Тема 2. Развитие управленческой мысли в России

Ныне содержание понятия «менеджмент» рассматривают как науку и практику управления, как организацию управления пред­приятием и как процесс принятия управленческих решений. Под научными основами менеджмента понимается система на­учных знаний, которая составляет теоретическую базу практи­ки управления. Все современные школы менеджмента, его мето­ды явились результатом длительного развития. Теория и прак­тика менеджмента формировались в тесной связи с успехами в других областях, таких как математика, инженерные науки, соц­иология, психология и т.д. Используя эти успехи, теоретиче­ские исследователи в области управления, а также практики выявляли факторы, которые оказывали позитивное влияние на деятельность организации.

Следовательно развитие менеджмента предопределено очень длительной историей. Это — эволюционный непре­рывный процесс, получивший как практическое, так и теоре­тическое воплощение. Остановимся на нем подробнее. К кон­цу XIX—началу XX в. появились первые серьезные работы, в которых сделана попытка научного обобщения накопленно­го опыта и формирования самих основ науки менеджмента. Это явилось объективной реакцией на потребности промыш­ленного развития, которое все больше приобретало характер массовый — массовое производство, массовый сбыт, ориен­тация на рынки большой емкости и крупномасштабную ор­ганизацию в форме мощных корпораций и акционерных об­ществ. Предприятия-гиганты остро нуждались в более раци­ональной организации производства и труда, в четкой и вза­имосвязанной работе всех подразделений и служб, менедже­ров и исполнителей в соответствии с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

6.Основателем школы научного менеджмента стал Ф.У.Тей­лор — инженер-практик и менеджер, который в своей работе решал проблемы рационализации производства и труда с целью " повышения его производительности и эффективности. Опуб­ликование им в 1911 году книги «Принципы научного управле­ния» послужило признанием менеджмента в качестве науки и самостоятельной области исследований. Изучая разные спосо­бы выполнения работ и трудовых операций, Ф.Тейлор сформу­лировал четыре основополагающих принципа управления ин­дивидуальным трудом рабочих:

научный подход к выполнению каждого элемента работы;

системный подход к подбору, обучению и тренировке ра­бочего;

кооперация менеджеров с рабочими;

разделение ответственности за результаты между менед­жерами и рабочими.

Учитывая тот большой вклад, который в данной области внес Ф.Тейлор, его нередко называют «от­цом научного менеджмента». Главной его задачей было уве­личить производительность работника путем научной орга­низации труда. При этом Ф.Тейлор исходил из подхода, со­гласно которому существует единственный наилучший путь выполнения работы и задача состоит в том, чтобы с помощью научных методов открыть этот путь. Но ответственность ме­неджмента не завершается с разработкой стандартного метода для каждого вида работы, поскольку менеджеру вменяется в обязанность подобрать работников, которые физически и ум­ственно способны выполнить конкретную работу. Важная за­дача, стоящая перед менеджментом, состоит также в том, чтобы соединить в единый узел способных работников с наи­более эффективными методами выполнения трудовых опе­раций посредством специальной подготовки этих работни­ков. Тем самым Тейлор стремился в максимальной степени снизить трудовые издержки и повысить производительность труда.

Немаловажный вклад в научную теорию управления вне­сли супруги Ф. и Л.Гилбреты. Суть подхода, предложенного ими состояла в том, чтобы свести каждый вид труда к воз­можно наименьшему числу основных движений. Результаты исследований Гилбертов были использованы для разработки и утверждения стандартов выполнения трудовых операций.

При определении этих стандартов учитывались факторы среды рабочего места, процесс движения и характеристики самого работника.

Много для утверждения научного менеджмента сделал Г.Гантт. Он объяснял низкую производительность тем фактом, что задачи и методы их решения формулируются на основе того, что сделано ранее. Философию менеджмента Г.Гантта можно кратко охарактеризовать его собственными словами: «Основ­ные различия между наилучшей сегодняшней и прежней систе­мами состоят в способах планирования и распределения задач, а также способах распределения поощрений за их выполнение». Следуя этому принципу, Г.Гантт поставил своей целью усовер­шенствовать механизмы функционирования предприятий пу­тем обновления систем формулирования задач и распределения поощрений. На многих предприятиях и в настоящее время при­меняют в качестве важного инструмента формулирования и по­становки задач «карту Гантта». Эта карта представляет краткий перечень запланированных на определенные отрезки времени работ. Г.Гантт в большей мере, чем Ф.Тейлор и супруги Гилбреты сознавал важность учета человеческого фактора. Ф.Тей­лор разработал систему, которая позволяла всем работникам пла­тить одинаково. Однако Г.Гантт в своих попытках поощрить людей за более высокий уровень производства, предложил сис­тему, в соответствии с которой работники могли заслужить премию в дополнение к сдельной оплате, если им удавалось перевыполнить свою дневную норму. Он осознавал, что оплату работников необходимо привести в соответствие не только с результатами работы через систему сдельной оплаты, но со сверх­нормативными результатами с помощью премий.

