Тема 2. Развитие управленческой мысли в России

Вторая революция в области управления произошла прибли­зительно через тысячу лет после первой и была связана с име­нем вавилонского царя Хаммурапи (1792—1750 гг. до н.э.), раз­работавшего свод законов управления государством для регули­рования всего многообразия общественных отношений между различными социальными группами населения. По этим зако­нам был введен светский стиль управления, усилился контроль, возросла ответственность за выполнение работ. Это был каче­ственно новый уровень управления. Не на микро, а на макро­экономическом уровне — уровне всей страны. Поэтому вторую управленческую революцию обычно называют«светско-административной».

Первая управленческая революция имела место около семи тысяч лет назад. В это время характерно появление письменно­сти в древнем Шумере. Это огромное достижение в жизни че­ловечества привело к многим изменениям, в частности, к обра­зованию особого слоя жрецов-бизнесменов, осуществлявших торговые операции, деловую переписку и коммерческие расче­ты. Первая управленческая революция характеризуется как«религиозно-коммерческая».

Уже в древних обществах — Шумере, Египте и Аккаде — наблюдалась трансформация, расслоение высшей касты священ­ников, произошедшее потому, что они иначе, по своему, пере­формулировали основополагающие религиозные принципы. Ес­ли раньше боги требовали человеческих жертв, то позднее, по мнению жрецов, им стала нужна жертва символическая. Боги будут удовлетворены, если верующие ограничиваются подно­шением денег, скота, масла, ремесленных изделий и т.д. Соби­раемая подобным образом с населения дань как бы в рамках отправления обряда накапливалась, обменивалась, пускалась в хозяйственный оборот. Благодаря пополнению денежных фон­дов шумерские жрецы стали богатым и влиятельным слоем. Со­хранились глиняные таблички, на которых жрецы Шумера вели юридические, исторические, деловые записи, многие из кото­рых были связаны с практикой управления. Жрецы старательно вели деловую документацию, проверяли бухгалтерские расче­ты, осуществляли снабженческие, контрольные и прочие функции, управляли движением средств. И в наше время эти опера­ции относятся к управленческим процессам. Побочный резуль­тат управленческой деятельности жрецов — появление пись­менности — имел для них прозаический характер, т.к. запом­нить возрастающий объем деловой информации было просто невозможно, приходилось выполнять довольно сложные расче­ты, что и побудило священнослужителей-бизнесменов к изо­бретению письма.

В результате первой революции в управлении менеджмент сформировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, постепенно превращаясь в особый социальный институт и новое профессиональное занятие.

Огромное значение кодекса Хаммурапи, регулировавшего всю систему отношений между социальными группами населения, заключается в том, что было создано своеобразное руководство для администраторов огромной империи. Даже если бы Хамму­рапи сделал для истории только это, и в этом случае он занял бы достойное место в ряду исторических персоналий менедж­мента. Однако не менее важно и другое ~ Хаммурапи вырабо­тал собственный лидерский стиль, постоянно поддерживал свой образ опекуна и защитника людей. Для традиционного руко­водства, который характеризовал прошлые династии царей, это было бесспорным нововведением.

Следовательно, существо революции в менеджменте заклю­чено во внедрении светской манеры управления. Характерно появление первой формальной системы организации и регули­рования отношений людей, зарождение первых ростков лидер­ского стиля и новых методов мотивации поведения. Лишь через тысячу лет после смерти Хаммурапи Вавилон возродил былую славу центра развития практики менеджмента.

3.Третья управленческая революция в менеджменте известна как «производственно-строительная», поскольку она была направлена на соединение государственных методов управления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства. Она ста­ла реальностью во времена правления Новуходоносора II. Царь Новуходоносор II (605—562 гг. до н.э.) был автором проектов не только некоторых из семи чудес света, в частности Вавилонской башни и висячих садов, но разработал и внедрил систему произ­водственного контроля на текстильных фабриках и зернохрани­лищах. На текстильных фабриках Новуходоносор ввел в практи­ку применение цветных ярлыков. С их помощью определялось качество пряжи, поступавшей в производство еженедельно. По­добный метод контроля позволял точно установить сколь долго находилась на фабрике та или иная партия сырья. Заметим, что это применяется в своей основе и в современной текстильной промышленности. Немало управленческих нововведений было внедрено и в Древнем Риме. Самые знаменитые из них — систе­ма территориального управления Диоклетиана (243—316 гг. н.э.) и административная организация Римской католической церкви, использовавшая принципы функционализма уже во втором сто­летии н.э. И поныне ее оценивают как наиболее совершенную формальную организацию в западном мире. Этот вклад весьма высоко оценивается в таких областях менеджмента, как управле­ние персоналом, организация системы власти и формирования авторитета, а также специализации функций.

