Система. 4 страница

1. Документ, удостоверяющий личность (паспорт, свидетельство о рождении), документы воинского учета для военнообязанных лиц.

2. Трудовая книжка. При ее отсутствии (если впервые поступает на работу)—справка о предыдущем занятии. Не предоставляется совместителями. Ст. 50, инструкция «О порядке ведения трудовых книжек работников», утв. Постановление министерства труда от 09.08.1998. № 30 на основании постановления Совета Министров от 10.12.1997 № 635 «О трудовых книжках работников». Трудовая книжка заводится на всех работников. Если работник впервые поступает на работу, она должна заводиться в течение пяти дней работы, если работа в этой организации является основной для работника. Кроме работников-надомников. Для них—после сдачи первой продукции. Если трудовая книжка была утеряна, выдается дубликат. Дубликат выдается по последнему месту работы, не позднее 15 дней с момента подачи заявления. Все записи вносятся только на основании документов.

3. Диплом или иной документ об образовании, профессиональной подготовки, подтверждающий право на выполнение данной работы.

4. Заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК).

5. Направление на работу в счет брони для отдельных категорий граждан.

6. Декларация о доходах.

7. Страховое свидетельство.

8. Медицинское заключение, другие документы, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Ст. 26, ч. 1.

г) форма ТД.

Форма ТД—(ст. 18) ТД заключается в письменной форме в двух экземплярах, подписывается сторонами.

От формы следует отличать оформление приема на работу, т.е. от приказа или распоряжения нанимателя, который издается после заключения ТД.

Приказ—правовой акт, изданный руководителем организации действующим на основе единоначалия для разрешения основных задач, стоящих перед данной организацией.

- по основной деятельности организации;

- по личному составу организации.

Распоряжение—правовой акт, изданный единолично руководителем организации или его заместителем для решения оперативных вопросов основной деятельности предприятия.

Ст. 25—в исключительных случаях дополнительно предварительно заключается ТД в устной форме при фактическом допуске работника к работе с последующим письменным оформлением.

Если было осуществлено фактическое допущение, наниматель обязан письменно оформить его не позднее трех дней после предъявления требований работника или профсоюза.

Если лицо не обратилось, наниматель обязан это сделать в соответствии со ст. 54.

При последующем оформлении ТД наниматель включает в его реально сложившиеся условия.

Ч. 1 ст. 25 началом действия ТД называется день начала работ, определенными сторонами в ТД. Ч. 2 предусматривает случаи, в результате которых дата не устанавливается либо не совпадает с фактическим началом.

Если день начала работы не определен в ТД; если работник был фактически допущен к работе раньше даты, определенной в ТД; если ТД не был оформлен в письменной форме, то в соответствии с ч. 2 ст. 25 фактическое допущение работника к работе является началом действия ТД.

5. Срок ТД.

Срок ТД—ст. 17 ТД могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок:

- не более 5 лет—срочный ТД;

- на время выполнения определенной работы;

- на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника;

- на время выполнения сезонных работ;

- временный ТД.

Рекомендация МОТ 1982 г. воспроизведена в ч. 2 ст. 17.

Постоянная работа—работа, которая не предполагает окончания в определенное время в силу своего характера.

Признаки срочного ТД:

1. Договоренность о работе в течение определенного промежутка времени в соответствии с законодательством определяется сторонами и фиксируется в ТД и приказе. Если в ТД не будет оговорен срок действия, то он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 17). Для некоторых видов ТД важно отражать не только срок, но и характер (вид) ТД (временный, сезонный).

2. Отсутствие у работника в течении срока срочного ТД права на увольнение по собственному желанию, лишь по требованию (ст. 41):

- по состоянию здоровья;

- нарушение нанимателем прав работника;

- уважительные причины.

3. Наличие специальных норм о преобразовании срочного ТД в ТД на неопределенный срок (ст. 39).

Срочный ТД по истечении срока автоматически не прекращается.

По истечении срока ТД:

-прекращение в соответствии со ст. 38;

-продление на неопределенный срок (ст. 39);

-продление или перезаключение по соглашению сторон.

II. Изменение ТД (Глава III).

1. Понятие изменения ТД.

