Цитология

Таблица 2.

По степени их ценности для предприятия

Схема отношения работников к определенной группе

Изменения в структуре персонала вызывается не только необходимостью учета особенности менталитета в системе стимулирования, но и различием подходов к найму и увольнению, а также системе социальных гарантий для отдельных групп персонала. Таким образом, под структурой персонала предприятия понимается состав, пропорции и отношения отдельных групп работников, однородных по профессионально квалификационным и мотивационным характеристикам, рассматриваемым в рамках единого производственно-хозяйственного процесса. В условиях России малореально построить систему управления персонала, основывающуюся на одном ведущем мотиве. Такая система, скорее всего, будет малоэффективной. Поэтому в наших условиях предлагается строить гибридную систему управления персоналом. Данная система базируется на дифференцированном подходе к различным группам персонала, которые сформированы по принципу однородности системы мотивов, входящих в них работников и уровня их квалификации. Обычно нами рекомендуется делить персонал на 3 или 4 категории. В последнем случае персонал окажется разбит на группы A, B, C и D. При этом для каждой группы персонала устанавливается свое сочетание двух ведущих мотивов. Если система стимулирования для группы А полностью построена на мотиве отождествления целей, то для группы D, используется система базирующаяся исключительно на материальном стимулировании индивидуальной производительности работника. Для категорий В и С используется некоторое сочетание данных систем, причем в категории В доминируют мотив отождествления целей, а в категории С – мотив материального вознаграждения.

Общая ориентация управления персоналом на мотив отождествления целей и солидарность работников с фирмой обеспечивается выдвижением лиц, склонных к отождествлению целей на наиболее значимых и руководящих постах и должностях на предприятии.

Для практического осуществления классификации персонала по ценности для организации может быть предложена следующая схема (табл. 2).

Время подготовки работника либо период потребности в нем предприятия (минимальное значение) Солидарность работника с целями фирмы	Свыше 10 лет	От 4 до 10 лет	От 1 года до 4 лет	До 1 года
Полная (безусловное принятие целей фирмы как своих собственных)	А	А	В	В
Высокая (в абсолютном большинстве случаев – приоритет фирмы)	А	В	В	С
Средняя (в обычных ситуациях, при небольших личных потерях – приоритет целей фирмы)	В	С	С	D
Низкая (доминирование своих целей при расхождении их с целями фирмы)	C	C	D	D

Определение условия солидарности работника с целями предприятия осуществляется на основании анкетных вопросов его руководителей, подчиненных и коллег, специального тестирования его и дополнительной экспертизы службы управления персонала. Установление второго параметра квалификации осуществляется следующим образом. Если время, потребное для профессионального обучения работника и получения им необходимого опыта для выполнения соответствующей работы меньше периода потребности предприятия в данной области, то именно его величина берется в качестве второго параметра. В противном же случае в качестве второго параметра классификации удается учесть как квалификацию работника, так и реальную потребность в нем предприятия.

Отнесение работника к той или иной группе влияет на 2 важных условия труда.

Во-первых, для каждой группы устанавливается свой срок действия трудового договора. К группе А относятся постоянные работники, которым практически гарантирован пожизненный найм. С работниками группы В заключаются долгосрочные трудовые контракты на 4-6 лет, с работниками группы С – среднесрочные на 2-3 года, а группы D – краткосрочные, до одного года.

Во-вторых, работники в зависимости от того, к какой группе они принадлежат, имеют разный доступ к бесплатным социальным услугам, оказываемым предприятием. У работников группы А – объем доступных социальных услуг – максимальный, а у работников группы D – бесплатные социальные услуги ограничены обязательным минимумом, предусмотренным законодательством. У работников группы В объем доступных бесплатных социальных услуг больше чем у работников группы С, но меньше чем у работников группы А. В связи со сказанным, данные группы могут быть названы группами социальных гарантий.

Поскольку объем бесплатных социальных, оказываемых предприятием работникам, неизбежно ограничен, то и возможности включения работников в высшие группы социальных гарантий также ограничены. Поэтому в данной системе управления персоналом должны быть установлены относительные постоянные нормативные значения удельных весов каждой группы в общей численности работающих.

Следует отметить, что структура групп социальных гарантий задает уровень бесплатных социальных услуг, оказываемых предприятию своим работникам, ни каким образом не касаясь уровня и форм начисления им заработной платы. Заработная плата работников определяется, как обычно, количеством и качеством затраченного труда, а также его результатами, что как известно определяется профессионально-квалификационной структурой персонала, в рамках традиционной его классификации.

Для максимального использования стимулирующего эффекта разделения персонала на группы социальных гарантий необходима определенная политика найма работников на предприятие. Работники, поступающие впервые в организацию должны, как правило, приниматься лишь в группу D. Группа С должна формироваться из группы D, группа В – из группы С, а группа А – из группы В. Действительно, лишь зарекомендовав себя соответствующим образом можно по праву занять более привилегированное положение в организации.