4.Четвертая управленческая революция связана с зарождением капитализма и началом индустриального развития европейской цивилизации. Ее главные особенности — отделение менедж­мента от собственности (капитала) и зарождение профессиональ­ного управления. Если ранее открытия, обогащавшие теория и практику менеджмента происходили спонтанно, от случая к слу­чаю, между ними проходили большие промежутки времени, то на данном этапе они стали уже регулярными событиями. Для этого появились новые объективные предпосылки. Индустри­альная революция, связанные с ней новые общественные отно­шения оказали гораздо более существенное воздействие на тео­рию и практику управления, нежели все предшествовавшие революции.

По мере того, как промышленность прогрессировала, в час­тности перерастала границы ранней фабричной системы (ма­нуфактуры), формировалась система акционерного капитала, владельцы последнего все более отходили от непосредственно­го занятия бизнесом как экономической деятельностью, наце­ленной на увеличение прибыли. Место руководителя-собствен­ника постепенно было занято сотнями, тысячами акционеров. Появилась новая, преобразованная форма собственности. Вместо собственника стало множество акционеров, владельцев одного капитала. Новая система собственности помогла ускоренному развитию промышленности, обусловила отдаление управления от производства и капитала и в конце концов привела к превра­щению администрации и менеджмента в самостоятельное эко­номическое явление.

Администрирование стало трактоваться как процесс форми­рования общих целей и политики компании. Под менеджмен­том тогда понимали контроль за реализацией намеченного. Первоначальный (узкотехнический) смысл был на том этапе со­держанием менеджмента. Демократизация собственности обус­ловила и специализацию контроля. Если раньше предпринима­тель контролировал как капитал, так и производство, то в новых условиях его заменило сообщество пайщиков. Контроль же над производством перешел в руки профессионалов-управленцев. Менеджмент и администрация, назначаемые акционерами, стали их полномочными представителями на промышленном пред­приятии. С ростом объема производства ускорялись темпы обо­рота капитала, расширялся объем и содержание банковских опе­раций. Прогрессировала сфера сбыта продукции, появился и стал неотъемлемой частью менеджмента маркетинг. Управле­ние уже не могло быть эффективным только на основе одного здравого смысла. Потребовалось немало специальных знаний, навыков и умения специалистов. Методы дилетантов стали ухо­дить в прошлое.

В фабричную эпоху деятельность менеджера ограничивалась процессом производства, в то время весьма далекого от органи­зации труда на научной основе. В менеджменте, однако, посто­янно расширяются функции. В его рамки постепенно входит планирование, делопроизводство, сбыт, закупки, совершенст­вование организации, статистический анализ производства. По­явилась и развилась система формирования и исполнения бюджeтa предприятия — бюджетирование. В результате каждый про­изводственный процесс выделился в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Менеджмент и админист­рация разрабатывали и внедряли особые инструменты коорди­нирования деятельности персонала, в том числе, систему при­нятия решений, определение целей политики компании, внед­рение философии управления,

Менеджмент имеет своей купелью частный сектор, а не го­сударственный. Он зародился как бизнес-менеджмент, но оформился как научный и социальный инструмент не в средних и мелких фирмах, хотя там свободное предпринимательство и так было развито, а в крупных корпорациях. Здесь потери от неу­довлетворительного управления могли быть колоссальными. По­этому благосостояние государства, получающего налоги от биз­неса и частного сектора, все в возрастающей степени зависело от качества управления. Менеджмент втягивал в свою орбиту лучших специалистов. Порой даже средние по своим способно­стям люди, пройдя горнило бизнеса, рынка, сложный путь уп­равленца, становились выдающимися личностями в предпри­нимательстве.

Следовательно, истоком четвертой революции в управлении выступила буржуазная революция. Она обозначила выход на исто­рическую арену совершенно новой фигуры — предпринимателя. Острейшая потребность в качественном профессиональном уп­равлении привела к формированию нового типа «управленца» — наемного управляющего — менеджера. Однако промышленная революция и классический капитализм в то время остались вре­менем буржуа. Менеджер как особая фигура не стал еще профес­сионалом. Лишь в эпоху монополистического капитализма воз­никли первые школы бизнеса и система профессионального обу­чения руководителей. С появлением класса профессиональных менеджеров наступила эра нового радикального переворота в об­ществе, который и стал пятой революцией в управлении.