В целом научный менеджмент, как он сформулировал в ра­ботах Ф.Тейлора и его последователей, можно свести к следую­щим положениям:

• важность применения научного анализа для определения наилучших способов достижения целей;

• целесообразность отбора и использования работников, наи­более подходящих для выполнения конкретных заданий, обес­печение их последовательного обучения и переобучения;

• необходимость снабжения работников всеми ресурсами, тре­буемыми для эффективного выполнения поставленных перед ними задач;

• систематическое и правильное использование материаль­ного стимулирования для повышения производительности труда.

Концепция научного управления явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследова­ний. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, применяемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей орга­низации.

7.Если сторонники научного управления концентрировали внимание главным образом на управлении производством и зани­мались повышением эффективности на всех уровнях ниже уп­равленческого, то классическая или административная школа делала упор на разработку методов и форм совершенствования системы управления организацией в целом. Здесь менеджмент рассматривается как единый процесс или серия непрерывных взаимосвязанных действий, которые называются управленческими функциями, а процесс управления — как сумма всех этих функций.

А.Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы, в работе «Общий и индустриальный менеджмент» сфор­мулировал свою теорию управления. Эта теория стала по сути дела началом многих современных идей, касающихся проблем управления. Выделенные им элементы управленческой систе­мы — планирование, организация, руководство, координация и контроль — считаются важными составляющими, с помощью которых можно изучать и анализировать процесс управления. А.Файоль разработал формализованное представление работы управляющих в организациях, выделил характерные для них виды деятельности, обозначив основные функции: планирование, ор­ганизация, руководство, координация и контроль. В 20-е годы нашего века именно им были сформулированы принципы ме­неджмента, которыми предлагалось руководствоваться при реше­нии управленческих задач и выполнении функций управления:

1. Разделение труда (специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы за счет сокраще­ния количества целей, на решение которых направлены затра­ты труда работающего).

2. Полномочия и ответственность (делегирование каждому работающему прав, полномочий, достаточных для того, чтобы он мог нести полную ответственность за выполнение назначен­ной ему работы).

3. Дисциплина (подчинение работающих четко обозначен­ным условиям соглашения между ними и руководством пред­приятия, а также применение управляющими справедливых сан­кций к нарушителям дисциплины).

4. Единоначалие (работник получает распоряжения и отчи­тывается только перед одним, — его непосредственным началь­ником).

5. Единство действий (объединение в группу всех действий, имеющих одинаковую цель, и осуществление их по единому плану).

6. Подчиненность личных интересов коллективным (преоб­ладание интересов организации над интересами индивидуумов).

7. Поощрение персонала (получение работниками справед­ливого вознаграждения за свой труд).

8. Централизация (делегирование полномочий пропорцио­нально уровню ответственности).

9. Скалярная цепь (неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуника­ции между уровнями иерархии — «цепь начальников»).

10. Порядок (рабочее место для каждого работника, каждый работник на своем рабочем месте).

11. Справедливость (проведение по справедливости в жизнь установленных правил и соглашений на всех уровнях скаляр­ной цепи).

12. Стабильность персонала (ориентация работающих на ло­яльность по отношению к предприятию и долгосрочную рабо­ту, поскольку высокая текучесть существенно снижает эффек­тивность работы организации).

13. Инициатива (стимулирование работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полно­мочий и выполняемых работ).

14. Корпоративный дух (гармония интересов персонала и ор­ганизации для обеспечения единства усилий).

Обозначенные А.Файолем принципы стали основопола­гающими принципами для классической административной школы управления, которой Файоль считается основателем. Немалый вклад в ее развитие внесли также ученые Л.Урвик и Д.Муни.

Соблюдение общих принципов менеджмента, предложенных А-Файолем и в настоящее время рассматриваются в качестве важнейшего условия успеха организации. Основными из них являются: разделение труда, власть и ответственность, дисцип­лина, единоначалие, единство направления, подчиненность ин­дивидуальных интересов общим, вознаграждение персонала, оп­тимальная степень централизации, справедливость, стабильность кадров, инициатива, корпоративный дух.

Определенный вклад в развитие концепции административ­ного управления внес Ч.Бернард. Владея обширными знания­ми по психологии и социологии, он одним из первых осознал важность воздействия человеческого фактора на систему ком­муникации, принятие решений и руководство в среде органи­зации. В книге «Функции администратора», которая была опуб­ликована в 1938 году, с позиций системного подхода Ч.Бернард выделил и описал условия формирования организационных си­стем, а также функции менеджера в этих системах. Организа­ция может существовать лишь в том случае, если есть индиви­ды» которые способны общаться и взаимодействовать друг с другом, согласны вносить свой вклад в действия группы; при­верженцы общей цели. Причем любая организация включает в себя комплекс элементов: систему структурного и функциональ­ного деления; механизмы эффективного стимулирования от­дельных людей вносить свой оптимальный вклад в деятельность группы; систему власти и авторитетов, способных обеспечивать выполнение работниками решений принимаемых руководством; систему принятия решений.

