Личность в организации

Циклотимический тип.

Акцентуация характера у данного типа проявляется в циклически сменяющихся периодах подъема и спада настроения. В период подъема настроения проявляют себя как люди с гипертимической акцентуацией, в период спада — с дистимической. В период спада обостренно воспринимают неприятности. Эти частые смены душевных состояний утомляют человека, делают его поведение малопредсказуемым, противоречивым, склонным к смене профессии, места работы, интересов. Этот тип характера встречается у лиц холерического темперамента.

Следует обратить особое внимание на факторы, которые влияют на поведение человека в организации. Прежде всего, эти факторы связаны с выбором наиболее подходящей человеку работы, что достигается двумя путями: подбор человека для работы и подбор работы для человека. Эти факторы влияют на отношение человека к работе и на результативность его деятельности.

По отношению человека к работе различают активные, пассивные и резистентные личности.

Работники выполняющие работу добросовестно, с удовольствием, проявляющие инициативу являются активными.

Работники не проявляющие сообразительности и инициативы, работу которых необходимо постоянно контролировать, пытающиеся уклониться от выполнения работы, являются резистентными.

Организация является основной схемой расположения ролей, в рамках которой сотрудники распределяются по задачам, способствующим достижению целей фирмы.

Рассмотрим организацию с точки зрения роли личности.

Организация является социальной системой. Люди обладают и устанавливают дружеские отношения с тем, с кем вместе работают и разделяют интересы. Взаимодействие между членами группы и самими группами может и не соответствовать официальным каналам коммуникации.

Организация, определяемая ее ролями и задачами, получила название официальной (или формальной) организацией, а определяемая социальным взаимодействием - неформальной организацией.

На структуру организации воздействует три фактора:

1) виды бизнеса, которыми занимается компания;

2) ценности и приоритеты высшего руководства;

3) размер организации.

Чтобы достичь цели в соответствии с потенциалом человека, работа должна быть разделена на множество различных задач, пригодных к выполнению одним человеком или группой. Это отражается в горизонтальных и функциональных аспектах организации.

Одновременно с горизонтальной и функциональной организацией существует и вертикально-иерархическая линия координаторов и лиц, принимающих решения.

Организационная схема может указывать место каждого человека в организации и каналы взаимодействия между ними.

От формальной схемы берет начало идея уровней власти и решений, задач и специализация работ, формальных связей. Однако даже в таких структурах могут возникать ошибки.

Неизбежно искажается информационный поток, и организация может стать громоздкой. Может появиться слишком много работников, отчитывающихся перед одним руководителем.

Следовательно, формальная схема может не отражать то, что фактически происходит в организации, поскольку действует множество скрытых факторов, не охватываемых простой схемой.

Неформальная организация – это спонтанно об­разовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели.

В большой организации суще­ствует не одна неформальная организация. Большинство из них свободно объединены в своего рода сеть. Поэтому некоторые авторы считают, что неформальная организация – это, по суще­ству, сеть неформальных организаций. Для образования таких групп особенно благоприятна трудовая среда. Благодаря фор­мальной структуре организации и ее задачам одни и те же люди обычно собираются вместе каждый день, иногда па протяжении многих лет. Люди, которые в других условиях вряд ли бы даже встретились, часто вынуждены проводить больше времени в об­ществе своих коллег, чем в своей собственной семье. Более того, характер задач, которые они решают, во многих случаях застав­ляет их часто общаться и взаимодействовать друг с другом. Как мы уже говорили, члены одной организации во многих аспектах зависят друг от друга. Естественным результатом этого интен­сивного социального взаимодействия является спонтанное воз­никновениенеформальных организаций.

У неформальных организаций много общего с формальны­ми организациями, в которые они оказываются вписанными. Они в некотором роде организованы так же, как и формальные орга­низации – у них имеется иерархия, лидеры и задачи. В спонтан­но возникших организациях также имеются неписаные правила, называемые нормами,которые служат для членов организации эталонами поведения. Эти нормы подкреп­ляются системой поощрений и санкций. Специфика в том, что формальная организация создана по заранее продуманному пла­ну. Неформальная же организация скорее является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности. На рисунке 3.1 вы видите разницу в механизмах образования фор­мальных и неформальных организаций.

Структура и тип формальной организации строятся руко­водством сознательно с помощью проектирования, в то время как структура и тип неформальной организации возникают в результате социального взаимодействия. Описывая процесс раз­вития неформальных организаций, Леонард Сэйлис и Джордж Штраус говорят:

«Сотрудники образуют дружественные группы на основе своих контактов и общих интересов, и эти группы возникают из самой жизни данной организации. Однако, как только эти груп­пы образовались, они начинают жить собственной жизнью, по­чти полностью оторванной от трудового процесса, на основе ко­торого они возникли. Это – динамичный, самогенерирующийся процесс. Сотрудники, объединенные рамками формальной орга­низации, взаимодействуют друг с другом. Все возрастающее вза­имодействие способствует возникновению у них приятельских чувств по отношению к другим членам группы. В свою очередь, эти чувства образуют основу для все большего числа разнообразных видов деятельности, многие из которых отсутствуют в описании должностных обязанностей: совместные обеды, выпол­нение работы за приятеля, борьба с теми, кто не является членом группы и т.д. Такие расширенные возможности взаимодействия способству­ют созданию более крепких межличностных уз. Тогда группа начинает представлять собой нечто большее, чем простое собра­ние людей. Она создает традиционные способы выполнения тех или иных действий – комплекс устойчивых характеристик, ко­торые с трудом поддаются изменению. Группа становится орга­низацией".