5.Пятая управленческая революция, которая произошла в кон­це XIX—начале XX века известна под названием бюрократиче­ской. Ее теоретической базой стала концепция «рациональной бюрократии». Для нее характерны формирование крупных иерар­хических структур, разделение управленческого труда, внедрение норм и стандартов, формализация должностных обязанностей и ответственности менеджеров.

Можно далее выделить важнейшие концепции, на основе ко­торых внесен последующий существенный вклад в развитие тео­рии и практики менеджмента. Это концепции научного управления (1885—1920 гг.), административного управления (1920—1950 гг.), управления с позиций человеческих отношений (1930 г. — по на­стоящее время), управление с точки зрения количественных ме­тодов (1950 г. — по настоящее время). Также определились науч­ные подходы к управлению, которые получили развитие в совре­менных условиях: подход к управлению, как к процессу; систем­ный подход; ситуационный подход.

Ныне содержание понятия «менеджмент» рассматривают как науку и практику управления, как организацию управления пред­приятием и как процесс принятия управленческих решений. Под научными основами менеджмента понимается система на­учных знаний, которая составляет теоретическую базу практи­ки управления. Все современные школы менеджмента, его мето­ды явились результатом длительного развития. Теория и прак­тика менеджмента формировались в тесной связи с успехами в других областях, таких как математика, инженерные науки, соц­иология, психология и т.д. Используя эти успехи, теоретиче­ские исследователи в области управления, а также практики выявляли факторы, которые оказывали позитивное влияние на деятельность организации.

Следовательно развитие менеджмента предопределено очень длительной историей. Это — эволюционный непре­рывный процесс, получивший как практическое, так и теоре­тическое воплощение. Остановимся на нем подробнее. К кон­цу XIX—началу XX в. появились первые серьезные работы, в которых сделана попытка научного обобщения накопленно­го опыта и формирования самих основ науки менеджмента. Это явилось объективной реакцией на потребности промыш­ленного развития, которое все больше приобретало характер массовый — массовое производство, массовый сбыт, ориен­тация на рынки большой емкости и крупномасштабную ор­ганизацию в форме мощных корпораций и акционерных об­ществ. Предприятия-гиганты остро нуждались в более раци­ональной организации производства и труда, в четкой и вза­имосвязанной работе всех подразделений и служб, менедже­ров и исполнителей в соответствии с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

6.Основателем школы научного менеджмента стал Ф.У.Тей­лор — инженер-практик и менеджер, который в своей работе решал проблемы рационализации производства и труда с целью " повышения его производительности и эффективности. Опуб­ликование им в 1911 году книги «Принципы научного управле­ния» послужило признанием менеджмента в качестве науки и самостоятельной области исследований. Изучая разные спосо­бы выполнения работ и трудовых операций, Ф.Тейлор сформу­лировал четыре основополагающих принципа управления ин­дивидуальным трудом рабочих:

научный подход к выполнению каждого элемента работы;

системный подход к подбору, обучению и тренировке ра­бочего;

кооперация менеджеров с рабочими;

разделение ответственности за результаты между менед­жерами и рабочими.

Учитывая тот большой вклад, который в данной области внес Ф.Тейлор, его нередко называют «от­цом научного менеджмента». Главной его задачей было уве­личить производительность работника путем научной орга­низации труда. При этом Ф.Тейлор исходил из подхода, со­гласно которому существует единственный наилучший путь выполнения работы и задача состоит в том, чтобы с помощью научных методов открыть этот путь. Но ответственность ме­неджмента не завершается с разработкой стандартного метода для каждого вида работы, поскольку менеджеру вменяется в обязанность подобрать работников, которые физически и ум­ственно способны выполнить конкретную работу. Важная за­дача, стоящая перед менеджментом, состоит также в том, чтобы соединить в единый узел способных работников с наи­более эффективными методами выполнения трудовых опе­раций посредством специальной подготовки этих работни­ков. Тем самым Тейлор стремился в максимальной степени снизить трудовые издержки и повысить производительность труда.

