Контракт как вид трудового договора

Правовое регулирование контрактной формы найма:

1) ТК;

2) постановление Пленума Верховного Суда РБ № 2 (ред. от 25.09.2003) "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде";

3) иные общие нормы законодательства о труде, если те или иные особенности регулирования контрактных отношений не предусмотрены специальным законодательством о контрактах;

4) специально законодательство о контрактах:

- законодательство о контрактах, заключенных с любыми работниками:

1. Декрет Президента РБ от 26.07.1999 № 29 (ред. от 30.08.2002) "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины".

2. Постановление СМ РБ от 25.09.1999 № 1476 (ред. от 31.10.2005) "Об утверждении положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками".

3. Указ Президента РБ от 12.04.2000 № 180 "О порядке применения декрета президента РБ от 26 июля 1999 г. № 29" (ред. 23.08.2005 № 392).

4. Постановление СМ РБ от 02.08.1999 № 1180 (ред. от 31.10.2005) "Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником";

- законодательство о контрактах с отдельными категориями работников:

1. госслужащими - Закон РБ от 14.06.2003 (ред. от 16.05.2006) "О государственной службе в РБ"; постановление СМ РБ от 07.10.2003 № 1271 (ред. от 31.10.2005) "Об утверждении положения о порядке и условиях заключения контрактов с государственными служащими и признании утратившими силу некоторых постановлений СМ РБ"

2.. руководителями государственных предприятий - постановление СМ РБ от 15.05.2007 № 604 "О заключении контрактов с руководителями государственных организаций";

3. руководителями с/х предприятий негосударственной формы собственности - постановление КМ РБ от 12.04.1995 № 199 (ред. от 31.10.2005) "Об утверждении положения о порядке заключения контрактов с руководителями сельскохозяйственных предприятий негосударственной формы собственности";

4. научными работниками - постановление СМ РБ от 16.06.1997 № 718 (ред. от 31.10.2005) "Об утверждении положения о порядке и условиях заключения контрактов с научными работниками";

5. педагогичными, медицинскими и фармацевтическими работниками - постановление Министерства труда РБ от 23.12.1998 № 107 (ред. от 01.11.2005) "Об утверждении положения о контрактной форме найма на работу педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры и искусства (включая руководителей), специалистов сельского и жилищно-коммунального хозяйства, работников и специалистов системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на чернобыльской аэс" и некоторые др.

Понятие контракта и его отличие от трудового договора.

Контракт как термин в ТК отсутствует. Декрет № 29 определяет контракты как трудовые договоры, заключаемые в письменной форме на определенный в них срок и содержащие особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Контракт - трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника (ПСМ № 1476).

Таким образом, контракт рассматривается как вид срочного ТД. Контракт используется для того, чтобы заключать срочный ТД на работу, которая носит постоянный характер (сейчас они могут заключаться со всеми) - Декрет № 29. Как разъяснил Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в постановлении от 29 марта 2001 г. N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде", контракт, в отличие от других видов срочного трудового договора, может заключаться и для выполнения работы, которая носит постоянный характер (как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности - с работниками, трудовые договоры с которыми заключены на неопределенный срок) (п. 10 постановления).

Отличие контракта от обычного ТД:

1. Контракт всегда заключается на определенный срок, в том числе и в случае, когда работа носит постоянный характер. ТД может быть и бессрочным. Срочный ТД заключается только в случае, если работа носит временный характер. Срок срочного – минимальный не оговорен, максимальный – 5 лет. Срок контракта – минимальный 1 год, максимальный 5 лет.

2. Контракт содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде (обязательные условия контракта, дополнительные основания расторжения контракта и др.).

3. В случае прекращения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий нанимателем, работнику выплачивается компенсация за ухудшение его правового положения в размере трех среднемесячных заработных плат. Не выплачивается работникам, достигшим пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющим право на полную пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий) (ПСМ № 1180).

4. Вначале подлежат применению нормы о контрактах с отдельными категориями работников, а в случае их отсутствия - нормы о контрактах, заключенных с любыми работниками. Если нет и этого законодательства, то применению подлежат общие нормы.

Порядок заключения контракта.

Общий порядок заключения контрактов содержит Декрет № 29. Контракт заключается по соглашению сторон.

В случаях, предусмотренных законодательством, заключение контрактов является обязательным, например, с госслужащими.

Контракт может заключаться (ПСМ № 1476):

1. при приеме работника на работу;

2. с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

Рассмотрим первый случай. Контракт заключается на срок не менее одного года.

Конкретный срок контракта определяется по соглашению сторон. При этом при заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта, срок действия контракта определяется:

- с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - не менее чем до окончания указанных отпусков;

- с работником предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, - не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

Продление контракта в пределах максимального срока его действия (5 лет) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

Контракт с работником - беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.

По истечении максимального срока действия контракта по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года.

