Организация управления кадрами

Подготовка и повышение квалификации кадров

Управление кадрами осуществляется руководителями всех уровней, кроме того, для этой цели создается служба управления кадрами. На уровне министерства и главков имеются управления кадров, на уровне треста — отдел кадров, на уровне СУ — инспектор по кадрам. Эта служба планирует кадровую работу, осуществляет учет и контроль использования.кадров, проводит анализ сос­тояния кадров и кадровой работы, организует подбор и расстановку кадров, проведение аттестаций, руководит подготовкой и повышением квалификации кадров, орга­низует набор рабочих, составляет отчеты и представляет их в вышестоящие организации.

В практике учета кадров различают явочный, списоч­ный и среднесписочный состав. Явочная численность ра­ботников учитывается по количеству явок на работу. В списочный состав включаются все категории работников, принятых на постоянную, сезонную и временную ра­боту, связанную как с основной, так и с вспомога­тельной деятельностью предприятия, на срок не менее пяти дней. На весь списочный состав заводятся лич­ные карточки, ведутся трудовые книжки, на ИТР и служащих — личные дела. В списочный состав включают­ся вся явочная численность в отчетном периоде (явоч­ный состав), а также работники, находящиеся в отпус­ках-командировках, отсутствующие по болезни, занятые выполнением государственных и общественных обязан­ностей и т. п. В связи с непрерывными изменениями в составе работающих, списочная численность может быть дана только на определенную дату. Поэтому для харак­теристики численности за месяц-квартал, год определяют среднесписочную численность.

При анализе кадров пользуются показателями выхода, оборота (движения), сменяемости и текучести кадров. Выход кадров — это отношение явочного состава к списочному. Оборот кадров различают по приему и уволь­нению соответственно как отношение числа всех принятых и уволенных за определенный период к среднесписочной численности за тот же период. Сменяемость кадров опре­деляют как отношение меньшей из двух величин — числа принятых или уволенных за данный период к среднеспи­сочной численности и выражается в процентах. Текучесть кадров — это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины за опреде­лённый период времени к среднесписочной численности за тот же период. При анализе текучести кадров большое внимание должно быть уделено причинам увольнений, состоянию трудовой дисциплины, морально-психологичес­кому климату в коллективах, обеспеченности жильем, культурно-бытовыми и прочими услугами. Анализируется также соотношение различных категорий персонала: численности рабочих и управленческого персонала, численности рабочих основного и вспомогательного про­изводства; анализируется состав работающих по полу, возрасту, образованию, стажу, партийности и т. д.

УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ СТРОИТЕЛЬНОЙ ПРОДУКЦИИ