллективистские, деятельностные (деятельностно-процессуальные) и поощрительные (стимульно-поощрительные). Источником возникновения патриотических мотивов является страна, где родился и живет человек. Коллективистские мотивы, имея источником коллектив, возникают вследствие готовности человека руководствоваться в поведении интересами конкретного коллектива, к которому он принадлежит. Осознание личностью ответственности перед коллективом побуждает такое поведение, которое строится в соответствии с нормами его жизни, взаимоотношениями в нем, общественным мнением и традициями, его микроклиматом. Деятельностные мотивы возникают на основе конкретной деятельности человека. Они являются следствием особенностей трудовой деятельности, условий конкретного труда. Источник возникновения поощрительной мотивации — в материальном и моральном стимулировании, вознаграждении, получаемом человеком в виде заработной платы, премий, надбавок или похвал.

В отдельную группу объединяются мотивы по видам деятельности: общественно-политические, профессиональные, учебно-познавательные.

По времени проявления различают мотивы постоянные, длительные и кратковременные. Первые действуют на протяжении всей жизни человека (например, связанные с удовлетворением естественных потребностей), вторые — в течение многих лет (например, связанные с познавательной потребностью личности), третьи — в течение ограниченного временного интервала (например, в связи с познанием нового).

По силе проявления мотивы подразделяют на сильные, составляющие особо действенную мотивацию, умеренные, характеризующиеся средней силой их проявления, и слабые, несущественно влияющие на деятельность, хотя и побуждающие ее.

По проявлению в поведении различают мотивы реальные (актуальные) и потенциальные. Реальными (актуальными) называются мотивы, побуждающие поведение и деятельность. Под потенциальными понимают мотивы, сформировавшиеся у личности, но не проявляющиеся в данный момент по двум причинам: или человек готовится к будущей деятельности, или он ею занимался ранее, но переключился на другую.

По степени осознанности мотивы бывают осознанными и неосознанными (последние обычно называют побуждениями). Существуют различные точки зрения на проблему осознанности мотивов человеком. Приведем некоторые из них. Например, А. Леонтьев полагает, что мотивы актуально не осознаются [29]. С точки зрения А. Петровского, мотивы далеко не полностью осознаются человеком [47]. Согласно З. Фрейду, люди не отдают себе полного отчета об истоках собственной мотивации [65]. Из приведенных рассуждений очевидны утверждения о существовании неосознаваемых мотивов.

Как правило, деятельность человека побуждается не единственным, а многими мотивами, находящимися в различных взаимоотношениях.

В основе того или иного поступка может быть борьба мотивов; они могут усиливать или ослаблять друг друга; среди них можно выделить основной, подчиняющий себе другие.

Мотивы выполняют три основные функции: побуждающую, направляющую и регулирующую.

Побуждающая функция состоит в том, что мотивы обусловливают поступки личности, ее поведение и деятельность. Реализация личности зависит прежде всего от силы мотивов, их актуализации, т. е. превращения в основные импульсы психологической активности, детерминирующие поведение.

Направляющая функция состоит в выборе и осуществлении определенной линии поведения, деятельности. Эта функция зависит от устойчивости мотивации, иерархии, множественности и силы мотивов.

Регулирующая функция состоит в том, что поведение и деятельность в зависимости от особенностей мотивации носят либо личный характер, либо направлены на реализацию интересов коллектива, фирмы.

2.4. Мотивационная сфера личности

Мотивационная сфера личности — это иерархическая система мотивов личности. Структура мотивационной сферы очень сложная. При этом мотивация выстраивается в определенную иерархию не только внутри каждого вида деятельности, но и происходит ранжирование мотивации различных видов деятельности.

Мотивационная сфера, как и другие структурные образования личности, проявляется во множестве качеств. От особенностей преобладающих мотивов зависит, какие именно свойства и качества личности будут формироваться легче, быстрее, а какие — с большими трудностями, медленнее.