Обсуждение содержания контракта работника - члена профсоюза производится с участием представителя соответствующего профсоюза.

Контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон.

Контракт подписывается сторонами. Примерная форма контракта утверждается Советом Министров Республики Беларусь № 1180.

Контракт является основанием для издания приказа:

- о приеме (назначении) работника на работу (должность);

- о заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

Контракт вступает в силу со дня его подписания или иного указанного в нем срока.

В контракте должны быть указаны в качестве обязательных следующие условия:

1. дата подписания;

2. место работы;

3. должность, профессия, специальность работника;

4. срок действия контракта;

5. права сторон, в том числе право нанимателя на:

5.1. уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за:

- отсутствие на рабочем месте без уважительной причины;

- несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;

- использование государственного имущества не в служебных целях;

5.2. уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее двадцати одного календарного дня;

5.3. понижение в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (в качестве дисциплинарного взыскания) на срок до одного года или иной срок, предусмотренный законодательством. Понижение в классе не допускается более чем на один класс, а в звании (специальном, персональном) - ниже чем на одну ступень;

6. обязанности и ответственность сторон, в том числе:

- обязанность каждой из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока действия контракта письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения;

- полная материальная ответственность работника за ущерб, причиненный по его вине нанимателю излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением;

7. условия организации и оплаты труда работника (с учетом результатов его работы), предусматривающие зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

8. дополнительные меры стимулирования труда, в том числе:

- предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней;

- повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством);

9. размеры минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работника, установленные законодательством.

Декрет: + обеспечение нанимателем повышения квалификации работников; проведение аттестации не реже одного раза в три года, если Президентом Республики Беларусь не установлен иной срок.

Наниматель за счет собственных средств может устанавливать более высокий размер компенсаций за ухудшение правового положения работника.

Стороны могут предусмотреть в контракте:

- дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы и гарантии для работника;

- дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством.

Изменение условий контракта производится в установленном порядке по соглашению сторон либо по основаниям, предусмотренным законодательством.

Примерные формы трудовых контрактов носят рекомендательный характер, поэтому стороны могут включать в тексты контрактов и иные условия, а также исключать или изменять отдельные условия. Но в любом контракте должны содержаться обязательные условия, которые предусмотрены ч. 2 ст. 19 ТК и в п. 2 Декрета № 29.

Прекращение контракта.

Действие контракта прекращается при:

- истечении его срока;

- нарушении правил охраны труда и техники безопасности, повлекшем увечье или смерть другого работника;

- причинении в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);

- распитии спиртных напитков, употреблении наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;

- необеспечении надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, сокрытии фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечении без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

- наступлении иных оснований, предусмотренных законодательством о труде.

Контракт может быть досрочно расторгнут:

1. по инициативе нанимателя по дополнительным основаниям, предусмотренным законодательством, за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:

- нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;

- неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;

- незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

- неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;

- непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;

- непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства;

- необеспечение либо нарушение установленного законодательством порядка и сроков оплаты за поставленные товары, выполненные работы, оказанные услуги, повлекшее отстранение его от работы на срок более одного месяца;

2. по требованию работника в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения по вине нанимателя условий контракта.

Если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт преобразуется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Контракт не может расторгаться по собственному желанию работника.

Перевод на контрактную форму.

Заключение контракта с работником, работающим по бессрочному трудовому договору, пстановлением № 1476 приравнивается к изменению существенных условий труда, а поэтому перевод на контрактную форму найма может производиться при следующих условиях (ст. 32 ТК):

1. В связи с обоснованными производственными, организационными, экономическими причинами.

2. С обязательными письменным предупреждением работника о заключении с ним контракта не позднее чем за 1 месяц.

Работник либо соглашается заключить контракт, либо нет. В случае отказа по истечении одного месяца с ним расторгается ТД по п. 5 ст. 35 ТК РБ. Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.

В соответствии с ч. 4 п. 20 Постановления Пленума № 2 при отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным.

При этом следует отметить, что причина перевода на контракт обосновывается персонально для каждого работника. Обоснование причин возлагается на нанимателя. В п. 20 Постановления Пленума разъяснено, что среди таких причин могут быть, в частности, рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации. Другими организационными, производственными и экономическими причинами можно считать внедрение новых технологических процессов; применение более совершенного оборудования; внедрение автоматизированных программ в работу отдельных служб; перепрофилирование производства; создание условий экономической заинтересованности работников в результатах труда и др.

Таким образом, не допускается общего обоснования причин перевода на контракт всех работников организации, структурного подразделения.

Предупреждение о желании нанимателя заключить контракт с работником должно быть сделано в письменной форме. В этом документе должно быть изложено обоснование необходимости перевода на контракт. Одновременно с вручением предупреждения работнику должен быть предоставлен для ознакомления проект предлагаемого ему для заключения контракта.

