2014-02-24
2142
Вариант 2.
Вариант 1.
1. К основным свойствам потребностей человека относятся:
а) индивидуальный характер, независимость от ситуации;
б) циклический характер, невозможность их удовлетворения раз и навсегда;
в) стабильность, однозначность.
2.О мотивах, как источниках активности личности, можно утверждать следующее:
а) это внутренние причины действий людей, которые совсем не осознаются ими;
б) это внешние раздражители, которые побуждают человека к действиям;
в) они не до конца осознаются человеком;
г) это ощущение недостатка чего-либо у человека.
3. К основным мотивационным характеристикам личности относятся:
а) заработная плата, премии, вознаграждение, материальная помощь;
б) направленность, интересы, убеждения, идеалы личности;
в) причастность, безопасность, уважение, самоутверждение;
г) моральные, материальные, социально-психологические.
4. О стимулах можно утверждать следующее:
а) они относятся к внутренним причинам действий людей;
б) это ощущение нехватки чего-либо у человека;
в) к стимулам относятся материальное и моральное поощрение, наказание;
г) это эмоциональные проявления познавательных потребностей человека.
5. О мотивах можно утверждать следующее:
а)их иерархию разработал в 1943 году А. Маслоу;
б) их интенсивность не зависит от влияния стимулов;
в) на поведение человека влияют одновременно несколько мотивов;
г) мотивы являются внешними факторами мотивации.
1.Укажите на правильные утверждения относительно стимулов:
а) они относятся к внешним раздражителям, которые приводят к росту мотивов человека;
б) человек выполняет все действия только после применения к нему стимулов;
в) они принадлежат к внешним причинам мотивации;
г) это эмоциональное проявления познавательных потребностей человека.
2. Процесс мотивации – это:
а) определение целей и задач организации;
б) сравнение запланированного с реально достигнутым;
в) побуждение себя и других к более продуктивной деятельности;
г) соединение мотивов с нормами поведения в организации.
3. К основным мотивационным характеристикам личности относятся:
а) уважение, безопасность, принадлежность, самоутверждение;
б) заработная плата, премии, вознаграждение, материальная помощь;
в) потребности, мотивы, интересы, направленность;
г) возраст, пол, опыт работы, образование.
4. Основные характеристики потребностей человека следующие:
а) циклический характер, невозможность удовлетворения раз и на всегда;
б) независимость от стимулов, интересов;
в) все потребности одинаковые по уровню интенсивности;
г) наличие у всех людей потребности от физиологических до высших.
5. Про интересы, как мотивационную характеристику личности, можно утверждать следующие:
а) это эмоциональные проявления познавательных потребностей человека;
б) опытные работники имеют нестабильные интересы;
в) из важными показателями являются высота и глубина;
г) они не влияют на силу и устойчивость мотивации.
Тема 3.Виды мотивации
3.1.Классификация видов мотивации
Мотивацию классифицируют по нескольким признакам (табл. 3.1.)
Таблица 3.1.
Виды мотивации
| Признак классификации | Виды мотивации |
| По группам основных потребностей | Материальная Трудовая Статусная |
| По способам мотивации | Нормативная Принудительная Стимулирование |
| По источникам возникновения мотивов | Внутренняя Внешняя |
| По направленности на достижение целей | Позитивная Негативная |
| По уровню интенсивности | Недостаточная (недомотивация) Оптимальная Чрезмерная (перемотивация) |
| По формам социального поведения персонала | Мотивация саморазвития Мотивация достижения Мотивация самоствердження Мотивация идентификации с другими людьми Мотивация агрессивного и эгрессивного поведения Мотивация симпатии Мотивация помощи Мотивация власти Мотивация страха |
В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную [27].
Материальная мотивация — стремление к достатку, более высокому уровню жизни — зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.
Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой — с самовыражением, самореализацией работника.