Поскольку наиболее общая структура личности состоит из совокупностей качеств личности, проявляющихся в отношении к себе, обществу и выполняемой деятельности, в мотивационно-потребностной сфере соответственно существуют три вида направленности личности: личная, коллективная и деловая. Возможное преобладание одной из них проявляется в отвечающей этой направленности группе качеств.

В мотивационной сфере особое место занимают социальные мотивы, существенно влияющие на деятельность человека в организации (стремление завоевать высокий авторитет, чувство собственного достоинства), а также мотив самовыражения, самоактуализации, заключающийся в стремлении личности проявить и развить свои способности, умения, качества. В иерархии мотивов личности эти и другие мотивы могут по-разному соотноситься, взаимодействовать, быть ведущими или подчиненными. Поэтому руководитель, стремясь понять того или иного человека, по сути, должен разобраться в структуре его мотивов, в особенностях построения его мотивационной сферы. Помимо того, что мотивационная сфера человека имеет сложное строение, она имеет также очень сложную, тонкую динамику.

К важнейшим характеристикам мотивационной сферы личности относятся множественность, структурность, иерархичность, сила, устойчивость мотивов, их определенность и динамичность.

Множественность мотивов является следствием увеличения не только количества потребностей современного человека, но также средств и предметов их удовлетворения. Это свойство мотивов проявляется также в том, что реализация одной и той же потребности связана обычно с совокупностью не только однородных, но и разнородных мотивов. Множественность отражает прежде всего развитость содержания мотивации, которая обеспечивает положительное устойчивое отношение к деятельности. Она предполагает наличие достаточного количества мотивов, измеряемых с помощью количественных и качественных показателей.

Структурность мотивации оценивается по наличию определенных ее видов исходя из желательности, а иногда и необходимости определенных видов мотивов.

Иерархичность мотивации определяется на основании оценки “главенствования” различных групп мотивов в соответствии с определенным порядком соподчиненности, ранжирования.

Сила мотивации как показатель непреодолимого стремления личности оценивается по степени и глубине осознания (понимания, “присвоения”, “принятия”) потребности и мотива, по его интенсивности.

Устойчивость мотивов проявляется в длительном сохранении действенности мотивации (по крайней мере большинства составляющих мотивов). Кроме того, устойчивые мотивы не исчезают по мере их реализации в деятельности. Например, хороший заработок как мотив трудовой деятельности не исчезает при ежемесячном получении высокой заработной платы; стремление заслужить поощрение не исчезает при получении очередной благодарности; принятие руководством мнений и предложений подчиненных не ослабляет стремлений последних к новым творческим поискам, чаще даже способствует новым поискам. Обычно мотивы претерпевают лишь некоторые изменения — усиливаются или ослабевают, что в значительной степени зависит от особенностей деятельности, ее организации.

Определенность, своеобразие мотивационной сферы каждого человека означает, что мотивационные сферы личностей различаются содержанием и структурой мотивации, иерархией, силой и устойчивостью мотивов.

Динамичность мотивационной сферы проявляется в изменении силы как отдельных мотивов, так и мотивации в целом. Динамика мотивов может быть положительной или отрицательной относительно деятельности; стремление выполнить какую-либо задачу может ослабевать, угасать или укрепляться, усиливаться. Динамичность мотивационной сферы личности проявляется и в изменении структуры мотивации, иерархии основных групп мотивов.

Оценка особенностей мотивационной сферы имеет важное значение для прогнозирования успешной деятельности. Исследования показывают, что для устойчивой, высокоэффективной деятельности человека необходимы такие факторы:

 развитость мотивов определенной деятельности (их множественность), обеспечивающая положительное отношение к ней;

 достаточная сила мотивов;

 устойчивость мотивов;

 определенная структура мотивации;

 определенная иерархия мотивов.