2. Понятие и виды переводов.

3. Перемещение.

4. Изменение существенных условий труда.

5. Отстранение от работы.

1. Понятие изменения ТД.

Ч. 4 ст. 29—ТД может быть изменен только с согласия сторон.

Изменение ТД—изменение его условий, определенных соглашением сторон; изменение нанимателем в результате его реорганизации, смены собственника, его имущества, при которых трудовые отношения с работником продолжаются только с его согласия (ч.2 ст. 36) или прекращаются (п. 5 ст. 35).

Виды (формы изменения):

- перевод;

- перемещение;

- изменение существенных условий труда.

2. Понятие и виды переводов.

Ст. 30, 33, 34.

Ч. 1 ст. 30—определенное поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (кроме изменения наименований) по сравнению с обусловленными в ТД, поручение работы у другого нанимателя или в другой местности, кроме командировки.

Перевод—не любое изменение ТД, а наиболее важных условий ТД:

1. Трудовая функция (другой считается профессия, специальность, квалификация, должность, если хотя бы одна из этих характерных отличий от трудовой функции, т.е. конкретных трудовых обязанностей работника за исключением наименования).

2. Место работы (т.е. конкретный наниматель)—иное по сравнению с указанием в ТД юридическое или физическое лицо, которым законодательство предоставило право заключать или прекращать ТД. Также—другое обособленное структурное подразделение.

3. Другая местность—другой населенный пункт, соответственно АТД.

Перевод отличается от служебной командировки:

- Различные цели и сущность (ч.1 ст. 91). Основная цель и сущность командировки—выполнение работником служебного задания в рамках его трудовой функции вне места его постоянной работы. Перевод—выполнение прежней или новой трудовой функции в полном объеме.

- Командировка не может превышать 30 календарных дней. Перевод может быть временным и постоянным.

Перевод в соответствии с ч. 2 ст. 30 допускается только с письменного согласия работника, кроме случаев ст. 33, 34.

Переводы могут классифицироваться по различным основаниям:

1. Продолжительность:

- постоянные;

- временные.

2. Место перевода:

- на том же предприятии;

- на другом предприятии;

- у того же нанимателя, но в другой местности.

3. В чьих интересах:

- нанимателя;

- работника (ч. 3 ст. 30).

Постоянные переводы—без сохранения прежнего места работы. Только с согласия работника.

Ч. 5 ст. 30—при переводе с работником заключается ТД. ТД оформляется при переводе к другому нанимателю. Если постоянный перевод осуществляется у того же нанимателя, достаточно оформить приложение к ТД.

Не допускается перевод, если новая работа противопоказана работнику по состоянию здоровья, даже с согласия работника.

Ст. 72.

Временные переводы—могут осуществляться по инициативе работника или нанимателя. Возможны только с согласия работника. Не допускаются если противопоказаны по состоянию здоровья.

Ст. 33, 34—без согласия работника:

1. В связи с производственной необходимостью. Ч. 2 ст. 33—производственная необходимость—необходимость для данного нанимателя, предотвращение катастрофы, производственной аварии, устранение их последствий, последствия стихийных бедствий, предотвращения несчастного случая, простоя, уничтожения, или повреждения имущества, для замещения отсутствующего работника. Наниматель имеет право перевести работника без его согласия на работу, не обусловленную ТД, т.е. по другой профессии, специальности, квалификации, должности на работу к другому нанимателю. Временный перевод без согласия работника возможен:

- поручение работы в той же местности (ч. 4 ст. 33);

- наличие производственной необходимости для нанимателя, с которым заключен ТД;

- работа не должна быть противопоказана по состоянию здоровья;

- на срок не более 1 месяца.

2. В случаях простоя. Ч. 1 ст. 34—простой, временный (не более 6 месяцев отсутствие работы по причине производственного или экономического характера). Осуществляется с учетом профессии, специальности, квалификации, должности на все время простоя. Если к другому нанимателю—не более одного месяца. Ч. 1 ст. 72—сохраняется средний заработок по прежнему месту работы. В ч. 3 ст. 34—работник, который отказался от перевода, не наказывается, а за ним остается 2/3 тарифной ставки. Ч. 5 ст. 30—данную норму толкуем ограничительно, т.е ТД оформляются только постоянные переводы, к другому нанимателю. У того же нанимателя составляются дополнительные соглашения и прилагаются к ТД. Указываются новые условия, срок их действия. В письменной форме в двух экземплярах. Запись в трудовую книжку не делается—временный; постоянный—делается со ссылкой на ст. 30. Издается приказ (распоряжение) о переводе.