Поскольку контракт - это соглашение между работником и нанимателем, то работник, являясь стороной соглашения, вправе вносить предложения об изменении и дополнении условий проекта контракта. Заметим, что на практике, в данной ситуации имеют место отношения экономически более сильного и более слабого субъектов, поэтому реализовать это право зачастую проблематично, т.е., как правило, наниматель не принимает во внимание предложения работника.

Уведомление о переводе на контрактную форму должно быть вручено работнику не позднее чем за один месяц до заключения контракта. Следует иметь в виду, что период после предупреждения о переводе на контракт может составлять как ровно месяц, так и более длительный период (полтора, три месяца, полгода), но ни в коем случае не меньше. В течение срока предупреждения работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности.

После истечения срока предупреждения при согласии работника продолжить работу у нанимателя на условиях контракта, сторонами - работником и нанимателем - подписывается контракт, после чего наниматель издает приказ о переводе работника на контрактную форму найма. Приказ нанимателя является основанием для внесения записи, соответствующей его формулировке, в трудовую книжку работника.

Следует отметить, что в первоначальной редакции п. 4 Положения предусматривалось, что при согласии работника, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, заключить контракт наниматель выплачивает работнику в день подписания контракта или иной срок, установленный сторонами, минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника в размере двухнедельного среднего заработка. Эта норма была признана утратившей силу постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28.02.2002 N 287, хотя представляется, что ее наличие в определенной мере сдерживало нанимателя в переводе на контракт всех работников.

Если работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, отказывается заключить контракт, трудовой договор с ним может быть прекращен по истечении срока предупреждения по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 35 ТК, - отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Заключив контракт, работник лишается права расторгнуть его до истечения срока его действия по собственному желанию.

+ сюда Методические рекомендации профсоюзных органов.

Кеник К.И. Контракты с молодыми рабочими (по окончании профессионально-технических учебных заведений) и молодыми специалистами, закончившими учреждения высшего и среднего специального образования.

Трудовые отношения с молодыми специалистами регулируются Положением о распределении выпускников, обучающихся за счет средств республиканского и (или) местного бюджетов в учреждениях образования, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального и высшего образования в Республике Беларусь, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 14 октября 2002 г. N 1423 в редакции от 24 декабря 2003 г. N 1679 (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2002, N 119, 5/11320; 2004, N 2, 5/13583).

Согласно данному Положению молодым специалистом (молодым рабочим) является выпускник, который закончил полный курс обучения и направлен на работу комиссией по персональному распределению. Молодой специалист обязан отработать по направлению на работу 2 года со дня заключения трудового договора между ним и нанимателем.

Направление выпускников на работу осуществляется учреждением образования путем выдачи удостоверения о направлении на работу установленной формы.

Нанимателям независимо от формы собственности запрещается на протяжении двух лет после окончания учреждения образования принимать на работу выпускников без удостоверения о направлении на работу или справки о самостоятельном трудоустройстве.

Увольнение молодых специалистов или перевод их на работу, не связанную с полученной специальностью, квалификацией, до окончания срока работы запрещается, за исключением увольнения по инициативе нанимателя за виновные действия и случаев, предусмотренных в пунктах 1 (в отношении ликвидации организации), 2 и 6 статьи 42 ТК.

С молодыми специалистами (выпускниками учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и профессионально-технического образования), которые поступили в учреждения образования на дневную форму обучения для получения образования более высокого уровня, а также с молодыми специалистами, которые окончили учреждения, обеспечивающие получение высшего образования (выпускниками высших медицинских учреждений - после окончания стажировки), и поступили на дневную форму обучения в аспирантуру (ординатуру), трудовой договор может быть расторгнут по желанию работника в порядке и по основаниям, предусмотренным частью четвертой статьи 40 ТК при предоставлении соответствующих документов о поступлении.

Молодые специалисты, работающие по распределению, могут быть (с их согласия) уволены в порядке перевода к другому нанимателю или в связи с переходом на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК), а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 6 ст. 35 ТК).

В случае невыполнения порядка приема на работу выпускников, увольнения молодых специалистов наниматель возвращает средства, затраченные на обучение выпускника, в бюджет, из которого осуществлялось финансирование их обучения.

Порядок расчета расходов и возвращения средств за обучение в учреждениях образования, подлежащих возврату в бюджет, определяется Министерством образования по согласованию с Министерством финансов.

В случае отказа от добровольной компенсации денежных средств за обучение их взыскание осуществляется в судебном порядке.

Исходя из вышеуказанных условий распределения молодых специалистов, приема их на работу и возможности увольнения контракт с молодым специалистом может быть заключен только с его согласия. Срок контракта с молодым специалистом должен быть не менее двух лет. При отсутствии согласия молодого специалиста, направленного на работу к определенному нанимателю, на заключение контракта наниматель обязан заключить с ним трудовой договор.