Мотивационная сфера характеризует личность лишь с одной стороны. Наряду с ней различают и другие сферы: эмоциональную, волевую, интеллектуальную. Все они важны и взаимозависимы. Например, зависимость мотивационной сферы от интеллектуальной выражается в том, что первая формируется и развивается при участии второй. Эмоциональная сфера влияет на мотивацию с энергетической стороны. От ее особенностей зависит внешняя выраженность мотивации, ее динамика в процессе поведения и деятельности. От особенностей волевой сферы в значительной степени зависит устойчивость мотивационной. В свою очередь, мотивационная сфера также влияет на них. Ее воздействие на интеллектуальную сферу проявляется в познавательных процессах, определяя избирательность восприятия, особенности памяти, воображения, мышления и речи человека. Мотивация влияет и на эмоции, задавая их характеристики. Например, одни и те же явления вызывают у одних людей радость, а у других — гнев и возмущение.

Воля как способность управлять своим поведением также пронизана мотивами, которые входят в волевое действие как одно из его важнейших составляющих. Таким образом, сохраняя самостоятельность, мотивация тесно связана с другими сферами личности.

2.5. Стимулы как элемент мотивационного процесса

Стимулы (от лат. stimulus — остроконечная палка, которой подгоняли животных) имеют большое значение в мотивационном процессе.

Стимулы — это внешние раздражители, способствующие повышению интенсивности определенных мотивов в действиях человека.

Стимулами являются вознаграждение, повышение по службе, управленческое воздействие руководителя, страх, ответственность, стремление к самовыражению и многие другие. Таким образом, стимулы — это блага (предметы, ценности и т. п.), которые могут удовлетворить потребности человека при выполнении им определенных действий.

Отличие стимулов от мотивов заключается в том, что стимулы характеризуют определенные блага, а мотивы — стремление человека получить их.

Та или иная форма стимуляции труда только тогда становится побудительной силой, когда превращается в мотив, т. е. когда принимается личностью, отвечает какой-либо потребности человека. Например, чтобы денежная премия стала мотивом поведения и деятельности работника, необходимо осознать ее как справедливое вознаграждение за труд. Тогда стремление человека заслужить премию (как мотив деятельности) способствует повышению эффективности труда. Для работников, которые не надеются получить это поощрение из-за низкой профессиональной подготовки или личной недисциплинированности, денежная премия не становится мотивом, оставаясь на уровне стимула, потому что она не принята ими как побуждение (не стала мотивом).

Стимул может не перерасти в мотив и в том случае, если требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Вследствие этого он будет отброшен, отвергнут. Например, предложение бригаде строителей большой суммы денег за сооружение сложного объекта не станет для них мотивом действий, если они не имеют необходимой для этого квалификации или у них нет необходимой техники и оборудования.

Стимулирование можно определить так:

 это процесс использования конкретных стимулов для пользы человека и организации;

 воздействие на трудовое поведение работника через создание личностно значимых условий, побуждающих его действовать определенным образом;

 влияние, побуждение, внешнее подталкивание к определенным действиям.

Стимулами могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что предлагается человеку в качестве компенсации за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

С помощью стимулирования, с одной стороны, создаются благоприятные условия для удовлетворения потребностей работника, а с другой — обеспечивается трудовое поведение, необходимое для успешного функционирования предприятия, т. е. осуществляется своеобразный обмен деятельностью.

В процессе мотивации работников стимулирование выполняет несколько функций:

 экономическую, так как эффективное стимулирование работника способствует повышению общей производительности труда, т. е. решению экономических задач;

 социальную, поскольку, получая доходы, работник обеспечивает себе определенный комплекс экономических и социальных благ, занимает определенное место в социальной структуре коллектива и общества в целом;

 социально-психологическую, так как стимулирование влияет на формирование внутреннего мира работника — его потребностей и ценностей, ориентаций и установок, мотивов трудового поведения и отношения к труду;

 нравственно-воспитательную — через формирование нравственных качеств личности работника.

Рассмотренные функции стимулирования комплексно воздействуют на трудовое поведение и мотивацию работников.

