Основные методы оценки руководителей и особенности их практического использования

Таблица 3. Примеры валидных показателей

Интегральные и простые критерии

Практически для любого работника не составляет труда собрать информацию об уровне его производительности, о качестве его работы и об основных особенностях его рабочего поведения, таких, как трудовая дисциплина, уровень конфликтности. Кроме того, с помощью экспертов, в качестве которых могут выступить непосредственный руководитель оцениваемого или его коллеги, может быть оценена степень выраженности у него тех или иных деловых качеств, важных для работы: ответственность, инициативность, способность к принятию самостоятельных решений и т.п. Возникает естественный вопрос: а что делать с этой информацией? Рассматривать ли ее всю вместе, в комплексе или брать каждый показатель по отдельности?

Если при оценке эффективности работы сотрудника в одном показателе учитывается, комбинируется или сочетается информация, полученная в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения оцениваемого, то такой показатель является интегральной оценкой

Если же оцениваются отдельные аспекты работы или рабочего поведения, например, такие, как уровень производительности или отсутствие опозданий на работу, то такие показатели могут рассматриваться как простые критерии. Совокупность простых критериев дает возможность получить дифференцированную оценку работы и рабочего поведения данного работника, которая в некоторых случаях оказывается предпочтительнее интегральной.

Чтобы успешно решать задачи, стоящие перед системой оценки paботы персонала, используемые при этом критерии должны отвечать трём основным требованиям:

- валидность,

- надежность,

- достаточная различительная способность,

Рассмотрим подробнее каждое из перечисленных выше требований.

Валидность. Валидность является одним из самых важных требований к критериям оценки работы персонала, Критерий оценки является валидным, если с его помощью можно максимально точно оценить эффективность работы конкретной категорий персонала. В таблице 3 приведены примеры критериев оценки для разных профессий, валидность которых была подтверждена в исследованиях и на практике.

Профессия	Показатель
Машинистка	Число знаков в минуту Количество допущенных ошибок
Телеграфист	Количество знаков; количество ошибок
Работник сферы обслуживания	Ошибки при выполнении заказов потребителей Число претензий, полученных от покупателей
Канцелярский работник	Количество ошибок на 100 документов Число обработанных документов
Лесозаготовки	Объем вывезенной древесины (в мэ) Число срубленных деревьев Вес вывезенной древесины
Швея-мотористка	Время на одну операцию (в минутах)
Контролер	Количество выявленных бракованных изделий

Валидность критерия, используемого при оценке рабочих показателей, будет низкой, если для оценки выбирают те показатели, которые слабо или совсем не связаны с эффективностью работы исполнителя. Например, нет смысла при оценке труда водителя, осуществляющего грузовые перевозки, оценивать его коммуникабельность, поскольку успех данной работы определяется совсем другими качествами.

Валидность оценочного показателя определяется через установление связи результатов оценки с рабочими результатами (производительность, прибыль, темпы должностного продвижения и т.п.). Можно выделить два подхода к валидизации критериев оценки:

- объективный;

- субъективный.

Объективный подход к валидизации критериев основан на сравнении работников с высокой и низкой эффективностью работы и выделении тех критериев, которые отличают эффективных работников от неэффективных. Например, для продавцов такими критериями могут быть скорость обслуживания покупателей, отсутствие жалоб со стороны покупателей и дневной объем Продаж.

При субъективном подходе к валидизации критериев оценки следует начать с выделения показателей, подлежащих оценке. При этом может быть проведен анализ работы, Положений и инструкций, регламентирующих данный вид работы. После этого эксперты оценивают соответствие выделенных характеристик и показателей профессиональной эффективности работников.

Если предлагаемый критерий никак, не связан с рабочими результатами, то его следует отбрасывать, даже если есть какие-то выгоды от его использований (простота использования, внешняя эффектность получаемых результатов, стабильная загруженность службы, занимающейся оценкой, и т.п.).

Основной вид валидности – это содержательная валидность. Критерии оценки обладают содержательной валидностью, если они четко увязаны с важнейшими характеристиками рабочего поведения и/или важнейшими результатами работы (имеющими наибольшее значение для достижения целей подразделения или организации в целом).