Исходя из этого Ч.Бернард сформулировал основные функ­ции менеджера: поддержание организационной связи с помощью организационной структуры, а также ответственных и способ­ных кадров, преданных своей организации; обеспечение эф­фективного функционирования всех важнейших участков; фор­мулирование и определение целей. Как утверждал Ч.Бернард «сотрудничество, а не руководство представляет собой творче­ский процесс. Однако умение вести за собой является незаме­нимым детонатором, приводящим в действие его силы».

Административная школа оказала большое влияние на прак­тику менеджмента, поскольку ее представители впервые предприняли широкомасштабную попытку разработать и применить на практике принципы, пригодные для использования на всех уровнях управления предприятием. Эта школа составляет одну из самых важных вех в развитии системы знаний о менеджмен­те и ее вклад состоит в следующем:

• концентрация внимания на системе администрации и вы­сших уровнях управленческой системы;

• выделение функций управленческой системы, подлежащих выполнению каждым менеджером (планирование, организация, контроль и др.);

• разработка принципов менеджмента, пригодных для всех типов организаций (единоначалие, делегирование полномочий, разделение труда и т.д.).

8. Появление школы «человеческих отношений» во многом было обязано успехам психологии и поведенческой науки. Следует отметить, что как научная, так и административная школы уп­равления, отнюдь не игнорировали человеческий фактор. Но все же представители прежних школ концентрировали внима­ние на выявлении и установлении функциональных отноше­ний между работниками, справедливой оплате труда, экономи­ческом стимулировании и т.д. Что касается сторонников школы «человеческих отношений», то человеческий фактор, рассмат­риваемый как основной элемент эффективности любой орга­низации, стал в фокусе их исследовательского интереса.

Двух ученых — М.Фоллетт и Э.Мэйо можно назвать са­мыми крупными авторитетами в развитии школы «человече­ских отношений» в управлении. Именно Фоллетт определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Э.Мэйо, особенно на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое на­правление в теории управления. Э.Мэйо обнаружил, что бо­лее или менее четко разработанные и рационализированные рабочие операции, а также хорошая заработная плата сами по себе не всегда и не обязательно ведут к повышению про­изводительности труда. Выяснилось, что зачастую отноше­ния, складывающиеся между самими работниками конкрет­ной рабочей группы, оказываются более действенным фактором, позитивно или отрицательно сказывающимся на характере и результатах труда, нежели какие-либо иные внеш­ние факторы, например, давление управленческого персона­ла. Концепция управления с позиций психологии и челове­ческих отношений определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Исследова­ния, проведенные психологии А.Маслоу, доказали, что мо­тивами поступков людей являются не экономические силы, как считали сторонники концепции научного управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетво­рены в денежном выражении. Производительность труда ра­бочих оказалась способной к повышению не столько в связи с увеличением заработной платы, сколько в результате роста удовлетворенности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе. Исходя из воззрений А.Маслоу, сторонники данной школы концентрировали усилия на исследовании различных потребностей людей, не все из которых можно удовлетворить с помощью денег или иных материальных сти­мулов.

Рост популярности и влияния идей и принципов рассматрива­емой школы связан с развитием в послевоенные десятилетия би­хевиористского или поведенческого направления в социальных науках. Это направление ассоциируется прежде всего с именами К.Арджириса, Р.Лайкерта, Д.МакГрегора и Ф.Герцберга. Именно им принадлежит главная заслуга в разработке таких проблем ме­неджмента, как социальное взаимодействие и коммуникация, власть и авторитет в организационной структуре, поведенческие стереотипы и их мотивации, лидерство, изменение содержания работы и качества труда и т.д. Путем изучения этих аспектов при­верженцы школы человеческих отношений пытались усилить эф­фективность организации за счет повышения эффективности на­ходящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов. Особое вни­мание в данной связи они уделяли изменению содержания рабо­ты и участию работника в управлении принятием как важнейших факторов стимулирования повышения эффективности и произ­водительности труда.

Вклад представителей этого направления в теорию и прак­тику управления можно свести к следующему:

• необходимость использования приемов управления меж­личностными отношениями для повышения степени удовлет­воренности и производительности;

• важность применения наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, что­бы каждый работник мог быть полностью использован в соот­ветствии с его потенциалом.