3. Перемещение.

Ст. 31.

Перемещение—поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте, как в том же, так и в ином структурном подразделении (если оно не обособлено) с сохранением условий труда, предусмотренных ТД.

Прежняя работа—в пределах специальности, квалификации и должности, обусловленных ТД, т.е. работа по прежней трудовой функции.

Перемещение—временное и постоянное.

Перемещение может выражаться в формах:

1. в пределах одного структурного подразделения, если оно находится в той же местности, что и прежнее;

2. получение работы на другом механизме или агрегате.

Для перемещения не требуется согласия работника. Но оно может быть произведено только при наличии производственной, организационной, экономической причин. Не допускается перемещение, если новое рабочее место противопоказано по состоянию здоровья.

Перемещение оформляется приказом или распоряжением нанимателя.

Ч. 2 ст. 72—гарантии по оплате труда.

Отличия перемещения от перевода:

1. При переводе меняется трудовая функция и (или) место работы, при перемещении только рабочее место.

2. Перемещение не требует согласия работника.

3. Различны по срокам.

4. Оплата (ст. 72).

Постановление № 2 Пленума ВС от 29.03.01 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» п. 14—18; п. 4 (запрет на необоснованный отказ).

4. Изменение существенных условий труда.

Ст. 32.

К существенным условиям труда относят системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессии, установление, изменение норм труда, размер материальной ответственности и др.

В соответствии с декретом № 29 от 26.07.99 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины» добавлен переход на контрактную форму найма с работником, с которым трудовой договор был заключен на неопределенный срок.

Изменения существенный условий труда должны быть обоснованы организационными, экономическими и производственными причинами.

При изменении вышеназванных существенных условий труда работник продолжает работу по той же специальности, квалификации или должности, определенных в ТД, т.е. по той же трудовой функции.

Наниматель обязан предупредить работника об изменениях существенных условий труда письменно не позднее, чем за один месяц. Если работник отказался от продолжения работы, с ним прекращается ТД по п. 5 ст. 35.

Ч. 2 ст. 48.

Наниматель имеет право произвести изменение существенных условий труда при наличии:

1. В связи с обоснованными производственными, экономическими, организационными причинами.

2. В порядке, предусмотренном ст. 32 ч. 3.

3. При продолжении работы работника по той же специальности, квалификации, должности, определенных в трудовом договоре.

Оформляется приказом или распоряжением нанимателя.

5. Отстранение от работы.

Временное недопущение работника к исполнению своих трудовых обязанностей, которые производятся уполномоченным должностным лицом в случаях, предусмотренных в законодательстве, и сопровождающееся приостановлением начисления заработной платы.

Варианты отстранения:

1. Непосредственно уполномоченными органами, которые не являются нанимателем (ГАИ—водитель).

2. Нанимателем, выполняющим предписание уполномоченных государственных органов (следственных).

3. По инициативе нанимателя.

Разновидности:

- наниматель обязан отстранить (ч. 1, 2);

- наниматель в праве это сделать.

Ч. 2 ст. 49—наниматель обязан устранить по своей инициативе:

1. появление работника на работе в состоянии алкогольного, токсичного опьянения;

2. работник не прошел проверку знаний по охране труда;

3. работник не использует средства индивидуальной защиты;

4. работник не прошел медицинский осмотр.

Ч. 3 ст. 49—право нанимателя: работник был задержан по месту работы при совершении кражи.

Отстранение не прекращает ТД, а приостанавливает его в части предоставления работы и начисления заработной платы.

Не является дисциплинарным взысканием. В трудовую книжку запись не вносится. Работник может уволиться по собственному желанию в этот период.

После отстранения работник не обязан находится на месте работы.

Порядок отстранения законодательно не урегулирован:

1. Должны быть зафиксированы основания отстранения.