Немаловажный вклад в научную теорию управления вне­сли супруги Ф. и Л.Гилбреты. Суть подхода, предложенного ими состояла в том, чтобы свести каждый вид труда к воз­можно наименьшему числу основных движений. Результаты исследований Гилбертов были использованы для разработки и утверждения стандартов выполнения трудовых операций.

При определении этих стандартов учитывались факторы среды рабочего места, процесс движения и характеристики самого работника.

Много для утверждения научного менеджмента сделал Г.Гантт. Он объяснял низкую производительность тем фактом, что задачи и методы их решения формулируются на основе того, что сделано ранее. Философию менеджмента Г.Гантта можно кратко охарактеризовать его собственными словами: «Основ­ные различия между наилучшей сегодняшней и прежней систе­мами состоят в способах планирования и распределения задач, а также способах распределения поощрений за их выполнение». Следуя этому принципу, Г.Гантт поставил своей целью усовер­шенствовать механизмы функционирования предприятий пу­тем обновления систем формулирования задач и распределения поощрений. На многих предприятиях и в настоящее время при­меняют в качестве важного инструмента формулирования и по­становки задач «карту Гантта». Эта карта представляет краткий перечень запланированных на определенные отрезки времени работ. Г.Гантт в большей мере, чем Ф.Тейлор и супруги Гилбреты сознавал важность учета человеческого фактора. Ф.Тей­лор разработал систему, которая позволяла всем работникам пла­тить одинаково. Однако Г.Гантт в своих попытках поощрить людей за более высокий уровень производства, предложил сис­тему, в соответствии с которой работники могли заслужить премию в дополнение к сдельной оплате, если им удавалось перевыполнить свою дневную норму. Он осознавал, что оплату работников необходимо привести в соответствие не только с результатами работы через систему сдельной оплаты, но со сверх­нормативными результатами с помощью премий.

В целом научный менеджмент, как он сформулировал в ра­ботах Ф.Тейлора и его последователей, можно свести к следую­щим положениям:

• важность применения научного анализа для определения наилучших способов достижения целей;

• целесообразность отбора и использования работников, наи­более подходящих для выполнения конкретных заданий, обес­печение их последовательного обучения и переобучения;

• необходимость снабжения работников всеми ресурсами, тре­буемыми для эффективного выполнения поставленных перед ними задач;

• систематическое и правильное использование материаль­ного стимулирования для повышения производительности труда.

Концепция научного управления явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследова­ний. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, применяемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей орга­низации.

7.Если сторонники научного управления концентрировали внимание главным образом на управлении производством и зани­мались повышением эффективности на всех уровнях ниже уп­равленческого, то классическая или административная школа делала упор на разработку методов и форм совершенствования системы управления организацией в целом. Здесь менеджмент рассматривается как единый процесс или серия непрерывных взаимосвязанных действий, которые называются управленческими функциями, а процесс управления — как сумма всех этих функций.

А.Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы, в работе «Общий и индустриальный менеджмент» сфор­мулировал свою теорию управления. Эта теория стала по сути дела началом многих современных идей, касающихся проблем управления. Выделенные им элементы управленческой систе­мы — планирование, организация, руководство, координация и контроль — считаются важными составляющими, с помощью которых можно изучать и анализировать процесс управления. А.Файоль разработал формализованное представление работы управляющих в организациях, выделил характерные для них виды деятельности, обозначив основные функции: планирование, ор­ганизация, руководство, координация и контроль. В 20-е годы нашего века именно им были сформулированы принципы ме­неджмента, которыми предлагалось руководствоваться при реше­нии управленческих задач и выполнении функций управления:

1. Разделение труда (специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы за счет сокраще­ния количества целей, на решение которых направлены затра­ты труда работающего).

2. Полномочия и ответственность (делегирование каждому работающему прав, полномочий, достаточных для того, чтобы он мог нести полную ответственность за выполнение назначен­ной ему работы).

3. Дисциплина (подчинение работающих четко обозначен­ным условиям соглашения между ними и руководством пред­приятия, а также применение управляющими справедливых сан­кций к нарушителям дисциплины).

4. Единоначалие (работник получает распоряжения и отчи­тывается только перед одним, — его непосредственным началь­ником).

5. Единство действий (объединение в группу всех действий, имеющих одинаковую цель, и осуществление их по единому плану).

6. Подчиненность личных интересов коллективным (преоб­ладание интересов организации над интересами индивидуумов).

7. Поощрение персонала (получение работниками справед­ливого вознаграждения за свой труд).

