Оценка персонала в организации и его аттестация

Показатели эффективности процесса отбора кадров

Для оценки эффективности процесса отбора кандидатов для работы в организации может быть использован ряд количественных показателей:

- уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;

- доля работников, не прошедших испытательный срок;

- финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров; уровень нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, несогласованное с руководством, и т. д.); уровень брака;

- частота поломок оборудования;

- эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;

- уровень производственного травматизма;

- количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков.

Кроме количественных показателей эффективности работы службы персонала по поиску и подбору новых сотрудников, можно использовать и качественный показатель, который рассчитывается по следующей формуле:

К_Н = (Р_к + Пр + Ор): Ч,

где К_Н - качество набранных работников, %;

Р_к - усредненный показатель качества выполненной работы набранными работниками (%);

Пр - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

Ор - процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч - общее число показателей, учтенных при расчете.

Оценка персонала – система, которая позволяет измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности сотрудников, а также их потенциала в разрезе стратегических задач компании.

В отечественной практике широко используется еще одна сис­тема оценки персонала — аттестация работников. Все организации бюджетной сферы, органы государственной службы всех уровней ориентируются при проведении аттестации персонала на положе­ние о проведении аттестации государственных служащих, утверж­денное Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 («О про­ведении аттестации государственных гражданских служащих Рос­сийской Федерации»).

Аттестация персонала состоит в систематической формализо­ванной оценке соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности. По решению администрации организации аттестация может проводиться в отношении всех или отдельных категорий работников, быть очередной или внеочередной. До начала аттеста­ции на каждого работника непосредственный руководитель под­готавливает представление, содержащее всестороннюю оценку: соответствия профессиональной подготовки работника квалифи­кационным требованиям должности и размеру оплаты труда; уров­ню профессиональной компетентности; отношения к работе; вы­полнения должностных обязанностей; показателей результатов работы за прошедший период.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслу­шивает аттестуемого и руководителя подразделения. Оценка дея­тельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого.

Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносят в ат­тестационный лист, который подписывает председатель и члены аттестационной комиссии. Аттестация персонала позволяет сде­лать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или Оказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности послед, него.

Итогами аттестации могут быть: понижение или повышение заработной платы, перевод на другую должность, обучение, пов­торная аттестация.