2. Наниматель должен сообщить работнику о наличии оснований, о продолжительности, о характере его трудовых обязанностей в этот период.

3. Наниматель обязан проконтролировать исполнение.

4. Когда отпадают причины отстранения, работник должен быть допущен к работе.

Оформляется приказом или распоряжением нанимателя.

III. Прекращение ТД.

Прекращение ТД охватывает все основания прекращения трудовых правоотношений, предусмотренных законодательством, а также и событие (смерть работника), в связи с чем работник исключается из списков организации.

Основания увольнения по субъектам делятся на общие и дополнительные. Общие—ч. 2 ст. 35.

Ст. 35 содержит указание на наличие оснований. Сами основания установлен в соответствующей статье ТК.

В отдельных случаях пункты ст. 35 являются нормами прямого действия.

1. Прекращение ТД по совместной инициативе:

a) П. 1 ч. 2 ст. 35 à ст. 37—соглашение сторон. ТД в любое время может быть расторгнут по соглашению сторон. Аннулирование договоренности возможно только по согласию сторон. Исключение—ТД, заключенный с молодыми специалистами, направленными по распределению (ст. 16).

b) Истечение срока ТД—п. 2 ч.2 ст. 35à ст. 38, 39.

2. По инициативе работника.

Разновидности зависят от вида ТД (срочный или на неопределенный срок).

a) Расторжение ТД, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника—ст. 40. Работник имеет право, предупредив письменно нанимателя за один месяц. В этот период ТД может быть расторгнут (до истечения месяца) только по соглашению сторон. На работника распространяется трудовое законодательство. Работник имеет право до истечения месяца отозвать заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому не может быть отказано в заключении ТД (ст. 16).

Работник имеет право, при наличии обстоятельств, затрудняющих продолжение работы, и если наниматель нарушает права работника, на расторжение ТД в срок, указанный в заявлении работником.

По истечении месяца работник имеет право прекратить работу, а наниматель обязан произвести расчет и выдать трудовую книжку.

П. 21 постановления ВС № 2: Увольнение по собственному желанию предполагает добровольное волеизъявления работника. Если истец утверждает, что подача заявления была вынужденной под угрозой его увольнения за виновные действия; и в суде установят, что эти действия имели место и у нанимателя были основания для увольнения, подачу заявления нельзя считать вынужденной.

Если работник подал заявление, и по истечении месячного срока ТД не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, ТД считается продолженным.

По собственному желанию работник может быть уволен в период временной трудоспособности или нахождения в отпуске.

b) Расторжение срочного ТД по требованию работника—ст.41. Срочный трудовой договор может быть расторгнут при наличии условий:

- болезнь или инвалидность, которая препятствует выполнению трудовых функций;

- если наниматель нарушает законодательство о труде. Факт нарушения устанавливается специальными уполномоченными государственными органами надзора и контроля, профсоюзами, судом;

- по уважительной причине.

3. По инициативе нанимателя—ст. 42. Законодательство содержит исчерпывающий перечень оснований, по которым наниматель может уволить работника. Это общие основания для всех работников, не зависимо от трудовой функции, места работы и т.д. По этим основаниям может быть расторгнут срочный ТД и ТД на неопределенный срок. Для некоторых категорий работников при определенных условиях предусматриваются дополнительные основания (ст. 47), декрет № 29.

Основания ст. 42 условно можно разделить на 3 группы:

- связанные с организационно-производственными обстоятельствами (п. 1 ст. 42);

- связанные с личностью работника (п. 2, 3, 6);

- связанные с виновными действиями работника (п. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42).

Связанные с организационно-производственными обстоятельствами:

П.1—ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников.

Ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, если иное не предусмотрено законодательными актами.

Ст. 57 ГК. Ликвидация считается завершенной, после внесения записи в единый государственный регистр юридических лиц. Ликвидация организации следует отличать от реорганизации и смены собственника имущества (ст. 36 ТК).

Реорганизация—слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование юридического лица. Реорганизованным считается юридическое лицо с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц (кроме присоединения, когда с момента внесения в Единый государственный регистр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица (ст. 53 ГК)). П. 25, 26, 27 Постановления Пленума ВС № 2. При реорганизации, переподчинении, смене собственника имущества трудовые отношения с согласия работника продолжаются. При отсутствии согласия они прекращаются по п. 5 ст. 35.