8. Централизация (делегирование полномочий пропорцио­нально уровню ответственности).

9. Скалярная цепь (неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуника­ции между уровнями иерархии — «цепь начальников»).

10. Порядок (рабочее место для каждого работника, каждый работник на своем рабочем месте).

11. Справедливость (проведение по справедливости в жизнь установленных правил и соглашений на всех уровнях скаляр­ной цепи).

12. Стабильность персонала (ориентация работающих на ло­яльность по отношению к предприятию и долгосрочную рабо­ту, поскольку высокая текучесть существенно снижает эффек­тивность работы организации).

13. Инициатива (стимулирование работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полно­мочий и выполняемых работ).

14. Корпоративный дух (гармония интересов персонала и ор­ганизации для обеспечения единства усилий).

Обозначенные А.Файолем принципы стали основопола­гающими принципами для классической административной школы управления, которой Файоль считается основателем. Немалый вклад в ее развитие внесли также ученые Л.Урвик и Д.Муни.

Соблюдение общих принципов менеджмента, предложенных А-Файолем и в настоящее время рассматриваются в качестве важнейшего условия успеха организации. Основными из них являются: разделение труда, власть и ответственность, дисцип­лина, единоначалие, единство направления, подчиненность ин­дивидуальных интересов общим, вознаграждение персонала, оп­тимальная степень централизации, справедливость, стабильность кадров, инициатива, корпоративный дух.

Определенный вклад в развитие концепции административ­ного управления внес Ч.Бернард. Владея обширными знания­ми по психологии и социологии, он одним из первых осознал важность воздействия человеческого фактора на систему ком­муникации, принятие решений и руководство в среде органи­зации. В книге «Функции администратора», которая была опуб­ликована в 1938 году, с позиций системного подхода Ч.Бернард выделил и описал условия формирования организационных си­стем, а также функции менеджера в этих системах. Организа­ция может существовать лишь в том случае, если есть индиви­ды» которые способны общаться и взаимодействовать друг с другом, согласны вносить свой вклад в действия группы; при­верженцы общей цели. Причем любая организация включает в себя комплекс элементов: систему структурного и функциональ­ного деления; механизмы эффективного стимулирования от­дельных людей вносить свой оптимальный вклад в деятельность группы; систему власти и авторитетов, способных обеспечивать выполнение работниками решений принимаемых руководством; систему принятия решений.

Исходя из этого Ч.Бернард сформулировал основные функ­ции менеджера: поддержание организационной связи с помощью организационной структуры, а также ответственных и способ­ных кадров, преданных своей организации; обеспечение эф­фективного функционирования всех важнейших участков; фор­мулирование и определение целей. Как утверждал Ч.Бернард «сотрудничество, а не руководство представляет собой творче­ский процесс. Однако умение вести за собой является незаме­нимым детонатором, приводящим в действие его силы».

Административная школа оказала большое влияние на прак­тику менеджмента, поскольку ее представители впервые предприняли широкомасштабную попытку разработать и применить на практике принципы, пригодные для использования на всех уровнях управления предприятием. Эта школа составляет одну из самых важных вех в развитии системы знаний о менеджмен­те и ее вклад состоит в следующем:

• концентрация внимания на системе администрации и вы­сших уровнях управленческой системы;

• выделение функций управленческой системы, подлежащих выполнению каждым менеджером (планирование, организация, контроль и др.);

• разработка принципов менеджмента, пригодных для всех типов организаций (единоначалие, делегирование полномочий, разделение труда и т.д.).

8. Появление школы «человеческих отношений» во многом было обязано успехам психологии и поведенческой науки. Следует отметить, что как научная, так и административная школы уп­равления, отнюдь не игнорировали человеческий фактор. Но все же представители прежних школ концентрировали внима­ние на выявлении и установлении функциональных отноше­ний между работниками, справедливой оплате труда, экономи­ческом стимулировании и т.д. Что касается сторонников школы «человеческих отношений», то человеческий фактор, рассмат­риваемый как основной элемент эффективности любой орга­низации, стал в фокусе их исследовательского интереса.