Стимулирование — только одно из средств мотивирования, причем оно тем реже применяется в качестве средств управления людьми, чем выше уровень развития отношений в организации. Это связано с тем, что в результате воспитания и обучения как одного из методов мотивирования людей работники проявляют заинтересованное участие в делах организации, не дожидаясь или вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Классифицируют стимулы по различным признакам (рис. 2.5). По субъектам интересов различают три группы тесно взаимосвязанных стимулов: общественные, коллективные и индивидуальные.

В основе общественного стимулирования лежат интересы общества (общегосударственные интересы), призванные поощрять те или иные виды трудовой деятельности, наиболее соответствующие политике государства в различных сферах общественной жизни.

Коллективные стимулы связаны с воздействием на размер доходов предприятия, его подразделений, целевых и производственных групп. С развитием рыночных отношений коллективными стимулами все в большей степени становятся цены и прибыль предприятия.

Структура индивидуальных стимулов в целом совпадает со структурой материальных и нематериальных стимулов, которую рассмотрим далее. Это не случайно, поскольку интересы работника — это осознанные им потребности. Личные стимулы тесно переплетены с коллективными и общественными, что отражает взаимодействие соответствующих интересов.

В зависимости от того, на удовлетворение каких потребностей работника направлены стимулы, их делят на материальные и нематериальные.

Материальные стимулы основаны на имущественных интересах работников; в этой связи различают стимулы денежные и неденежные. К денежным стимулам относятся заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, кредиты на покупку дорогих вещей, ссуды на строительство жилья и другие, к неденежным — условия бытового обслуживания на предприятии, санитарно-гигиенические условия, предоставление жилья, путевок на отдых и лечение, организация труда и др.

К нематериальным стимулам относятся воздействия, связанные с социальными, моральными, творческими и другими потребностями работника.

Социальные стимулы связаны со стремлением людей участвовать в управлении, продвигаться по служебной лестнице, заниматься престижным трудом. Они очень значимы для инициативных, ответственных, честолюбивых сотрудников.

Моральные стимулы связаны с потребностями человека в признании и уважении, нравственном одобрении. Они проявляются в таких формах, как оценка работы руководителем, устная и письменная благодарность, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др. Роль и значимость моральных стимулов изменяются в зависимости от морального состояния общества в целом и конкретного коллектива в частности.

Творческие стимулы рассчитаны на удовлетворение потребностей работника в творческой самореализации. К ним относятся поручение работникам сложных и ответственных творческих заданий, самостоятельный характер работы, возможность самостоятельно планировать порядок выполнения заданий, участвовать в совместном обсуждении проблем подразделения и предприятия.

Социально-психологические стимулы связаны с потребностью в общении. Коллеги по работе не только являются субъектами общения, но и в общем выполняют функцию социально-психологического стимулирования, создавая соответственно благоприятный или негативный моральный климат в коллективе.

Стимулы самоутверждения относятся к внутренним движущим силам человека, побуждающим его к достижению поставленных целей без прямого внешнего воздействия. Это самые сильные стимулы из известных, однако они проявляются только у наиболее развитых, честолюбивых, целеустремленных людей.

По способу воздействия на подчиненных стимулы подразделяют на поощрение и принуждение. Иными словами, наряду с поощрениями и поддержкой определенной деятельности стимулы могут блокировать ее. К принуждению относятся замечание, выговор, строгий выговор, лишение премий, понижение в должности, перенесение отпуска, различные формы коллективного воздействия, увольнение.

2.6. Мотивационные характеристики личности

К мотивационным характеристикам личности относятся направленность, установки, интересы, склонности, убеждения, идеалы, ее притязания и ожидания.

Направленность личности — это совокупность устойчивых мотивов, ориентирующих деятельность личности и относительно независимых от складывающихся ситуаций.

Направленность личности характеризуется ее интересами, склонностями, убеждениями, идеалами, в которых выражается мировоззрение человека; она создает устойчивую ориентацию поведения человека независимо от конкретной ситуации, обусловливает его цели и мотивы.

Различают три типа направленности личности, которые одновременно в той или иной степени присущи большинству людей: на взаимодействие; на задачу; на себя.