Статусная мотивация – внутренняя движущая причина стремления человека занять более значительную должность, выполнять более сложную и более ответственную работу, работать в престижных, социально важных сферах организации. Кроме того, человеку свойственно также и стремление к лидерству в коллективе, к высшему неофициальному статусу. Подтекстом статусной мотивации может быть желание стать признанным специалистом своего дела, неформальным лидером, пользоваться авторитетом. Статус – это положение, которое занимает рабочий в системе социальных отношений группы. Он определяется опытом, образованием, осведомленностью, возрастом, должностью, свойствами характера, расположением рабочего места. В зависимости от морали и норм группы эти факторы способствуют повышению или снижению статуса человека. Получение значительного статуса в организации сильным мотивирует для честолюбивых сотрудников, так именно как и снижение статуса где мотивирует людей. В большинстве случаев рабочие оказывают сопротивление изменениям в организации, которые угрожают снижением или потерей заслуженного статуса. Для поддержки мотивации менеджеру необходимо квалифицированно всплывать на статусное положение участников группы: не допускать значительных отличий между формальным и неформальным статусами подчиненных; придерживать избыток активных и пытаться повысить статус скромных, но ценных рабочих; учитывать что на поведение людей влияет их статус в прежних группах и ожидание вероятного статуса в будущих коллективах; знать, что избыточное внимание к статусному положению сотрудников может негативно повлиять на их общение и сотрудничество.
По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.
Нормативная мотивация — это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения; побуждение человека к выполнению социальных норм (стандартов, правил), которых должны придерживаться члены группы или общества.
Общество требует от личности конформности, согласия с данными нормами. При соблюдении этих норм человек становится похожим на других членов группы, становится „як все”. Внешние по отношению к человеку нормы руководят ее поведением, заставляют действовать так, а не иначе.
Одинаковые внешние нормы поведения для разных людей имеют разный внутренний смысл. Есть три вида нормативной мотивации, которые отображают уровень социальной зрелости личности: утилитарно практическое обоснование необходимости определенного типа поведения (потому, что в другом случае не будет возможности находиться в данном коллективе, не будут признавать, уважать); самопожертвование; определения норм и правил как самостоятельной ценности, осознания их личного и общественного значения.
Нормы социального поведения не выполняются сами по себе, они должны стать „личными нормами”. Существуют факторы, которые уменьшают важность и действие социальных норм (феномен социального торможения): 1) в присутствии посторонних людей человек стремится избежать действий, которые могут смутить ее, потому сдерживается и ничего не делает; 2) социальное влияние: наблюдая за поведением других, которые спокойно реагируют на определенные события, человек может решить, что вмешательство нежелательно, ничего особенного не происходит; 3) диффузия ответственности, ее деление среди всех членов группы.
Следствием нормативной мотивации может быть развитие „групового мышления”: конформизма, тенденциозного подбора информации, убеждения во всесильности группы, безгрешности ее взглядов – что увеличивает достоверность принятия излишне рискованных и неверных решений.
Нормативная мотивация может приводить к перенапряжению, когда для выполнения желаемой социальной роли человеку не достає ни способности, ни образования. Она прикладывает все усилия, перенапрягается, в результате истощает себя непосильным трудом.
Негативным последствием нормативной мотивации является избыточный формализм при выполнении установленных норм, правил, инструкций, служебных обязанностей, что может приводить к неадекватному поведению.
Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.
Стимулирование — воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.
По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.
К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п.
Отрицательная мотивация — это прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь “запретных зон”, последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны.
По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.
Внутренняя мотивация (процессуально-содержательная) – обусловленность поведения факторами, которые непосредственно не связанные с влиянием среды и физиологическими потребностями организма.
Внутренне мотивированный человек получает радость и удовлетворение от самого процесса деятельности выполнения действий, а не от достижения цели (результату). На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, быстрее, более добросовестно, тратят меньше усилий, лучше усваивают знание и задание. Внутреннее побуждение к действиям является результатом взаимодействия сложной совокупности потребностей, которые постепенно изменяются, и, чтобы мотивировать, руководитель должен определить эти потребности и найти способы их удовольствия. Как правило, каждая деятельность всегда побуждается комплексом, соединением внутренних (процессно-содержательных) и внешних мотивов. Причем в одних ситуациях преобладают внешние, а в других – внутренние мотивы. Стимулы, которые влияют на активацию поведения и вызывают внутреннюю (процессно-содержательную) мотивацию, имеют следующие характеристики: новизна и изменения; неожиданность (внезапность); сложность; неопределенность. Сложность, отклонение от ожидаемого результата, неожиданные изменения в известном объекте стимулируют поисковую активность и вызывают позитивные эмоции. При этом несоответствие между текущей информацией и стандартом (схемой, ожиданием) должно быть незначительным.