9.Менеджмент с точки зрения количественных методов, как это сформулировано у К-У.Черчмена, Р.А.Акофа и Е.Л.Арнофа, пред­полагает: применение научного метода к проблемам, возникаю­щим при функционировании системы, и решение этих проблем путем математических уравнений, представляющих данную сис­тему. Сторонники указанного направления ставили перед собой задачу изучать операционные проблемы организации с помощью количественных и математических методов, методов научного ана­лиза. Такой подход иногда называют операционным. В нем важ­ная роль отводится разработке ситуационной модели, представ­ляющей реальное положение вещей в абстракции, упрощая слож­ные проблемы, сокращая число всех составляющих, подлежащих рассмотрению. Придание количественных значений составляю­щим позволяет объективно сравнивать их между собой и опи­сывать отношения между ними. Здесь словесные рассуждения и описательный анализ замены моделями, количественными зна­чениями и символами. Использование количественных методов и математических моделей стало особенно перспективным и эф­фективным с появлением и широкомасштабным внедрением ком­пьютеров в сферу управления. Вклад сторонников управления с точки зрения количественных методов в менеджмент можно ко­ротко охарактеризовать как:

• углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей;

• развитие количественных методов в помощь руководите­лям, принимающим решения в сложных ситуациях.

10.Развитие научного управления в СССР. В нашей стране идеи научного управления тоже получили развитие, но применительно к социалистической системе хозяйствования их развивали А.А.Богаданов, И.А.Витке, А.К.Гастев, О.А.Ерманский, П.М.Керженцев, Е.Ф.Розмирович и многие другие ученые и практики. Работы в области научной организа­ции труда (НОТ) и управления резко интенсифицировались по­сле перехода от политики «военного коммунизма» к новой эко­номической политике. В это время создается большое количе­ство научно-исследовательских институтов и лабораторий по НОТ при различных ведомствах, образуются подразделения по НОТ на предприятиях. Наряду с разработкой систематизиро­ванных концепций в области организации труда и управления они осуществляли рационализаторскую деятельность, содейст­вовали практическому внедрению своих рекомендаций на фаб­риках и учреждениях. Одна из важнейших разработок этого пе­риода — обоснование принципов управления, учитывающих та­кие особенности социалистической системы хозяйствования, как централизация и прямое управление производственно-хозяйст­венной деятельностью предприятий со стороны государствен­ных органов. С учетом этих принципов разрабатывались теория и методология управления социалистическими предприятиями. К важнейшим принципам управления социалистическим про­изводством относили:

1. Демократический централизм (централизованное руковод­ство народным хозяйством и предоставление хозяйственной са­мостоятельности коллективам предприятий).

2. Единоначалие и коллегиальность (единоначалие предпо­лагает железную дисциплину во время труда, беспрекословное подчинение воле руководителя, коллегиальность основана на широком участии трудящихся в управлении).

3. Единство политического и хозяйственного руководства (по­литические задачи определяются с учетом состояния экономи­ки, уровня ее развития, действия экономических законов, все хозяйствование направляется на выполнение планов).

4. Отраслевой и территориальный подход (производство, со­здающее экономические условия жизни людей, управляется пре­имущественно отраслевыми органами, а инфраструктура, опре­деляющая социальные условия жизни населения, — преимуще­ственно территориальными органами).

5. Плановое ведение хозяйства (законодательное установле­ние на длительный период направлений, темпов и пропорций развития производства на всех уровнях от предприятия до на­родного хозяйства в целом).

6. Материальное и моральное стимулирование труда (рас­пределение материальных благ и удовлетворение потребностей людей по количеству и качеству затраченного ими труда с по­мощью материальных и моральных стимулов).

7. Научность (построение всей системы управления произ­водством на основе достижений науки управления).

8. Ответственность (каждый работник предприятия должен точно знать свои обязанности и права, а также то, за что он лично несет ответственность).

9. Подбор и расстановка кадров (каждый работник должен быть подобран таким образом и поставлен на такой участок, где он будет в состоянии выполнять порученную работу наиболее эф­фективно).

10..Экономичность и эффективность (эффективное сочета­ние людских и материальных ресурсов, наибольшая экономия сил и наиболее производительное применение труда).

11. Преемственность хозяйственных решений (основу состав­ляет единство экономических явлений и процессов как после­довательности количественных и качественных изменений, осу­ществляемых во времени и пространстве).

С учетом отмеченных выше принципов разрабатывались конкретные подходы к формированию структур и организации процессов управления на предприятиях и в государственных органах.

Таким образом в общем виде в развитии научных подходов в менеджменте можно выделить ряд основных направлений уп­равленческой мысли, каждое из которых стало существенным этапом в ее эволюции. Это:

Научный менеджмент (наиболее активно разрабатывался с 1885 г. XIX в. по 20-е гг. XX в.);

Классическая административная школа (20-е—50-е гг. XX в.);

Школа человеческих отношений (30-е—50-е гг. XX в.);

Поведенческие науки (50-е—90-е гг. XX в.);

Количественный подход (50-е—70-е гг. XX в.);

Системный подход (50-е—90-е гг. XX в.);

Новый (синтетический) подход (с середины 80-х гг. по на­стоящее время).

Ключевыми положениями научного менеджмента и класси­ческой административной школы стали: научные принципы уп­равления, рационализация выполнения работ, разделение тру­да в управлении. Для школы человеческих отношений и пове­денческих наук характерными чертами представление о трудо­вом коллективе как об особой социальной группе, признание межличностных отношений о качестве фактора роста эффек­тивности и потенциала каждого работающего. Количественный подход основывался на применении методов количественных исследований, моделирования и вычислительной техники.