При ликвидации предприятия допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске. Наниматель не должен предлагать работнику другую работу. Наниматель обязан не менее чем за 3 месяца до увольнения письменно предупредить работника о предстоящем увольнении (с согласия работника предупреждение может быть заменено в компенсации двухмесячного заработка). Согласно ч. 4 ст. 48 выплачивается выходное пособие не менее трехкратного заработка.

Сокращение штата работником конкретной организации подтверждается штатным расписанием с его последующем изменением, решением об изменении структуры предприятия, приказами нанимателя, сокращением фонда оплаты труда.

Сокращение численности работников—уменьшение общего количества работников всех категорий в организации или по определенной категории в целом по организации. П. 28 постановления Пленума ВС № 2. При сокращении численности или штата, наниматель вправе в пределах однородных профессий или должностей, произвести перестановку работников, перевести более квалифицированных работников, должность которых сокращается, с их согласия, на другую работу, вместо менее квалифицированных работников.

При увольнении по сокращению отдельные категории работников имеют преимущественное право на оставление на работе. Ст. 45, ч. 3 ст. 268, ст. 282.

При сокращении численности штата наниматель может уволить работника, если невозможно перевести его с его согласия на другую работу. Не допускается увольнение в период временной нетрудоспособности и отпуска.

Работник предупреждается не менее чем за два месяца. Предупреждение может быть заменено. Ст. 43.

Всем работникам при сокращении численности штатов:

- выплачивается выходное пособие (ч.4 ст.48);

- сохраняется трудовой стаж в течение 3 месяцев;

- выплаты производятся по прежнему месту работы.

П. 2—несоответствие работника занимаемой должности или выполнение работы вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению работы.

Состояние здоровья учитывается, если наступило стойкое снижение трудоспособности, препятствующее качественному исполнению трудовой обязанности, учитывая состояние здоровья работника.

Частичная утрата трудоспособности, в случае назначения пенсии по инвалидности или возрасту, работник не может быть уволен по данному основанию, если его здоровье позволяет ему выполнять свои трудовые обязанности (п. 29 постановления № 2).

Состояние здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением: для инвалидов—заключение МРЭК, для прочих—врачебно-консультационной комиссией (ВКК).

Наниматель обязан предложить другую работу, с его согласия перед увольнением. Выплачивается выходное пособие (ч. 2 ст. 48).

Связанные с личностью работника:

П. 3—несоответствие вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.

Недостаточная квалификация должна подтверждаться некачественным выполнением работы. Эти недостатки должны свидетельствовать о неспособности работника выполнять работу в силу недостаточной специальной подготовки, необходимых знаний, навыков, но никак не связаны с его виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением своих трудовых обязанностей.

По данному основанию не допускается расторжение ТД с лицами, не имеющими необходимого опыта и навыков из-за непродолжительного стажа работы. Не может быть расторгнут ТД по мотиву отсутствия специального образования, если оно, согласно законодательству, не является обязательным условием при заключении ТД. П. 30 пост. № 2.

Несоответствие вследствие недостаточной квалификации может быть установлено на основании результатов аттестации работника. Аттестация—организационно-производственный порядок, установления квалификации специалиста, его способности к работе. Проводится аттестационной комиссией. Ее решение носит рекомендательный характер, т.е. оно подлежит оценке в соответствии с другими документами по делу.

П. 6—неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности.

Для увольнения необходимо:

1. отсутствие на работе в течение более 4 месяцев подряд;

2. если отсутствие работника отрицательно сказывается на производственной деятельности (производственная необходимость).

Это право нанимателя, а не обязанность.

Если работник увольняется по данному основанию, он продолжает получать пособие до выздоровления или до перехода на инвалидность. Увольнение возможно лишь в период болезни работника. Для лиц, моложе 18 лет—ст. 282.

Для некоторых категорий работников при определенных заболеваниях законом устанавливается более длительный срок сохранения работы.

Если работники утратили трудоспособность в связи с трудовым увечьем, место работы сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Связанные с виновными действиями работника:

П. 4—Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

П. 31—31 Постановления № 2.

