Критерии оценки и стандарты работы

Оценка рабочего поведения основывается на том предположении, что существуют эффективные и неэффективные виды поведения, определяющие успех выполнения той или иной работы. Основным показателем эффективности или неэффективности поведения являются те результаты (желательные или нежелательные), к которым оно приводит. При разработке системы оценки рабочих показателей необходимо выяснить, на основании каких показателей будет производиться оценка. Критерии - это те показатели, те характеристики, на основании которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу. Критерии позволяют оценить вклад работника в достижение целей организации, на их основании организация принимает различные административные решения (продвижение, зарплата, премии и т п.). Критерии, на которые опирается система оценки (оценка индивидуальных качеств работников, оценка их поведения или рабочих результатов) связаны с тем, кто будет оцениваться и как предполагается использовать получаемые результаты.

В отличие от спорта, где выделить показатели эффективности очень просто (голы, очки, секунды и т.п.), установление таких стандартов для бизнеса часто является достаточно трудным делом.

Тем не менее, важнейшим этапом оценки персонала является установление основных критериев – Комплексных показателей по которым будет осуществляться оценка персонала.

Оценка количественных показателей является наиболее распространенной формой оценки работы персонала. Это самый понятный, самый объективный и, пожалуй, самый прямой способ оценки, при котором работники оцениваются на основании достигнутых результатов. (объем продаж в рублях, объем выполненной работы и т.д.). Для руководителя главным результатом его работы являются производственные показатели, достигнутые руководимым им коллективом (подразделением).

При проведении оценки следует учитывать возможность действия факторов, оказывающих влияние на оцениваемые рабочие результаты.

Оценка качества работы;

Уровень текучести кадров;.

Оценка индивидуальных особенностей работника;

Уровень профессиональной подготовки;

Мотивация труда и трудовые характеристики коллектива;

Способность самостоятельно принимать решения;

Социально – психологический климат и т.д.

При выборе показателей, которые будут использоваться для оценки персонала целесообразно пользоваться следующими правилами: отбор показателей, которые наиболее четко характеризуют рабочие результаты оцениваемого персонала, набор критериев лучше, чем один, ничего не значащий показатель.

Наиболее широкое распространение получили объективные критерии оценки рабочих показателей: стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы. Кроме того, в ряде случаев используются и субъективные критерии, то есть такие показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов. Ниже в таблице приведены примеры некоторых критериев, которые используются на практике при аудите персонала (таблица 2).

При проведении оценки следует учитывать действие факторов, окзывающих влияние на оцениваемые рабочие результаты. Например, более удачное расположение магазина может предопределять более высокий уровень продаж на одного продавца, чем в других магазинах это же торговой компании. Один рабочий может работать на более ново или более современном оборудовании, чем другой. Поэтому количественные

Таблица2.