Направленность на взаимодействие (общение) означает, что человек стремится к сотрудничеству, желает поддерживать с коллегами хорошие отношения, совместно решать конкретные проблемы независимо от их содержания, целей деятельности и собственной роли, т. е. работать в коллективе.

Направленность на задачу (деловая направленность) предполагает, что человек делает упор на достижение цели, например, успешное решение стоящей перед ним проблемы, получение реальных результатов, овладение новыми знаниями и навыками, доказательство своей правоты, значимости и т. п.

Направленность на себя (личная направленность) состоит в стремлении людей решать в первую очередь собственные проблемы, добиваться личного благополучия, престижа по возможности за счет других. В коллективе такие лица пытаются переложить работу на других, а в случае индивидуальной деятельности создают видимость работы.

Знание направленности сотрудников помогает руководителям найти к ним правильный подход и значительно облегчает процесс их мотивации.

Установки личности можно определить так:

 это обусловленная прошлым опытом готовность реагировать на воспринимаемую ситуацию;

 возникающее при постановке задачи неосознаваемое состояние готовности, обусловливающее направленность различных психических процессов;

 субъективные ориентации личностей как членов группы на те или иные ценности, предписывающие определенные способы поведения.

Установки выполняют такие функции в деятельности личности:

 определяют устойчивый, последовательный, целенаправленный характер осуществления деятельности, являются механизмом ее стабилизации, позволяют сохранить направленность деятельности в непрерывно изменяющихся ситуациях;

 освобождают человека от необходимости принимать решения и произвольно контролировать процесс деятельности в стандартных, ранее встречавшихся ситуациях;

 могут тормозить и затруднять процесс приспособления работника к новым ситуациям.

Установки личности проявляются только при изменении условий деятельности.

Различают три типа установок деятельности личности: смысловые, целевые и операционные.

Смысловые установки выражают проявляющееся в деятельности человека отношение к объектам, имеющим личностный смысл. Они содержат такие аспекты: информационный (взгляды человека на окружающий мир), эмоционально-оценочный (симпатии и антипатии относительно значимых объектов), поведенческий (готовность действовать относительно объекта, имеющего личностный смысл). Через смысловые установки человек приобщается к системе норм и ценностей той или иной социальной сферы. Они позволяют правильно действовать в напряженных ситуациях, способствуют самоутверждению личности. Смысловые установки выражаются в стремлении человека привести в систему содержащиеся в них личностные смыслы знаний, норм, ценностей. Со временем они становятся чертами характера личности.

Целевые установки порождаются целью; они определяют устойчивый характер выполняемых действий. В случае прерывания действия целевые установки проявляются в виде динамических тенденций к завершению прерванного действия из-за сохраняющегося мотивационного напряжения человека.

Операционные установки проявляются в ходе решения задачи на основе учета условий ситуации и их вероятностного прогнозирования, опирающегося на прошлый опыт поведения в подобных ситуациях. Обнаруживаются такие установки в стереотипности мышления, конформности личности, в общем настрое организма на выполнение задачи.

Интересы личности — это эмоциональные проявления познавательных потребностей человека. У человека интересы обнаруживаются в желании глубже познать значимые объекты, понять их.

Роль интересов в мотивации очень велика, так как они побуждают работника к деятельности, отвечающей его потребностям, тем самым заставляя личность активно искать пути и способы удовлетворения возникшей “жажды знания и понимания”.

Удовлетворение интереса к объекту, обладающему устойчивой значимостью, как правило, не приводит к угасанию интереса, а может обогатить и углубить его, вызвать возникновение новых интересов. Интересы являются постоянным побудительным “механизмом” познания. Классифицируют интересы по содержанию цели, широте и степени устойчивости. По содержанию интересы распределяются на личные, общественные, профессиональные, учебные, деловые и др.В зависимости от цели интересы подразделяют на непосредственные и опосредованные. Непосредственные интересы вызываются эмоциональной привлекательностью значимого объекта, а опосредованные возникают тогда, когда реальное значение объекта и его значимость для личности совпадают. Далеко не все компоненты трудовой деятельности эмоционально привлекательны: есть трудная, грязная, монотонная, неинтересная работа. Поэтому всегда актуальной является задача формирования опосредованных интересов, которые играют ведущую роль в сознательной организации процесса труда.

