Процедура оценки и аттестации

9.1.1. Понятие оценки персонала

Оценка персонала в организации в той или иной фор­ме существовала всегда. Однако не всегда она выполняется четко и неформально. Грамотно проведенная оценка явля­ется эффективным инструментом, позволяющим выявить слабые и сильные стороны деятельности работников, со­ставить план профессионального развития для повышения прибыльности бизнеса. Оценка персонала — это система, которая позволяет измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности работников, а также их потенциал в рамках развития организации. Традици­онно в организациях под оценкой персонала понимается аттестация работников. Оценка — более широкое понятие,! чем аттестация персонала. Оценка может быть формальной и неформальной. Она может осуществляться как регуляр­но, так и нерегулярно в зависимости от конкретных потреб­ностей организации. При оценке происходит не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление «сотрудник — стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один работник больше или меньше соответствует стандарту работы, чем другой.

Цели оценки могут быть разными: оценка соответствия занимаемой должности, результата работы, личных особен-, ностей, влияющих на результат труда, оценка кадрового ре­зерва и потенциала сотрудников Мотивационная составляющая оценки персонала дает возможность работнику получить обратную связь по ито­гам своей работы, что является насущной потребностью каждого сотрудника.

Информационная составляющая важна для разъяснения каждому сотруднику его роли в компании, она позволяет увидеть, как результат его работы вписывается в общий ре­зультат организации.

Одной из важнейших проблем оценки и, вероятнее все­го, причиной ошибок в работе менеджера по персоналу яв­ляется ее субъективность. Но, с другой стороны, рабочие отношения между людьми в любой профессиональной дея­тельности также не лишены субъективности, так как у каж­дого сотрудника существуют мотивы, эмоции, стремления, личностные характеристики. Эффективность такой проце­дуры, как оценка персонала, зависит от профессионализма HR-менеджера. Важно адекватно оценить как профессио­нальные, так и личностные качества сотрудника, избегая при этом излишнего субъективизма. Для получения такой оценки необходимы определенные требования к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персо­нал был оценен:

объективно: вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;

надежно: относительно свободно от влияния ситуа­тивных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

достоверно в отношении деятельности: оцениваться должен реальный уровень владения навыками, насколько успешно человек справляется со своим делом;

с возможностью прогноза: оценка должна давать дан­ные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

комплексно: оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом.

Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оцен­щикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым.

Критерии оценки должны описываться в соответствии с реальностью: слишком завышенные требования так же опасны, как и слишком заниженные.

Проведение оценочных мероприятий не только не долж­но дезорганизовывать работу коллектива, но встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и со­вершенствованию.

Одновременно с аттестацией (оценкой) персонала же­лательно проводить аттестацию рабочих мест по условиям труда. В соответствии со ст. 209 ТК РФ приказом Мини­стерства здравоохранения и социального развития РФ от 31 августа 2007 г. № 569 «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда» с 1 сентября 2008 г. введен «Порядок проведения аттеста­ции рабочих мест по условиям труда».

Аттестации рабочих мест по условиям труда подлежат все имеющиеся в организации рабочие места. Аттестация рабочих мест по условиям труда предполагает проведение оценки условий труда на рабочих местах в целях выявле­ния вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.

Аттестация рабочих мест по условиям труда включает гигиеническую оценку условий труда, оценку травмо-безопасности и обеспеченности работников средствами инди­видуальной защиты. Сроки проведения аттестации рабочих мест по условиям труда в организации устанавливаются ис­ходя из того, что каждое рабочее место должно атестовы­ваться не реже одного раза в пять лет.

9.3.1. Сущность аттестации персонала

Аттестация — это процедура систематической форма­лизованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабо­чем месте в данной должности. Она аккумулирует резуль­таты работы конкретного сотрудника за конкретный пери­од. В российской практике сложились три типа аттестации персонала:

государственных служащих;

научно-педагогических работников;

персонала организации.

Аттестация до сих пор остается самым распространен­ным методом оценки персонала в России. Все организации, как правило, ориентируются при проведении аттестации персонала на официальные документы, например Положе­ние о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации (утверждено Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Рос­сийской Федерации»); Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно­педагогических работников (утверждено приказом Мини­стерства образования и науки РФ от 06.08.2009 № 264).

Каждая организация должна иметь свое Положение об аттестации персонала, утвержденное в установленном порядке. В Положении об аттестации должна быть распи­сана процедура и порядок ее проведения. Аттестация — это право администрации организации, которое может быть реализовано в отношении всех или отдельных категорий работников. По решению руководства аттестация персона­ла может быть очередной или внеочередной.

Аттестация оценивает характеристики работника: ква­лификацию, уровень знаний и практических навыков, де­ловые и личностные качества. Критерием оценки является профессиональный стандарт специальностей и должностей лиц, подлежащих аттестации.