Рассмотрим подробнее понятие валидности на примере тестовой методики при оценке работников. Валидность теста является чрезвычайно важным оценочным стандартом. До того как любой конкретный тест будет использоваться при отборе, специалист по кадрам должен убедиться, что тест валиден для достижения поставленной цели, т. Е. обеспечивает точное измерение исследуемого качества или качеств. Этот этап имеет решающее значение, поскольку на результаты тестов будут полагаться при прогнозировании профессиональной деятельности кандидата. В виде примера приведем использование детектора лжи в качестве способа отбора кандидатов по признаку их честности. В 1986 году врачи провели испытания детектора лжи на 1000 человек, при этом 500 испытуемых получили задание говорить правду, а 500 остальных — лгать. Детектор лжи показал, что 185 человек, говоривших правду, — лжецы, а 120 человек лжецов признал правдивыми. Эти результаты показывают, что детектор лжи не является вполне валидным способом измерения честности. Возможно, он является совершенно надежным и дает одинаковые результаты в каждом случае своего применения по отношению к одному и тому же человеку. Но данный метод не валиден, поскольку дает неверные результаты и недостаточно точно измеряет честность.

Надежность. Очевидно, что совершенно необходимо иметь надежные инструменты измерения, поскольку иначе специалисты по персоналу не могут даже в малейшей степени доверять результатам процедуры оценки. Непротиворечивость измерений является фундаментальной основой самой концепции надежности, и, следовательно, важнейшим стандартом при оценке персонала.

Для того чтобы в полной мере соответствовать поставленным целям, критерий оценки работы должен обеспечивать постоянство результатов измерения. Выделяют несколько видов надежности:

1. При оценке работы сотрудников важно, чтобы повторные оценки одних и тех же показателей давали сходные результаты.

2. Однородность или согласованность оценок, даваемых работе одного и того же работника разными людьми.

3. При оценке определенной стороны работы или поведения работника могут использоваться несколько показателей. Важно, чтобы вce показатели давали согласованную, непротиворечивую информацию.

Например, при оценке эффективности работы продавца можно использовать следующие показатели:

- оценка работы продавца со стороны других продавцов этого магазина;

- уровень продаж (высокий, средний, низкий);

- оценка работы продавца со стороны покупателей (отсутствие жалоб и претензий или наличие благодарностей);

- оценка работы продавца со стороны его непосредственного руководителя.

Использование всех этих показателей должно давать согласованную информацию, которая позволит выделить лучших и худших продавцов с точки зрения эффективности их работы.

Показатели, используемые в качестве критериев при оценке работы, могут характеризоваться разной степенью надежности, что необходимо учитывать при принятии административных решений.

Принципиально надежность любой системы измерения может быть определена путем многократного измерения характеристик одного и того же объекта в одних и тех же условиях. Это объясняется тем, что средний результат, полученный по итогам проведения ста испытаний, более надежен, чем любой отдельный результат, поскольку нетипичные обстоятельства (например, похмельный синдром) могут влиять на результат какого-либо одного теста, но при усреднении данных эти отклонения компенсируются; также сглаживаются различия, возникшие по причине неудачной, непонятной формулировки вопроса. По сути, чем более согласованы результаты друг с другом, тем более надежна система измерения.

Различительная способность Разработка надежного и валидного метода отбора еще не гарантирует, что удастся отличить хороших кандидатов от неподходящих. Необходимо некоторым образом классифицировать кандидатов. При оценке степени успешности работников важно выбирать такие показатели, которые позволяют выявлять различия в уровне их профессиональной успешности. Например, если среди работников организации прогулов не бывает, то показатель уровня прогулов будет совершенно бесполезен для разделения работников на хороших и плохих.

Различительная способность критериев оценки может зависеть от разных факторов; специфики профессиональной деятельности, стажа работы и др. Так, один показатель, например обучаемость, может хорошо разделять кандидатов на вакантную должность или новичков и плохо разделять работников, уже адаптировавшихся к работе в организации, другой же, например, овладение новыми методами работы или освоение смежных профессий, наоборот, будет работать только на достаточно опытных работниках.

В качестве критериев следует выбирать такие показатели, которые позволяют установить значимые различия между работниками по характеристикам, прямо или косвенно связанным с показателями их профессиональной успешности: производительность и качество труда, необходимость дополнительного обучения или переобучения, возможность повышения в должности и др.

Лекционные занятия (2 часа)

Оценка на основании письменных характеристик. Методы оценки управленческого персонала в организации: метод Стандартных оценок; методы ранжирования; метод заданного распределения; нетрадиционные методы; «360˚»; Аssessment Center";метод «Экспедиция»; индекс развития человеческого потенциала. Сравнительная характеристика применения методов оценки. Компьютерные технологии в оценке психофизиологических характеристик руководителя. Управление по целям как метод оценки. Недостатки основных методов оценки персонала. Специализированные методы оценки персонала. Опросник позиционного анализа (PAQ). Метод эргономического анализа работы (АЕТ). Отечественные методики оценки труда персонала. Ошибки при оценивании и их преодоление. Методы психологической диагностики в процедурах оценки персонала. Тесты специальных способностей. Оценочное собеседование. (взять из методик МВД).