В системном и ситуационном подходах главным было взаи­модействие и взаимозависимость всех компонентов организа­ции, выявление и учет ситуационных переменных окружающей среды.

Каждое из названных направлений оставило свой серьезный след в современной науке менеджмента, впитывающей в себя как в губку все наиболее плодотворные разработки прошлого. Выделим основные идеи упомянутых направлений, которые лег­ли в основу современной теории менеджмента, синтезировав­шей в себе практически все их главные достижения. Научный подход к менеджменту и основные принципы управления были сформулированы представителями школ научного менеджмен­та и классического администрирования. Из этого же источника позаимствованы принципы анализа способов выполнения ра­бот с целью совершенствования их и оплаты труда, как важней­шего элемента мотивации работающих. Школа человеческих от­ношений и поведенческих наук предложила идеи использова­ния в менеджменте факторов коммуникаций, групповой дина­мики, мотивации и лидерства, основные факторы поведения людей в организациях, характеристику отношения к членам организации как к активным человеческим ресурсам. Количест­венный подход позволил ввести в практику использование ко­личественных измерений при принятии решений, а также применение информационных систем управления и вычислитель­ной техники. Наконец, системный и ситуационный подходы обеспечили привнесение в современную науку менеджмента идею рассмотрения организации как системы, состоящей из взаимосвязанных частей, охарактеризовали значение окружающей среды и обратной связи для достижения успеха организации и необходимость принятия управленческих решений на основе изучения всей совокупности ситуационных факторов.

В 50-е годы нашего столетия исследования в области менед­жмента проводились параллельно по пяти направлениям: клас­сическому, человеческих отношений, поведенческих наук, ко­личественному и системному подходам. Подобная многосторон­ность разработок отвечала потребностям послевоенной эконо­мики, в которой под влиянием научно-технической революции стали активно развиваться рыночно-предпринимательские струк­туры. Развитие производства в сфере потребительских товаров и услуг привело к невиданному ранее росту числа средних и малых предприятий, которые ориентировались не на массового потребителя, а удовлетворяли спрос сравнительно небольших групп населения. Новые предприниматели столкнулись с ми­ром сложнейших взаимосвязей и взаимозависимостей, конкуренции и соперничества, а также с аппаратом управления, кото­рый был полностью ориентирован на крупные корпорации. А нужны были новые системы управления, учитывающие дина­мизм внешней среды и позволяющие быстро и гибко приспо­сабливаться к ее изменениям. Потребность в новых подходах к менеджменту испытывали и крупнейшие национальные и транс­национальные корпорации, конкуренция между которыми в послевоенный период стала более ожесточенной и разоритель­ной. Им потребовались новые методы, которые, с одной стороны, позволяли бы оптимизировать принимаемые решения (т.е. оптимально использовать задействованные в компании ре­сурсы), а с другой — помогали бы сохранить сложные органи­зационные отношения между всеми составными частями орга­низаций.

В определенной мере эти потребности удовлетворялись но­выми разработками, базирующимися на количественном и сис­темном подходах к менеджменту. Первые позволили углубить понимание сложных управленческих проблем на основе их мо­делирования и помогли шире применять количественные мето­ды при принятии решений в сложных ситуациях. На основе исследования операций и использования математических мо­делей стало проще решать сложнейшие задачи управления за­пасами, распределение ресурсов, внедрение массового обслу­живания и многое другое. Разработки в области системного под­хода позволили существенно увеличить возможности управлен­ческого контроля за всеми переменными организации.

Логическим продолжением системных исследований послужили разработки ситуационного подхода, который соединил в себе ряд идей остальных научных направлений. В центре данного подхода конкретная ситуация, т.е. набор обстоятельств, с которыми стал­кивается организация в процессе своего функционирования. Уп­равление этой ситуацией осуществляется посредством выделения наиболее важных и конкретных обстоятельств, с которыми стал­кивается организация в процессе своего функционирования. Уп­равление такого рода ситуацией осуществляется путем выделе­ния наиболее важных в конкретных обстоятельствах переменных, взаимосвязанное рассмотрение которых позволяет решать воз­никшие проблемы. Состав и содержание ситуационных переменных предопределяется системными чертами и свойствами как са­мой организации, так и ее окружения.

Научный фундамент менеджмента продолжает пополняться новыми знаниями. Примерно с середины 80-х годов в центре внимания оказались проблемы культуры организации и инно­вационного менеджмента, а в 90-е на первое место вышли раз­работки по лидерству, с которыми связываются многие надеж­ды на будущее. Особое значение придается и исследованиям в области поведенческих наук, изучающих пути активизации по­ведения людей в организациях.