Для увольнения по данному основанию необходимо:

1. невыполнение или ненадлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей, что свидетельствует о противоправности его поведения в процессе труда;

2. наличие вины в действиях работника в форме умысла или неосторожности;

3. если неисполнение трудовых обязанностей носит систематический характер (т.е. после применения одной из мер дисциплинарного взыскания работник вновь нарушил трудовую дисциплину). Систематическое неисполнение работником своих трудовых обязанностей означает, что взыскание и вновь нарушение трудовой дисциплины до истечения срока снятия взыскания, если оно не было погашено;

4. если основание для увольнения послужило конкретное и последнее по времени неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, за которые работнику не объявлялось дисциплинарное взыскание.

П. 5—прогул без уважительной причины—отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более трех часов. Три часа могут считаться как непрерывно, так и суммарно. Отсутствие по работе—отсутствие на месте работы, а не на рабочем месте.

П. 34 постановления № 2.

П. 7—Появление на работе в состоянии опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотиков или токсичных средств на рабочем месте:

1. работник находился на рабочем месте или на территории предприятия, где он должен выполнять конкретную работу;

2. в рабочее время;

3. состояние опьянения должно быть подтверждено.

Для лиц, выполняющих работы в режиме ненормированного рабочего времени, рабочее время—все время нахождения на работе.

П. 37 Постановления № 2.

Согласно декрету № 29 2.10 дополнительным основаниям досрочного расторжения контракта является распитие спиртных напитков по месту работы и не в рабочее время.

П. 8—совершение по месту работы хищения имущества нанимателя. Возможно в случае наличия вступившего в законную силу прговора суда или постановления органа, компетентного налагать административное взыскание.

Если приговором суда назначается наказание, препятствующее выполнению трудовых обязанностей работником, он увольняется по п. 5 ст. 44.

П. 9—однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть другого работника.

Грубое—явное нарушение требований правил охраны труда, в т.ч. инструкций, правил и других нормативно-правовых актов по охране труда (п.1 ст. 232).

Может быть произведена в случае наступления увечья или смерти другого работника, при наличии причинной связи.

Увольнение по основаниям в соответствии с п. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42 является мерой дисциплинарного взыскания.

Расторжение ТД по инициативе нанимателя, если увольнение является мерой дисциплинарного взыскания, --ст. 43, 46, 198—200.

Не допускается увольнение по инициативе нанимателя в период временной нетрудоспособности и во время отпуска.

Ст. 46—необходимо уведомление или получение соглашения профсоюза. Ч.2—согласие необходимо, когда это предусмотрено в коллективном договоре или соглашении.

П. 22 постановления № 2.

П. 49.

Прежде чем уволит работника, наниматель обязан истребовать объяснение, т.к. меры дисциплинарного взыскания применяются только за совершение дисциплинарного проступка (противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей).

За каждый дисциплинарный проступок—только одна мера дисциплинарного взыскания.

Сроки применения—не позднее одного месяца со дня обнаружения и не позднее одного месяца со дня совершения. В это время не засчитывается болезнь или отпуск.

При увольнении отдельных категорий работников, законодательство устанавливает дополнительные гарантии: ст. 282 (для лиц моложе 18 лет), ст. 268 (для беременных и женщин имеющих детей).

П. 22 постановления № 2 –одинокие матери, не состоящие в браке и имеющие детей в актовой записи, которых запись об отце произведена по указанию матери а также вдовы (вдовцы).

Ст. 240 (для членов комиссии по трудовым спорам).

Дополнительные гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы (Закон «О профсоюзах»).

3. Основания, связанные с изменение ТД.

П. 4 ст. 35—перевод работника с его согласия к другому нанимателю или на выборную должность. Требуется согласие нанимателя, работника и нового нанимателя.

Согласие на перевод—это право трех сторон.

Прекращение ТД со ссылкой на п. 4 ст. 35, заключается новый трудовой договор. За работником—право на отпуск за непрерывный стаж работы; стаж, необходимый для трудового отпуска; учитывается стаж у предыдущего нанимателя при выплате вознаграждения по итогам года.