2015-01-30
1739
Развитие персонала – комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации.
Развитие персонала включает:
1. Обучение.
2. Делегирование полномочий – передача части задач, функций нижестоящим (подчиненным) линейным руководителям, специалистам, исполнителям.
3. Управление карьерой – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.
4. Ротация персонала – горизонтальные должностные перемещения с целью повышения квалификации работника, его профессионального разряда или категории.
5. Работа с кадровым резервом (специальный отбор части сотрудников организации для дальнейшего продвижения). Предполагает повышение квалификации, развитие работника, подготовку к занятию резервируемой должности.
Цель развития персонала – повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.
Основные принципы развития персонала:
§ целостность системы развития, преемственность видов и форм развития персонала;
§ опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации;
§ гибкость различных форм развития;
§ профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;
§ учет возможностей организации.
Факторы, влияющие на необходимость развития персонала:
§ конкуренция на различных рынках;
§ развитие информационных технологий;
§ комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;
§ необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации и др.
Стадии профессионального развития (по Е.А. Климову):
1. Стадия «оптации» (от11-12 до 14-18 лет) - стадия подготовки к труду, выбора профессии, профессионального самоопределения, на этой стадии может оказаться и взрослый человек, например безработный.
2. Стадия адепта - стадия профессиональной подготовки, получения профессии, специальности.
3. Стадия адаптанта - первые шаги в профессии, вхождение в профессиональное сообщество, без него человек не может стать представителем профессии, так как для формирования профессионала имеет значение не только профессиональное образование, но наличие благоприятной профессиональной среды. Стадия длиться от 2-3 месяцев до 2-3 лет в зависимости от сложности профессии.
4. Стадия интернала — работник входит в профессиональное сообщество в качестве полноправного ее члена, становиться равным среди равных. Этой стадии достигают все профессионалы, либо уходят из профессии.
5. Стадия мастера - работник начинает выделяться на общем профессиональном фоне, становиться лучшим среди равных. До этой стадии, как и до последующих доходят не все работники, а только имеющие достаточно сильную мотивацию и достаточно высокий уровень притязаний.
6. Стадия авторитета - работник становиться лучшим среди мастеров. Этой стадии достигают немногие работники
7. Стадия наставника — высший уровень развития любого специалиста. На этой стадии работник становиться не только лучшим среди авторитетов, но и учителем, передающим свой опыт ученикам.
Программа развития персонала представляет собой комплексный документ, определяющий инвестиции компании в развитие персонала и основные мероприятия по их освоению.
Программа развития персонала включает:
1) планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами (с учетом необходимого пополнения и высвобождения работников);
2) отбор персонала, формирование регионального банка трудовых ресурсов;
3) наем персонала;
4) профориентацию, обучение и переподготовку персонала;
5) аттестацию персонала;
6) организацию продвижения работников по службе и ротацию персонала;
7) наставничество;
8) обеспечение гарантий занятости;
9) организацию труда и стимулирование его оплаты;
10) правила поведения персонала и правила работы с ним;
11) социальное развитие персонала;
