Управление кадрами (персоналом)

Управление кадрами (персоналом) - часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Основными целями управления кадрами являются: удовлетворение потребности предприятия в кадрах, обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалифи­кационного и должностного продвижения кадров, эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя: планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплаты; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфорт­ного психологического климата в коллективе.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные ру­ководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры.

Планирование рабочей силы как важнейшая составная часть управ­ления кадрами предусматривает решение таких задач, как определение целей и задач на предстоящий период в области трудовых ресурсов исхо­дя из главных целей предприятий, условий выпуска продукции и ее сбы­та; определение численности работающих; оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда и др.

Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, пла­нируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство меро­приятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудо­емкости производимой продукции или работ.

Обоснование роста производительности труда на многих действу­ющих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется путем экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда. Численность работников предприятия (только для предприятий со стабильным плавным изменением производственной программы) в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

Чпл = Чб х Iq + Э,

где: Чпл — среднесписочная плановая численность работающих, чело­век;

Чб — среднесписочная численность работающих в базисном пе­риоде, человек;

Iq — индекс изменения объема производства в плановом периоде;

Э — общее изменение (уменьшение "-", увеличение "+") исход­ной численности работающих, человек.

Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой чис­ленности работников предприятия прямым способом. Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах: по трудоемкости работ, по нормам выработки, по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контролю за технологическим процессом.

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Чяв) — это нор­мативная численность рабочих для выполнения производственного задания по выпуску продукции.

Чяв =Тр / (Тsm х Dр x S x Kvn)

где Тр — трудоемкость производственной программы, нормо-час.;

Тsm — продолжительность рабочей смены или сменный фонд ра­бочего времени одного рабочего, ч;

S — число рабочих смен в сутках;

Dр — число суток работы предприятия в плановом периоде;

Kvn — плановый коэффициент выполнения норм.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены 2 основных метода: по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

Чсп = Чяв х Ксп,

где Ксп — коэффициент среднесписочного состава.

Ксп =Fn / f

где Fn — номинальный фонд рабочего времени (количество календар­ных рабочих дней);

f — действительный фонд времени работы одного рабочего (пла­нируемое число рабочих дней).

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предпо­лагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров.

Оборот кадров — это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период.

Текучесть кадров — это выраженное в процентах отношение числа уво­ленных по собственному желанию работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.

На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывает вли­яние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Например, в гости­ничном деле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в произ­водственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики.

С текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты. Таким образом, деятельность предприятия, направленная на сниже­ние текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с кадрами (менеджмента): улучшение условий труда и его оплаты, максимально полное использование способностей работников, совершенствование коммуникаций и обучения, проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот, постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработ­ной платы, повышение степени привлекательности от выполняемых видов де­ятельности и др.

При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения. В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации.

Увольняющиеся по собственному желанию чаще всего не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т.д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия (фирмы), как ухудше­ние репутации на рынке труда.

Причинами увольнений по инициативе администрации являются профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами коллектива), дисциплинарные проступки (опозда­ния, недисциплинированность), сокращение численности (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение про­изводственной программы и др.).

Наем работников из внешних и внутренних источников осуществля­ется на вновь создаваемые или освобождающиеся рабочие места - ва­кансии. На базе описания работы определяются требования к работникам, выполняющим эту работу: уровень образования; физические возможности, включая возраст; опыт работы; способности и склонности к выпол­нению данной работы; интересы, инициатива и энергичность.

Обучение, подготовка и переподготовка работников связаны с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех способностей работника. Занятые на производственных предприятиях работники постоянно находятся в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудова­ние, применяются новые технологические процессы, осуществляется ре­организации производства и управления.

Обучение рабочих на производстве является преобладающей формой их подготовки. Обычно выделяются 3 основных вида подготовки: подго­товка новых рабочих (ранее не имевших профессий); переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям (в случае их высвобождения, рас­ширения их профиля или потребностей производства) и повышение ква­лификации (последовательное совершенствование профессиональных знаний и навыков по имеющейся профессии).

Условия труда — это часть производственной обстановки, в кото­рой работники предприятия осуществляют свою трудовую деятель­ность. Они определяются особенностями производственных процес­сов, применяемого оборудования и технологии, тяжестью и напря­женностью труда, воздействием внешней среды на организм работ­ников, режимом труда и отдыха, психологическим климатом в коллективе. Поэтому на предприятии необходимо специально разрабатывать и реализовывать мероприятия по облегчению условий труда.