Двух ученых — М.Фоллетт и Э.Мэйо можно назвать са­мыми крупными авторитетами в развитии школы «человече­ских отношений» в управлении. Именно Фоллетт определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Э.Мэйо, особенно на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое на­правление в теории управления. Э.Мэйо обнаружил, что бо­лее или менее четко разработанные и рационализированные рабочие операции, а также хорошая заработная плата сами по себе не всегда и не обязательно ведут к повышению про­изводительности труда. Выяснилось, что зачастую отноше­ния, складывающиеся между самими работниками конкрет­ной рабочей группы, оказываются более действенным фактором, позитивно или отрицательно сказывающимся на характере и результатах труда, нежели какие-либо иные внеш­ние факторы, например, давление управленческого персона­ла. Концепция управления с позиций психологии и челове­ческих отношений определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Исследова­ния, проведенные психологии А.Маслоу, доказали, что мо­тивами поступков людей являются не экономические силы, как считали сторонники концепции научного управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетво­рены в денежном выражении. Производительность труда ра­бочих оказалась способной к повышению не столько в связи с увеличением заработной платы, сколько в результате роста удовлетворенности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе. Исходя из воззрений А.Маслоу, сторонники данной школы концентрировали усилия на исследовании различных потребностей людей, не все из которых можно удовлетворить с помощью денег или иных материальных сти­мулов.

Рост популярности и влияния идей и принципов рассматрива­емой школы связан с развитием в послевоенные десятилетия би­хевиористского или поведенческого направления в социальных науках. Это направление ассоциируется прежде всего с именами К.Арджириса, Р.Лайкерта, Д.МакГрегора и Ф.Герцберга. Именно им принадлежит главная заслуга в разработке таких проблем ме­неджмента, как социальное взаимодействие и коммуникация, власть и авторитет в организационной структуре, поведенческие стереотипы и их мотивации, лидерство, изменение содержания работы и качества труда и т.д. Путем изучения этих аспектов при­верженцы школы человеческих отношений пытались усилить эф­фективность организации за счет повышения эффективности на­ходящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов. Особое вни­мание в данной связи они уделяли изменению содержания рабо­ты и участию работника в управлении принятием как важнейших факторов стимулирования повышения эффективности и произ­водительности труда.

Вклад представителей этого направления в теорию и прак­тику управления можно свести к следующему:

• необходимость использования приемов управления меж­личностными отношениями для повышения степени удовлет­воренности и производительности;

• важность применения наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, что­бы каждый работник мог быть полностью использован в соот­ветствии с его потенциалом.

9.Менеджмент с точки зрения количественных методов, как это сформулировано у К-У.Черчмена, Р.А.Акофа и Е.Л.Арнофа, пред­полагает: применение научного метода к проблемам, возникаю­щим при функционировании системы, и решение этих проблем путем математических уравнений, представляющих данную сис­тему. Сторонники указанного направления ставили перед собой задачу изучать операционные проблемы организации с помощью количественных и математических методов, методов научного ана­лиза. Такой подход иногда называют операционным. В нем важ­ная роль отводится разработке ситуационной модели, представ­ляющей реальное положение вещей в абстракции, упрощая слож­ные проблемы, сокращая число всех составляющих, подлежащих рассмотрению. Придание количественных значений составляю­щим позволяет объективно сравнивать их между собой и опи­сывать отношения между ними. Здесь словесные рассуждения и описательный анализ замены моделями, количественными зна­чениями и символами. Использование количественных методов и математических моделей стало особенно перспективным и эф­фективным с появлением и широкомасштабным внедрением ком­пьютеров в сферу управления. Вклад сторонников управления с точки зрения количественных методов в менеджмент можно ко­ротко охарактеризовать как:

• углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей;

• развитие количественных методов в помощь руководите­лям, принимающим решения в сложных ситуациях.

10.Развитие научного управления в СССР. В нашей стране идеи научного управления тоже получили развитие, но применительно к социалистической системе хозяйствования их развивали А.А.Богаданов, И.А.Витке, А.К.Гастев, О.А.Ерманский, П.М.Керженцев, Е.Ф.Розмирович и многие другие ученые и практики. Работы в области научной организа­ции труда (НОТ) и управления резко интенсифицировались по­сле перехода от политики «военного коммунизма» к новой эко­номической политике. В это время создается большое количе­ство научно-исследовательских институтов и лабораторий по НОТ при различных ведомствах, образуются подразделения по НОТ на предприятиях. Наряду с разработкой систематизиро­ванных концепций в области организации труда и управления они осуществляли рационализаторскую деятельность, содейст­вовали практическому внедрению своих рекомендаций на фаб­риках и учреждениях. Одна из важнейших разработок этого пе­риода — обоснование принципов управления, учитывающих та­кие особенности социалистической системы хозяйствования, как централизация и прямое управление производственно-хозяйст­венной деятельностью предприятий со стороны государствен­ных органов. С учетом этих принципов разрабатывались теория и методология управления социалистическими предприятиями. К важнейшим принципам управления социалистическим про­изводством относили:

1. Демократический централизм (централизованное руковод­ство народным хозяйством и предоставление хозяйственной са­мостоятельности коллективам предприятий).