Когда человек получает радость и удовлетворение от процесса деятельности, специалисты утверждают, что она находится „у потоке”. „Поток” – полная самоотдача собственному делу, радостное ощущение активности, когда человек полностью концентрируется на процессе деятельности, забывает о собственно „я”.
Для возникновения переживания потока важным является соотношение возможностей субъекта и сложности задания. Если возможности значительно превышают сложность задания, то человек чувствует скуку, ей неинтересный. Если сложность задания значительно превышает возможности человека – она чувствует озабоченность, неуверенность, тревогу. Специалисты выделяют следующие показатели внутренней (процессно-содержательной мотивации): ощущение полного (умственного и физического) включения в деятельность; полная концентрация внимания, мыслей, ощущений на деле; четкое осознание целей, представления о способах их достижения; отсутствие страха за возможные ошибки и неудачи; потеря обычного ощущения осознания себя и окружения „растворения” по собственному делу.
Внешняя мотивация – влияние (в основном оперативное, срочное) на поведение личности со стороны других лиц с целью инициации мотивационного процесса, вмешательства в ее действия.
Внешняя мотивация может иметь форму просьбы, требования, совета, внушения, намека, информирования, инструктажа, стимулирования, запрещения. Информирование влияет главным образом на представление индивида о наиболее достоверных направлениях развития событий и последствиях избранного поведения. Инструктаж приписывает человеку наиболее эффективные способы достижения определенных перед ней целей. Стимулирование направлено на усиление мотивов поведения.
На эффективность внешней мотивации влияют личные качества подчиненного (объекта внешнего влияния): уровень внушаемости, конформности, принципиальности, его состояние (тревога, апатия, усталость, страх, другие). Также эффективность внешней мотивации зависит от: сложности задания, которое необходимо решить; количества вариантов решения задания, которые предлагаются; степени неопределенности; характеру деятельности, уровню ее творчества.
К методам внешней мотивации относятся:
– просьба – применяется в том случае, когда внешнему влиянию не желательно придавать официальный характер, когда ли кто-то нуждается в помощи;
– предложение (совет) – представление на обсуждение возможного варианта решения проблемы;
– убеждение – влияние на сознание личности через обращение к ее собственным критическим представлениям и точкам зрения;
– внешнее внушение – психологическое влияние одного лица (руководителя, суггестора) на другое (подчиненного, суггерента), которое осуществляется с помощью языковых и неязыковых средств общения и отличается сниженной аргументацией со стороны суггестора и низкой критичностью при восприятии информации суггерентом;
– приказ – прямая императивная форма внешней мотивации; применяется в служебных отношениях между руководителями и подчиненными;
– принуждение – прямое требование согласиться с решением, точкой зрения, которые предлагаются, при несогласии подчиненного с ними; эта форма внешней мотивации применяется в тех случаях, когда другие средства влияния оказываются неэффективными, когда ли нет времени на их использование;
– манипуляция – скрытое от личности побуждение ее к изменению отношения, принятия решения, выполнения действий, необходимых для достижения манипулятором собственных целей; при этом важно, чтобы человек считал эти мысли, решения и действия своими собственными и признавала себя ответственным за них;
– заражение – процесс передачи эмоционального состояния от человека (группы) другим людям;
– наследование – принятие и воссоздание внешних особенностей других людей, привлекательных для личности.
Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов.
Внутренне мотивированная личность чувствует собственную эффективность, осознает себя источником изменений окружения, стремится быть причиной собственных действий, а не попадать под влияние других. Давление, требования окружения, обещанное вознаграждение, угроза наказания – все это может снижать уровень самоутверждения вплоть до возникновения ощущения полной зависимости (ощущение себя „пешкой”). Таким образом, внешняя мотивация может уменьшать уровень внутренней (процессно-содержательной) мотивации. Обстоятельства, которые предоставляют работникам автономию, поддерживают их компетентность и уверенность в себе, усиливают внутреннюю (процессно-содержательную) мотивацию. А обстоятельства, когда осуществляется давление на подчиненных, контроль, подчеркивается их некомпетентность, не предоставляется четкая и адекватная информация относительно успехов, ослабляют внутреннюю мотивацию.
