2015-01-30
473
Смысл управления персоналом заключается в решении задачи преодоления противоречия между субъектом и объектом в производственной деятельности коллектива [6–7, 17–20, 34, 60–61, 63–73, 78–83]. При управлении деятельности коллектива возникают два различных типа управленческих процесса: планомерное и стихийное.
Планомерное управление требует более полной информации о коллективе и условиях, в которых он работает. Главной задачей является обеспечение нормальной, высокоэффективной работы организации, создание гарантий для работы в будущем. При этом решаются частные задачи:
– интеграция усилий отдельных членов коллектива в согласованную групповую деятельность;
– ориентация групповой деятельности на результативное решение производственных задач, вынесенных за пределы группы;
– развитие творческой деятельности группы.
Используемые методы управления: тактические и стратегические:
– обеспечивают эффективное управленческое воздействие в определенной ситуации;
– формируют определенное поведение человека в аналогичной ситуации.
Главная идеологическая задача – формирование у каждого члена коллектива устойчивого набора позитивных поведенческих стереотипов: отношение к обязанностям, к работе, к коллегам в процессе совместной деятельности.
К числу педагогических задач – воспитание активной жизненной позиции, т.е. глубокой убежденности в необходимости, полезности, престижности выполняемой работы.
В противоположность активной жизненной позиции возникает невротическая позиция: сомнение в полезности, необходимости и престижности; работник считает, что к выполнению работы его вынуждают обстоятельства и при выполнении работы он преодолевает огромное личное сопротивление, мешающее высокопроизводительно работать.
Педагогические задачи решаются с помощью методов: приучения, упражнения, убеждения, одобрения и поощрения, осуждения и наказания, личным примером руководителя.
Невротическая позиция преодолевается критикой: негативной и позитивной (конструктивной). Негативная критика – всегда содержит отрицание (малосодержательна), часто приводит к возникновению конфликтных ситуаций, рождает неприязнь, ухудшает межличностные отношения в коллективе, приводит к снижению производительности и качества труда.
Позитивная критика – содержит критическое замечание в форме совета, пожелания, просьбы, указания, – т. е. наталкивает работника на поиск возможностей наилучшего выполнения работы. Но необходимо не забывать, что нельзя начинать педагогическое воздействие на работников с высших форм поощрения или осуждения – все необходимо в меру.
При взаимодействии руководителя с подчиненными возникают процессы внушения (суггестия) и противовнушения (контрсуггестия).
Суггестия – способность руководителя к внушению определяется его авторитетом (харизмой), яркостью его индивидуальности, силой личности: мастерство, широта интересов, эрудиция.
На производстве каждый образованный человек принимает решение подчиняться только после убеждения в правильности распоряжения непосредственного руководителя. В зависимости от качества получаемых распоряжений у подчиненного вырабатывается поведенческая установка доверять или не доверять указаниям. Если не доверять – возникает дух контрсуггестии (дух противоречия, неповиновения).
Руководитель должен выяснить причину и характер контрсуггестии. Если в ее основе лежит правильное критическое отношение, то следует внести коррективы в управленческое решение; если неумение работника, то следует научить, если нежелание – руководитель обязан добиться выполнения своих распоряжений, вплоть до увольнения такого работника.
Социально-психологический климат складывается в результате совокупности форм воздействия: дисциплина, ответственность, слаженность, товарищество, согласованность, взаимопомощь, взаимоуважение, внимание, здоровое соперничество и другие поведенческие установки:
– рациональный побор и расстановка кадров;
– воспитание принципиальности; доброжелательность;
– формирование и сохранение традиций и ритуалов, поддерживающих в коллективе здоровый социально-психологический климат, способствующий предупреждению конфликтов.
Причины конфликтов: недостатки в организации производства (нормирование, оплата и стимулирование труда); недостатки в области управления (неправильная расстановка, несовместимость работников); межличностные отношения внутри коллектива (отношения в неформальной структуре коллектива); устранение конфликтов:
– путем структурных изменений, улучшающих организацию;
– согласование личных интересов с интересами коллектива;
– путем удаления элементов, мешающих успеху коллектива;
– путем убеждения конфликтующих сторон в неправоте принятой позиции.
