Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам

Информационная функция маркетинга персонала

Функции маркетинга персонала

Различают две функции маркетинга:

1. Информационная,

2. Коммуникационная.

Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:

· учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

· учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;

· аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);

· информационные сообщения служб занятости (бирж труда);

· специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом. Организации могут заказывать аналитические обзоры новейших специализированных журналов в информационных службах государственных или коммерческих органов;

· сеть научно-технических библиотек, в которых также могут готовиться тематические аналитические обзоры;

· выставки, конференции, семинары;

· экономические публикации в газетах;

· рекламные материалы других организаций, в особенности организаций-конкурентов;

· презентации фирм в учебных заведениях, проведение учебными заведениями «дней открытых дверей»;

· система внутренней отчетности организации по кадровым вопросам;

· аналитические материалы по изучению требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам, а также по изучению содержания труда на рабочих местах;

· беседы специалистов по персонал-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который представляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции:

· изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;

· исследование внешней и внутренней среды организации;

· исследование рынка труда;

· изучение имиджа организации как работодателя.

Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет к персоналу, претендующему на определенные вакансии.

Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров, приведенных в табл.1.

Таблица 1 - Требования к персоналу

Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда определяет те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

При анализе требований к рабочему месту следует учитывать задачи трудового процесса на рабочем месте, а также взаимосвязи данного рабочего места с другими звеньями организационной структуры.

Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;

тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:

· описание работы или должности (должностная инструкция), включающее в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;

· спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;

· квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;

· карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

Основной проблемой при отборе кадров является определение критериев и методов оценки персонала. Существующие отраслевые и государственные критерии неполно и чрезмерно обще описывают требования к специалистам.

Для решения собственных кадровых задач каждому предприятию необходимо адаптировать стандарты под конкретные условия труда (система внутрифирменных профессиональных стандартов).

Цель системы внутрифирменных профессиональных стандартов:

1. Формулировка требований к персоналу в соответствии с технологиями и уровнем организационной культуры.

2. Создание системы критериев внутрифирменной оценки персонала.

3. Подтверждение квалификации персонала.

4. Стимулирование индивидуального профессионального роста работников.

5. Определение направлений внутрифирменной профессиональной подготовки.

Система внутрифирменных профессиональных стандартов применяется:

· При наборе персонала для определения уровня готовности соискателя к исполнению профессиональных обязанностей в предлагаемой должности,

· При проведении конкурсов на замещение вакантных должностей в качестве критериальной основы для разработки процедур оценки конкурсантов.

· Для определения потенциальных возможностей служебного роста работников из состава кадрового резерва, разработки индивидуальных программ их подготовки.

· Для развития системы внутрифирменной подготовки персонала как основы разработки направлений и программ повышения квалификации.

· Как в качестве основы для разработки и совершенствования критериев и процедур при проведении внутрифирменной оценки персонала, так и для проведения соответствия работника занимаемой должности, установления категории и тарифного разряда оплаты труда.

· Для создания предпосылок к переходу на высший этап оценки-сертификации персонала (подтверждение уровня квалификации) независимой стороной.

В качестве метода создания внутрифирменных профессиональных стандартов используется система экспертных оценок.

Пример внутрифирменного профессионального стандарта представлен в Приложении А.