Организация и нормирование труда

Экспертный метод. Суть экспертного метода состоит в том, что для оценки трудоемкости или продолжительности выполнения НИОКР используются данные системы экспертных оценок, получаемых от специалистов. При этом следует иметь в виду, что метод экспертных оценок позволяет определить трудоемкость только конкретной НИОКР и имеет ограниченное применение при создании каких-то типовых нормативов трудоемкости.

Порядок определения трудоемкости НИОКР этим методом осуществляется в несколько этапов:

1. Формируется группа специалистов-экспертов для сбора и обобщения экспертных оценок.

2. Разрабатывается анкета с четкими формулировками вопросов, которые предполагают преимущественно количественную форму ответа и не позволяют экспертам трактовать их двояким образом.

3. Проводится опрос экспертов.

4. Анализируются ответы.

5. Проводится обобщение экспертных заключений и получение необходимых данных.

Экспертный опрос может проводиться тремя методами: индивидуальным, групповым и дельфийским (многоэтапным).
Для отраслевых НИИ наиболее рациональным является индивидуальный метод. В связи с тем, что трудоемкость НИОКР носит вероятностный характер и зависит от множества трудноучитываемых факторов, то случайные распределения значений в виде среднего значения (математического ожидания) и среднеквадратичного отклонения (дисперсии) определяются по формуле:

(6.1)

где Т_min - минимально возможная трудоемкость;

Т_max - максимально возможная трудоемкость;

Т_нв - наиболее вероятная трудоемкость;

Т_ож - ожидаемое значение трудоемкости.

Суммарный метод. Суть данного метода заключается в том, что используются отчетно-статистические данные о затратах труда в прошлом на аналогичные НИОКР (так называемая система аналогов). При сравнении нормируемого объекта с аналогичным, трудоемкость или норматив на который был разработан ранее, вводится специальная система корректирующих коэффициентов.

Данный метод предусматривает использование в качестве базы для создания укрупненных нормативов трудоемкости аналогов и отчетно-статистических данных, характеризующих трудоемкость ранее проведенных подобных работ.

Расчетно-аналитический метод. Суть этого метода состоит в установлении определенных корреляционных зависимостей между трудоемкостью работы и основными техническими параметрами разрабатываемых мероприятий по новой технике и технологии. Для этого широко применяются математико-статистические методы обработки информации.

Однако этот метод нормирования научного труда имеет весьма ограниченное применение. Это обусловливается тем, что для его практического применения требуется наличие определенных параметрических рядов разрабатываемых изделий и полной статистической информации, которая характеризует трудоемкость ранее выполненных НИОКР. В научных организациях рыбной промышленности, особенно в морских НИИ, широко применяется метод экспертных оценок. В КБ машиностроительного профиля достаточно широко применяется аналоговый метод нормирования.

Вопросы нормирования труда исследователей и разработчиков новой техники еще мало изучены. Но актуальность решения этой проблемы в настоящее время резко возрастает в связи с переходом научных организаций на полное самофинансирование. При этом следует учитывать особенности труда различных категорий сотрудников. Рассмотрим две их категории

Особенности нормирования труда исследователей. Труд этой категории сотрудников носит творческий характер.

При разработке дифференцированных и укрупненных нормативов на исследовательские работы особенно важно выбрать объект нормирования с тем, чтобы он мог быть количественно измерен. Например, измерителем разработки текстовой документации являются печатные машинописные листы, а измерителем разработки, например, промысловой схемы могут служить приведенные типовые форматы чертежей на ватмане с учетом группы сложности и новизны деталей и узлов, изображенных на них.

Важно учитывать соотношение трудовых затрат исследователей по этапам проведения НИР:

1. Разработка технического задания 10%

2. Выбор направления исследований 20%

3. Теоретические и экспериментальные исследования 40%

4. Обобщение и оценка результатов исследований 20%

5. Внедрение (опытное) результатов исследований 10%

Настоящее время материальное стимулирование – это сдельная и повременная формы оплаты труд а работников инновационной организации (как и других организаций). Они имеют свои разновидности. Применяется также контрактная система оплаты труда. В научно-технических организациях основной формой материального стимулирования является организация оплаты труда по штатно-окладной системе с соответствующими надбавками – доплатами и премированием. Штатно-окладная система основана на квалификационных справочниках должностей руководителей, научных сотрудников, инженерно-технических работников и схемах должностных окладов для различных категорий инновационных организаций исходя из новизны и сложности работы.

Наряду с материальным стимулированием, в научно-технических организациях важное место занимают и моральные стимулы. Особая роль моральных стимулов к труду инновационного персонала связана с его творческим характером, который делает труд привлекательным как процесс. Такую особенность необходимо использовать в управлении научным персоналом. Конкретных путей морального творческого стимулирования сотрудников научного подразделения (организации) достаточно много. Один из них – предоставление возможности работать над собственными идеями в плановом порядке, если они соответствуют профилю организации. Работники, разрабатывающие собственные или выдвинутые с их участием идеи, отличаются более сильной внутренней мотивацией и высокой эффективностью труда.

Разумному, здоровому воспитанию творческих потребностей способствует расширение инициативных работ как одного из моральных стимулов. Развитие самостоятельности на основе расширения инициативных проектов имеет большое значение для сотрудников с большим стажем работы и разносторонним профилем деятельности, добившихся определенного успеха и авторитета. В научно-технических организациях в обязательном порядке необходимо поддерживать для определенной группы сотрудников творческий стимул путем включения в план предлагаемых ими инициативных тем (проектов). Такой подход не имеет ничего общего с социально-психологическими концепциями нововведений, в основе которых лежит теория «маргинального» человека. Согласно этой теории выделяется определенная группа людей в качестве исключительных носителей нововведений и их деятельность рассматривается как отклонение от нормального поведения, общепринятого процесса выполнения инновационных работ.

Многообразное сотрудничество руководителя с научным коллективом, умение организовать процесс общения с подчиненными и учитывать их моральные качества, склонности и интересы, мотивы поведения, объективный подход при разрешении конфликтов, неформальные отношения в разумных пределах – это основа эффективного управления научным персоналом в инновационных организациях.