Цель аттестации — это не только определение соответ­ствия достижения должностью поставленных целей, задач и функций, это и комплексная аттестация рабочего процес­са должности и человека в нем. Аттестовать рабочий про­цесс должности означает:

определить, насколько цели должности совпадают со стратегическими целями компании;

определить, соответствуют ли решаемые задачи долж­ности реализации достижения ее целей;

выявить приоритетность задач и реализуемых функ­ций: какие функции должности являются приоритетными для достижения целей должности, с одной стороны, и яв­ляются ли они приоритетными в их исполнении непосред­ственно работником — с другой.

Подготовка и проведение аттестации персонала

Подготовка к аттестации персонала в организации вклю­чает в себя несколько этапов (рис. 9.3)

Управление персоналом при участии профсоюзной орга­низации (если такая имеется) проводит следующие подго­товительные мероприятия: выработка графика проведения аттестации; подготовка необходимых документов на ат­тестации; определение состава аттестационных комиссий и их подготовка; подготовка персонала, т.е. разъяснитель­ная работа о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения его

Рис. 9.3. Этапы проведения аттестации персонала

непосредственным руководителем подготавливается пред­ставление, содержащее всестороннюю оценку: соответствия профессиональной подготовки работника квалификацион­ным требованиям по должности и размеру оплаты его тру­да; профессиональной компетентности; отношения к рабо­те; выполнению должностных обязанностей; показателей результатов работы за прошедший период. Представление- характеристика может быть составлена в виде текста или формы (приложения 8—11). Представленные формы даны в качестве примера и могут быть адаптированы ин­дивидуально к каждой организации.

Аттестуемый работник должен быть заранее, не позднее чем за две недели до аттестации ознакомлен с представлен­ными материалами.

Конкретные сроки, а также график проведения атте­стации, составы аттестационных комиссий утверждаются руководителем организации и доводятся до сведения атте­стуемых работников не позднее чем за две недели до начала аттестации.

В состав аттестационных комиссий включаются руко­водители подразделений, высококвалифицированные спе­циалисты, представители профсоюзной организации (при ее наличии). Председателем аттестационной комиссии назнача­ется, как правило, заместитель руководителя организации.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосо­ванием в отсутствие аттестуемого.

Результаты аттестации (оценка и рекомендации) за­носятся в аттестационный лист, который подписывается председателем и членами аттестационной комиссии. Также по результатам аттестации составляется протокол заседа­ния аттестационной комиссии.

Некоторые организации при проведении аттестации персонала проводят самооценку результатов труда.

Руководитель организации с учетом рекомендаций атте­стационной комиссии в месячный срок принимает решение об установлении работникам соответствующих разрядов оплаты труда или иных видов.

Служба управления персоналом готовит справку и при­каз об итогах аттестации, составляет совместно с руковод­ством организации план вытекающих из них мероприятий.

Обычно в очередную аттестацию не включаются лица, проработавшие на предприятии менее года; молодые специ­алисты в течение трех лет после окончания учебного заве­дения; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет.

При неявке аттестуемого на заседание комиссии без ува­жительных причин аттестация может проводиться и в его отсутствие (однако если причина уважительная, то аттеста­ция переносится).

Аттестация персонала позволяет сделать достаточно на­дежный вывод о возможности поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности по­следнего. Итоги аттестации, проведенной по всем прави­лам, могут служить основанием для увольнения работника по несоответствию занимаемой должности (п. 36 ст. 81 ТК РФ). Следует иметь в виду, что перед увольнением работо­датель должен сделать сотруднику предложение о переходе на другое место работы. При несогласии с решением атте­стационной комиссии сотрудник имеет право подать заявку в Комиссию по трудовым спорам в организации, а в случае неудачи обратиться в суд. В суде представитель работода­теля будет обязан представить доказательства обоснован­ности своего решения.

Итогами аттестации персонала является: понижение или повышение заработной платы; перевод на другую долж­ность; обучение; повторная аттестация.

В качестве примера: аттестация может проходить одно­временно по трем направлениям:

Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сро­ки, качество), достижение поставленных задач. В органи­зации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план-график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что чем слабее организационная основа оценки деятельно­сти, тем сложнее получить объективный результат.

Оценка квалификации заключается в «экзамене» — работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. (Возможна и устная форма — необходи­мо только стандартизовать ее.) Опросник необходимо зара­нее подготовить и согласовать с ведущими специалистами;

определить, какой результат «экзамена» приемлем для спе­циалистов различной квалификации.

Оценка личности позволяет оценить основные пове­денческие характеристики человека, сопоставить их с по­веденческими требованиями к данной должности, оценить взаимоотношения в коллективе. В результате можно:

сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;

при наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;

при наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руково­дитель понимают поведенческие требования, предъявляе­мые к данной должности;

избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью.

Такое проведение аттестации позволяет получить и фор­мализовать комплексную информацию о работнике.

Преимущества аттестации в том, что этот метод хорошо знаком и проработан, а также коллегиальность вынесения решения комиссий.

Недостатки метода:

для персонала сопряжен со стрессом;

требует больших трудовых и временных затрат;

работники не в полной мере получают обратную связь;

нацелен на оценку результатов в прошлом;

по результатам аттестации принимаются неполные ре­шения или не принимаются вовсе.