Контракты с инвалидами. Особенности труда инвалидов регулируются главой 21 Трудового кодекса и Законом Республики Беларусь от 11 ноября 1991 г. "О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь" в редакции законов от 14.07. 2000, от 29.10. 2004 г. (Ведомости Национального собрания Республики Беларусь, 2000, N 24, ст. 329; Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2004, N 174, 2/1068).

Инвалидом признается лицо, которое в связи с ограничением жизнедеятельности вследствие наличия физических или умственных недостатков нуждается в социальной помощи и защите. Ограничение жизнедеятельности лица выражается в полной или частичной утрате им способности или возможности осуществлять самообслуживание, передвижение, ориентацию, общение, контроль за своим поведением, а также заниматься трудовой деятельностью.

В целях реализации творческих и производственных способностей инвалидов и с учетом индивидуальных программ реабилитации им обеспечивается право работать у нанимателей с обычными условиями труда, в специализированных организациях, в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, а также заниматься предпринимательской и иной трудовой деятельностью, не запрещенной законом.

В целях обеспечения занятости инвалидов государственными органами с участием общественных объединений инвалидов устанавливаются нанимателям нормативы по бронированию рабочих мест для инвалидов в размере не менее пяти процентов от численности работающих (если число работающих не менее 20 человек).

Отказ в заключении трудового договора либо в продвижении по службе, увольнение по инициативе нанимателя, перевод инвалида на другую работу без его согласия по мотивам инвалидности не допускаются, за исключением случаев, когда по заключению медико-реабилитационной экспертной комиссии состояние его здоровья препятствует выполнению профессиональных обязанностей либо угрожает здоровью и безопасности труда других лиц.

Трудоустройство инвалидов обеспечивается государственной службой занятости и общественными объединениями инвалидов в соответствии с законодательством Республики Беларусь.

Областные (Минский городской) органы по трудоустройству ежегодно разрабатывают программы по трудоустройству инвалидов, взаимодействуя при этом с общественными объединениями инвалидов, органами социальной защиты, профсоюзами. К исключительному ведению государственных служб занятости населения на всех уровнях относится создание рабочих мест для инвалидов.

Районные органы по трудоустройству непосредственно обеспечивают трудоустройство инвалидов. Их направление о приеме на работу инвалида на специально созданное или бронируемое рабочее место обязательно для нанимателя.

Поскольку законодательством установлен запрет на отказ в заключении трудового договора по мотивам инвалидности, следовательно, наниматель не может отказать в приеме на работу работнику-инвалиду, если наниматель предлагает заключить контракт, а работник требует заключить трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, контракт с инвалидом может быть заключен только при согласии работника.

Контракты с временными и сезонными работниками. Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), - до четырех месяцев (ст. 292 ТК). Сезонными признаются работники, занятые на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев (ст. 299 ТК). В соответствии с п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь N 29 от 26 июля 1999 г. "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" контракт заключается на срок не менее одного года. Поскольку временные и сезонные работники принимаются на работу на срок менее года, то контракт с ними заключен не может быть. С такими работниками заключаются трудовые договоры, в которых обязательным условием будет являться указание о временном или сезонном характере работы.

Контракты с лицами, не достигшими 18-летнего возраста. Законодательством не предусмотрено запрета на заключение контракта с несовершеннолетними лицами. При этом заключение трудового договора (контракта) с несовершеннолетними имеет свои особенности. В соответствии со ст. 21 ТК заключение трудового договора (контракта) допускается с лицами, достигшими 16 лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим возраста 14 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения. Если прием на работу осуществляется на общих основаниях, то запрещения на заключение контракта не имеется.

Законодательством предусмотрено, что местными исполнительными и распорядительными органами организациям может устанавливаться броня приема на работу и профессиональное обучение на производстве для лиц, моложе 18 лет, включая окончивших общеобразовательные школы (ст. 280 ТК).

Броня - определенное количество рабочих мест, которые обязаны создавать наниматели независимо от формы собственности, но сами заполнять их не вправе (Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь /Под общей редакцией Г.А.Василевича. Мн.: Амалфея, 2000, с. 689). Если государственной службой занятости несовершеннолетний направляется на работу к нанимателю в счет брони, то наниматель не вправе отказать такому несовершеннолетнему в заключении трудового договора. В этом случае вопрос о том, какой вид трудового договора заключить, решается по соглашению сторон. При согласии сторон может быть заключен контракт. Если же несовершеннолетний работник настаивает на заключении трудового договора, то наниматель не может настаивать на заключении контракта и не вправе отказать несовершеннолетнему в приеме на работу. По общему же правилу, если стороны не достигли соглашения о форме трудовых отношений (контракт или трудовой договор), наниматель вправе отказать работнику в приеме на работу и такой отказ не будет считаться необоснованным.