В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
Профессионально - квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда.
При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д.
Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.
|
|
На промышленных предприятиях России действуют единые 18 и 16 разрядные сетки для различных категорий работающих, по первым 8 разрядам из которых тарифицируются рабочие. В этой системе рекомендуется присваивать:
- от 1 до 2 разрядов - неквалифицированным и малоквалифицированным рабочим, МОП, служащим;
- от 2 до 8 - квалифицированным и высококвалифицированным рабочим и служащим;
- от 9 до 12 - высококвалифицированным служащим и отдельным рабочим, ИТР и АУП не имеющим специального образования и молодым специалистам, закончившим вузы, но не имеющими практического опыта работы;
- от 13 до 15 - высококвалифицированным специалистам и специалистам высшей квалификации;
- от 16 до 18 - руководителям предприятий.
Профессионально - квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.
Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия.
Структура кадров предприятия, характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности в %, и определяется как отношение среднесписочной численности работников i – той категории к общей среднесписочной численности персонала:
|
|
Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, и может рассматриваться по таким признакам, как: возраст; пол; уровень образования; стаж работы; квалификация; степень выполнения норм и т.д.
Кадровая политика предприятия должна строиться как с учетом формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на самом предприятии. Критерием ее оценки является эффективность экономики производства, поэтому она должна быть направлена на достижение следующих целей:
• создание здорового и работоспособного коллектива;
• повышение уровня квалификации работников предприятия;
• создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;
• создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства.
Проведение кадровой политики предполагает осуществление определенного учета работающих на предприятии.