2014-02-12
275
ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ
От того, насколько точно определены задачи и прописаны компетенции в оценочных формах, зависит эффективность оценки. В процессе выявления ключевых компетенций можно выделить несколько шагов.
| Бизнес-план (KPI компании) |  Корпоративные |компетенции
| Кодекс корпоративной этики (нормы поведения) | |||||||
| |||||||||
| ОЦЕНКА РУКОВОДИТЕЛЯ | г | -► | Положение о подразделениях (функции подразделения) | ||||||
| Бизнес-планы подразделения (KPI подразделения) | Менеджерские компетенции | ||||||||
| Система делегирования полномочий (распределение полномочий и ответственности) | |||||||||
| KPI руководителя подразделения | Должностная инструкция руководителя подразделения (профессиональные стандарты руководителя) | ||||||||
| Г 1 | ||||||||
| Профессионально-технические компетенции / специальные компетенции | |||||||||
| ОЦЕНКА СОТРУДНИКА | г | ||||||||
| Личный план сотрудника (KPI сотрудника) | Профессионально-технические компетенции/специальные компетенции | ■ | |||||||
| - | Должностная инструкция (профессиональные стандарты и функции) | |||||||
| |||||||||
Рисунок 2. Уровни оценки и документы - источники данных для их описания