Можно считать правомерным выделение трех главных эта­пов в эволюции менеджмента в течение последнего века. Пер­вый этап (конец XIX в.—30-е гг. XX в.) — происходит становле­ние менеджмента как науки и самостоятельного вида деловой деятельности, а также обособление управления от собственно­сти. Второй этап (30—60-е гг.) — менеджмент опирается на хо­зяйственные основы командно-административного типа верти­кально интегрированной системы управления. Особое значе­ние, на наш взгляд приобрело исследование проблем мотива­ция труда, человеческого фактора стали пристально изучаться идеологами менеджмента именно с 30-х гг. XX в. Большой вклад в исследование этой проблемы внесла американская школа. Элтон Майо внес в научный оборот понимание социальной сис­темы, основой которой является взаимное сотрудничество. В дальнейшем социально-психологический аспект получил раз­витое в трудах К.Дэвиса, Ч.Бэрнарда. Д.Мак-Грегор особое вни­мание уделил изучению процесса принятия решений, в кото­рых заключены мотиваторы поведения в обществе. Однако его подходы были подвернуты критике со стороны Т.Питерса и Р.Уотермена за недостаточное внимание к проблеме социаль­ных конфликтов.

Последний, третий этап (с 60-х гг. — по настоящее время) характерен тем, что возобладала неформальная, гибкая система менеджмента, основанная на горизонтально-интегрированной мотивапионной модели с использованием преимущественно ди-визиональной департаментализации. Наиболее яркие предста­вители этого этапа И.Ансофф, Д.Томпсон, В.Оучи, М.Портер, Дж.Котгер, Т.Петерс, Ф.Хедоури, М.Мескон и др.

Широко распространена до настоящего времени концепция «производственной демократии», в рамках которой выявлена возможность привлечения рабочих к процессу управления, при­нятию решений, представительству в администрации. Эту идею активно пропагандируют А.Горц, Дж.Коул, Р.Уотермен, П.Друкер. Они предлагают привлекать рабочих к участию:

— в управлении качеством, кооперации и разделении труда в отдельных производственных ячейках;

— в доходах и прибылях в качестве собственников;

— в совместных советах рабочих и менеджеров;

— в советах директоров компаний.

По сути дела в этой концепции речь идет о формировании так называемой рабочей собственности. Следует отметить, что рабочая собственность еще не означает использование нефор­мальных, гибких и эффективных методов управления. Методы управления имеют самостоятельное значение и свой обособ­ленный путь развития.

Наиболее эффективны в это время следующие направления развития менеджмента:

— усиление политического аспекта менеджмента в крупных корпорациях;

— совершенствование департаментализации в направлении использования дивизиональной, адаптивной и матричной струк­туре организации;

— рост стратегической направленности в выборе приорите­тов развития;

— расширение вариантивности;

— использование новых форм адаптации;

— поступательное развитие коммуникационного процесса.

Научный фундамент менеджмента постоянно пополняется новыми знаниями. В настоящее время особое значение при­дается изучению путей активизации поведения людей в органи­зации.

11. Современная наука управления представлена многими различными течениями и школами. Их отличает стремление со­единить научное исследование организационно-технических проблем управления отдельными предприятиями с решени­ем коренных проблем рыночной системы хозяйствования, достижением стабильности экономического развития, пре­одолением социально-экономических конфликтов. Отсюда ха­рактерно намерение повысить практическую значимость тео­ретических исследований в области менеджмента, переори­ентировать теорию управления в направлении практики та­кого рода деятельности. Нацеленность исследований на область управления производством и другие сферы хозяйственной дея­тельности предприятия является основополагающей тенден­цией развития теории менеджмента.

Ситуационный подход предполагает, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситу­ацией. Наиболее эффективным в реальной позиции высту­пает метод максимально соответствующий ее условиям. При ситуационном подходе выявляются основные внутренние и внешние факторы, которые воздействуют на функциониро­вание организации. Для практических целей менеджеры рас­сматривают только те факторы, которые оказывают воздей­ствие в» каждом конкретном случае.

В самое последнее время практика традиционного менедж­мента, непосредственно связанного с предпринимательством, столкнулась с новыми проблемами. Первоначально наука раз­вивалась прежде всего под влиянием внешних воздействий, ре­агируя на обнаружившиеся потребности производства и жизне­деятельности человека. Создание новых знаний шло без како­го-либо видимого управления извне. Но затем все яснее выри­совывается недостаточность такого подхода. Стала очевидной необходимость управления процессом формирования иннова­ций. Возникла наука, изучающая воздействие внутренних факто­ров, отражающих логику создания новых знаний. Менеджеры стали полноправными участниками данного процесса. Прежде всего они взяли на себя процессы диагностирования коллективов, участвующих в разработке конкретной темы, отбор канди­датур и формирование таких коллективов, создание базы (мате­риальной, инвестиционной и т.д.) для их деятельности. Жизнь, однако, показала, что и этого явно недостаточно. Современ­ный менеджер призван повернуться лицом к потребителю. Иными словами, требуется мониторинг потребительской сфе­ры, проведенный с точки зрения управления созданием новых познаний. Эта проблема может решаться лишь при глубоком переосмыслении всей сущности менеджмента, «состыковке» его с инновационным менеджментом.