Интересы различают также по широте. У одних людей они концентрируются в одной области, у других оказываются распределенными между многими объектами, которые имеют для них устойчивую значимость. Разбросанность интересов нередко расценивают как отрицательную черту личности, однако ошибочно трактовать их широту как недостаток. Как показывают наблюдения, гармоничное развитие личности предполагает широту, а не узость интересов. Ценной особенностью личности является так называемая бифокальность (или многофокусность) интересов, когда содержательные интересы располагаются в двух (а иногда в трех) не связанных областях деятельности. Такое распределение интересов особенно благоприятно для смены видов деятельности, что является наилучшим средством восстановления затраченной энергии.

Интересы подразделяются также по степени их устойчивости. Устойчивость интереса выражается в длительности сохранения относительно интенсивного интереса. Устойчивые интересы наиболее полно выявляют основные потребности личности и в силу этого становятся существенными чертами ее психологического склада. Такой интерес свидетельствует о пробуждающихся способностях человека. Однако вывод о наличии у человека устойчивого интереса требует глубокого психологического анализа. Внешние проявления у работника интереса, даже достаточно отчетливо выраженные, могут вводить руководителя в заблуждение. Об устойчивости интереса следует судить по косвенным данным; при этом существенно важно преодолеть трудности в осуществлении деятельности, которая сама по себе не вызывает непосредственного интереса, но реализация которой является условием успешного выполнения интересующей человека деятельности.

Некоторая неустойчивость интересов — возрастная особенность молодых, начинающих работников. У них интересы часто принимают характер кратковременных увлечений. Берясь с интересом за одно дело, они, не вникнув в него, через некоторое время загораются новым интересом к другому делу. Интерес молодежи к различным занятиям связан с интенсивным поиском призвания; он помогает проявлять и обнаруживать способности молодых людей.

Склонности — избирательная направленность личности на занятие определенной деятельностью. Основной склонностью человека являются его глубокие устойчивые потребности в той или иной деятельности, а также стремление совершенствовать связанные с определенной деятельностью умения и навыки.

Убеждения — осознанная потребность личности, побуждающая ее действовать в соответствии с ее ценностными ориентациями. Содержание потребностей в форме убеждений образует упорядоченную систему взглядов и представляет собой мировоззрение человека, являясь регулятором его сознания и поведения. Убеждения личности выражаются в ее субъективном отношении к собственным поступкам; они связаны с глубокой и обоснованной уверенностью в истинности знаний, принципов и идеалов, которыми она руководствуется. Убеждения основываются на знаниях прежде всего мировоззренческого характера, которые, будучи тесно переплетенными с волей, составляют содержание мотивов деятельности, формируют установки личности.

Идеалы — чувственные и умозрительные образы, а также способы их построения и оперирования ими, духовные ценности и ориентации человека. Идеалы являются активным началом жизнедеятельности человека.

Притязания представляют собой привычный, обосновывающий поведение человека уровень удовлетворения его потребностей. На базе одной потребности могут сформироваться различные притязания. Так, один человек потребность в пище может удовлетворить, съев бутерброд, у другого же человека нормальное удовлетворение в пище предполагает изысканный обед в дорогом ресторане.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации, определенному поведению и самооценке работника. Основываясь на примерно одинаковых притязаниях, ожидания могут существенно различаться. Например, в условиях экономического спада ожидания работников значительно ниже, чем в обычное время.

При разных уровнях притязаний ожидания работников существенно различаются. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и украинского специалиста сегодня почти несопоставимы.

В процессе мотивации очень важно учитывать разный уровень притязаний и ожиданий работников. Так, для одного работника, привыкшего к небольшим заработкам, установление месячного оклада в 300 грн будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудника, такой размер заработной платы вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором.