Современный этап развития науки, техники, экономики и всего общества характеризуется наличием огромных объе­мов накопленных знаний. Их прирост, сначала неравномер­ный, компенсировался дифференциацией наук, выделением их конкретных областей с четкой специализацией и направ­ленностью. Однако, проникновение новых знаний во все сфе­ры деятельности человека привело к тому, что даже в узких тематических областях к настоящему времени принято и в том или ином виде реализовано огромное количество реше­ний, используется множество различных по значимости и глу­бине методик; циркулируют колоссальные потоки информа­ции. Создалась парадоксальная ситуация: с одной стороны, отдельный индивидуум не в состоянии охватить всю массу существующих знаний, с другой же стороны, человечество постоянно их пополняет в расширяющемся объеме и со все большей скоростью. Возникла потребность управления твор­ческим потенциалом создателей новых знаний, нацеленного на ускорение их реализации, на повышение эффективности связи науки и практики.

Новые решения, полученные в рамках бизнеса, предстоит воплощать в практику. Но далеко не всякая идея находит при­менение в нужном направлении и в требующихся масштабах. Многие плодотворные решения вообще не используются, зача­стую же насильно внедряются идеи бесперспективные. Все это приводит к распылению сил, средств и времени. Отсюда — ост­рая необходимость в управлении внедрением новшеств. Уско­ряющийся процесс их появления выявляет острые противоречия между старым и новым, между нарождающимся и отмираю­щим. Это требует психологической подготовки людей и изуче­ния влияния инноваций на все элементы социально-экономи­ческой системы. Возникла необходимость управления социаль­ными и психологическими аспектами нововведений. В конце ХХ столетия все отмеченные проблемы (управление процессами создания новых знаний, творческим потенциалом, освоением нов­шеств, социальными и психологическими аспектами нововведений) небывало обострились, что обусловило появление нового направле­ния в традиционном менеджменте — инновационного менедж­мента.

13. Экономическая политика России в XVII в. и нововведения А.Л. Ордин-Нащокина. В развитии системы управления хозяйственной жизнью в России XVII в. положил начало новому периоду, который характеризу­ется фактическим слиянием областей, земель и княжеств в еди­ное целое. Постепенно ликвидировались пережитки феодальной раздробленности. Было положено начало объединению раздробленных региональных рынков в единый общенациональный рынок. Укреп­ление дворянского землевладения и полное закрепощение кре­стьянства согласно Соборному Уложению 1649 г. означало по­беду дворянства над боярской знатью. Если раньше власть царя ограничивалась боярской Думой и Земским собором, то во вто­рой половине XVII в. сословная монархия начала трансформи­роваться в абсолютную самодержавную власть царя.

В недрах феодального общества возникали и развивались но­вые экономические явления, подрывавшие основы натурально­го хозяйства и способствовавшие неуклонному развитию про­стого товарного производства. Это приводило к росту городско­го населения и купечества. Крупные вотчины и поместья начи­нают производить все больше сельскохозяйственных продуктов для сбыта, одновременно организуя производство промышлен­ных изделий. Во многих поместьях были основаны поташное, винокуренное, кожевенное и полотняное производства. Все бо­лее активно втягивались в рыночные отношения и крестьянс­кие хозяйства. Однако ремесленное производство уже не могло обеспечивать возрастающие запросы рынка, особенно в связи с быстрым ростом городского населения. В России появляются крупные промышленные предприятия — мануфактуры. К концу века их было уже более 30. Были построены металлургические и металлообрабатывающие заводы в Туле и Кашире. Появились стекольные и кожевенные заводы.и предприятия по производ­ству бумаги.

По мере усиления общественного разделения труда и активи­зации обмена возникали крупные торговые центры. Быстро раз­вивалась торговля России с Востоком и Западом. Торговые свя­зи с азиатскими странами осуществлялись через Астрахань, а с западной Европой — через сухопутную границу, а затем через Архангельск. Внешняя торговля почти полностью была сосредо­точена в руках иностранцев, так как Россия не имела торгового флота.

Правительство стремилось к активизации торговли. Оно про­водило линию на ликвидацию привилегий иностранным куп­цам. В 1646 г. беспошлинная торговля англичан, голландцев и других иностранцев была отменена, а после челобитной рус­ских купцов в 1649 г. иностранным купцам было запрещено вес­ти торговлю внутри страны и отказано в транзитной торговле с восточными странами*.

Наряду с укреплением торговли царское правительство стре­милось развить отечественное производство. Активно строились предприятия-мануфактуры. К их строительству привлекались иностранные предприниматели и русские купцы, которым пре­доставлялись льготы — монопольное право производства това­ров, право беспошлинной продажи товаров, временное осво­бождение от налогов.

Важную роль в развитии экономической политики и системы государственного управления середины XVII в. сыграл Афана­сий Лаврентьевич Ордин-Нащокин (ок. 1605—1680) — сторон­ник укрепления централизованного аппарата государственного управления, активно выступавший против боярского местни­чества и заботившийся об улучшении организации управления на местах. Ордин-Нащокин сделал попытку ввести городское самоуправление в западных приграничных городах России. Про­водя реформы в Пскове, он поставил задачу оградить и укре­пить его экономические позиции в борьбе с иностранным тор­говым капиталом. Реформа резко ограничивала функции вое­вод, оставляя в их ведении лишь дела о разбоях и убийствах. Опору монархии он видел в союзе дворянства с купечеством против боярства, защищавшего отжившие порядки.

По убеждению Ордин-Нащокина, народное хозяйство долж­но быть единым целым, отдельные части которого находятся в тесной взаимосвязи. Это заметно отличало его от других эконо­мистов, которые сосредоточивали свое внимание главным об­разом на отдельных вопросах или отраслях народного хозяйства.

В тот период царское правительство рассматривало народное хозяйство прежде всего как источник пополнения казны и строило свою экономическую политику с использованием в основном фискальных методов. (В этом отношении нынешнее российское правительство во многом повторяет политику того периода, ярким подтверждением чего является недавно образованная ВЧК под председательствованием главы правительства.) Ордин-Нащокин протестовал против такого узкого понимания экономической роли государства и считал его первостепенным делом заботу об экономическом процветании России.

Выступая за активное вмешательство государства в экономи­ку, Ордин-Нащокин в то же время первым из русских эконо­мистов поставил вопрос о развитии (используя современную терминологию) не только государственного менеджмента, но и менеджмента на микроуровне. Он активно заботился о частном предпринимательстве. Решительно выступая за преодоление эко­номической отсталости России, он придавал большое значение использованию позитивного опыта западноевропейских стран. Экономические взгляды Ордин-Нащокина наиболее четко сфор­мулированы в составленных им в 1665 г. указных «памятах» зем­ским старостам Пскова и Новоторговом Уставе 1667 г.*

Торговлю Ордин-Нащокин рассматривал как один из важ-цейших источников дохода государства и способ улучшения народного благосостояния. Он предлагал покровительственные пошлины, поддерживал проект российского купечества против привилегий, которые правительство предоставляло иностран­ным купцам и «откупщикам». Новоторговый Устав ограничивал права иностранных купцов еще в большей степени, чем прове­денная Ордин-Нащокиным псковская реформа.

В Новоторговом Уставе подробно регламентировались и воп­росы внутренней торговли, в частности борьба со злоупотреб­лениями таможенного чиновничества и местных властей (что в современных российских условиях особенно актуально). Упоря­дочение системы налогообложения уже само по себе резко ог­раничивало возможности злоупотреблений со стороны таможенной администрации и воевод. В Уставе было и прямое указание на то, что воеводы и таможенные чиновники не должны препят­ствовать деятельности торговых людей.

Важное значение придавал Ордин-Нащокин развитию финан­совой политики. Он разработал целую систему регламентации денежного обращения, целью которой было привлечение в страну благородных металлов. Для этого предусматривалось, что две трети

продаваемого товара можно обменивать по эквиваленту на дру­гие товары (или, используя современные термины, оформлять бартер), а треть стоимости отечественных товаров должна быть оплачена благородными металлами.

Золотые монеты, тайно ввезенные в Москву, подлежали кон­фискации. Обмен драгоценных металлов приносил казне весьма значительный доход. С целью не допустить вывоза благородных металлов за границу Новоторговый Устав запрещал покупки пред­метов роскоши.

Большое внимание в Уставе было уделено и контролю за ка­чеством зарубежных товаров. В те времена (так же, как и в наше время), иностранцы стремились сбывать в России низкосорт­ные товары. Поэтому Устав предусматривал использование обя­зательного клейма, удостоверяющего качество. В случае выявле­ния плохого товара полагалось, «во весь свет огласив, отослать с бесчестием с ярмарки, чтоб впредь таких худых не возили и добротным товарам цены не портили»*. Торговые сделки за­ключались на ярмарках русскими купцами между собою и с ино­странными купцами и подлежали строгому учету.

Будучи меркантилистом, Ордин-Нащокин, естественно, глав­ным источником богатства считал торговлю, и особенно внещ" нюю. Но ему же принадлежат весьма прогрессивные по тому времени идеи о развитии не только промышленности, произ­водимой товары на экспорт, но и отраслей, удовлетворяющих потребности страны, и прежде всего металлургического и ме­таллообрабатывающего производства (западные меркантилисты ратовали за развитие производства лишь для внешней торгов­ли). Основным препятствием развития промышленности Ордин-Нащокин считал отсутствие системы государственного управ­ления и ограничение предпринимательской деятельности, кото­рой необходимо оказывать государственную помощь и предо­ставлять свободу деятельности.