Уровень притязаний человека определяется тем, какие цели он выбирает для достижения — трудные или легкие. Человек стремится пережить удачу (т. е. удовлетворить возникшую потребность наилучшим способом) и избежать неудачи (неудовлетворения потребности), поэтому чаще всего он определяет уровень своих притязаний где-то между чересчур трудными и чересчур легкими задачами и целями, чтобы сохранить для себя определенную перспективу. При этом работники с высоким уровнем притязаний выбирают трудные, порой нереальные цели, а те, у которых уровень притязаний занижен, выбирают легкодостижимые цели и часто удовлетворяются частичным результатом.

Формирование уровня притязаний определяется не только предвосхищением успеха или неудачи, но также учетом и оценкой прошлых успехов или неудач.

Знание уровня притязаний работника предоставляет широкие возможности лучше понять мотивацию его поведения и осуществлять направленное воздействие, формирующее лучшие качества личности.

В одних случаях существенно важной для руководителя становится задача повышения уровня притязаний работника, так как он невысоко оценивает себя и свои возможности, что создает у него ощущение собственной ущербности, приводит к устойчивой потере уверенности в себе. Повторяющиеся неудачи могут стать причиной общего снижения самооценки, сопровождающегося тяжелыми эмоциональными переживаниями, конфликтами; в такой ситуации работник может “махнуть на себя рукой”. Руководитель, который постоянно невысоко и, казалось бы, объективно оценивает его возможности, допускает при этом серьезную ошибку, не учитывая психологию подчиненного, примирившегося с подобным положением. Людям с заниженным уровнем притязаний следует помогать обрести веру в себя, поддерживать, ободрять их, отмечать даже незначительные успехи.

Пути повышения уровня притязаний различны; они зависят от особенностей личности работника, реальных возможностей руководителя и многих других факторов. Такими путями могут быть прямая помощь со стороны руководителя и рабочего коллектива, а также различные приемы создания перспективы для личности. Эти перспективы могут быть выявлены первоначально в другой области, не связанной с той, в которой обнаружились неудачи, с последующим переключением созданной таким образом активности в сферу, где надо повысить уровень притязаний работника и восстановить снизившуюся самооценку.

В других случаях для руководителя важно несколько снизить уровень притязаний работников, особенно тогда, когда они ставят перед собой слишком сложные задачи, их самооценка неоправданно завышена, они зазнаются, у них возникает своеобразный “комплекс превосходства” и т. п. Необходимость решения подобной задачи объясняется не только тем, что работника с неоправданно завышенным уровнем притязаний плохо воспринимает коллектив, но и тем, что его завышенная самооценка, многократно вступая в противоречие с реальными неудачами, порождает острые эмоциональные конфликты. При этом работник, пытаясь игнорировать личные неудачи, часто проявляет упрямство, обижается, ведет себя неадекватно, стремится объяснить свои неудачи чьим-то противодействием, становится подозрительным, озлобленным, агрессивным. При частом повторении подобные психические состояния могут быть закреплены в качестве устойчивых черт личности. В работе с такими людьми нужно аргументированно показывать, что их притязания должны быть более обоснованными и подкрепляться реальными достижениями в труде.

На уровень притязаний человека влияет также наличие информации о результатах его деятельности. Исследования показывают, что пока человек знает результаты своей деятельности, уровень его притязаний более реальный, мотивация деятельности целенаправленна, осмысленна. Как только работник перестает получать такую информацию, он начинает проявлять слепую и случайную активность.

Контрольные вопросы

1. Содержание мотивационного процесса.

2. Почему потребности называют основой мотивации?

3. Классификация потребностей человека.

4. Общие свойства потребностей.

5. Мотивы как источники активности личности.

6. Виды мотивов.

7. Функции мотивов.

8. Мотивационная сфера личности, ее структура и характеристика.

9. Роль стимулов и стимулирования в мотивации работников.

10. Виды стимулов.

11. Различие между мотивами и стимулами.