2. Единоначалие и коллегиальность (единоначалие предпо­лагает железную дисциплину во время труда, беспрекословное подчинение воле руководителя, коллегиальность основана на широком участии трудящихся в управлении).

3. Единство политического и хозяйственного руководства (по­литические задачи определяются с учетом состояния экономи­ки, уровня ее развития, действия экономических законов, все хозяйствование направляется на выполнение планов).

4. Отраслевой и территориальный подход (производство, со­здающее экономические условия жизни людей, управляется пре­имущественно отраслевыми органами, а инфраструктура, опре­деляющая социальные условия жизни населения, — преимуще­ственно территориальными органами).

5. Плановое ведение хозяйства (законодательное установле­ние на длительный период направлений, темпов и пропорций развития производства на всех уровнях от предприятия до на­родного хозяйства в целом).

6. Материальное и моральное стимулирование труда (рас­пределение материальных благ и удовлетворение потребностей людей по количеству и качеству затраченного ими труда с по­мощью материальных и моральных стимулов).

7. Научность (построение всей системы управления произ­водством на основе достижений науки управления).

8. Ответственность (каждый работник предприятия должен точно знать свои обязанности и права, а также то, за что он лично несет ответственность).

9. Подбор и расстановка кадров (каждый работник должен быть подобран таким образом и поставлен на такой участок, где он будет в состоянии выполнять порученную работу наиболее эф­фективно).

10..Экономичность и эффективность (эффективное сочета­ние людских и материальных ресурсов, наибольшая экономия сил и наиболее производительное применение труда).

11. Преемственность хозяйственных решений (основу состав­ляет единство экономических явлений и процессов как после­довательности количественных и качественных изменений, осу­ществляемых во времени и пространстве).

С учетом отмеченных выше принципов разрабатывались конкретные подходы к формированию структур и организации процессов управления на предприятиях и в государственных органах.

Таким образом в общем виде в развитии научных подходов в менеджменте можно выделить ряд основных направлений уп­равленческой мысли, каждое из которых стало существенным этапом в ее эволюции. Это:

Научный менеджмент (наиболее активно разрабатывался с 1885 г. XIX в. по 20-е гг. XX в.);

Классическая административная школа (20-е—50-е гг. XX в.);

Школа человеческих отношений (30-е—50-е гг. XX в.);

Поведенческие науки (50-е—90-е гг. XX в.);

Количественный подход (50-е—70-е гг. XX в.);

Системный подход (50-е—90-е гг. XX в.);

Новый (синтетический) подход (с середины 80-х гг. по на­стоящее время).

Ключевыми положениями научного менеджмента и класси­ческой административной школы стали: научные принципы уп­равления, рационализация выполнения работ, разделение тру­да в управлении. Для школы человеческих отношений и пове­денческих наук характерными чертами представление о трудо­вом коллективе как об особой социальной группе, признание межличностных отношений о качестве фактора роста эффек­тивности и потенциала каждого работающего. Количественный подход основывался на применении методов количественных исследований, моделирования и вычислительной техники.

В системном и ситуационном подходах главным было взаи­модействие и взаимозависимость всех компонентов организа­ции, выявление и учет ситуационных переменных окружающей среды.

Каждое из названных направлений оставило свой серьезный след в современной науке менеджмента, впитывающей в себя как в губку все наиболее плодотворные разработки прошлого. Выделим основные идеи упомянутых направлений, которые лег­ли в основу современной теории менеджмента, синтезировав­шей в себе практически все их главные достижения. Научный подход к менеджменту и основные принципы управления были сформулированы представителями школ научного менеджмен­та и классического администрирования. Из этого же источника позаимствованы принципы анализа способов выполнения ра­бот с целью совершенствования их и оплаты труда, как важней­шего элемента мотивации работающих. Школа человеческих от­ношений и поведенческих наук предложила идеи использова­ния в менеджменте факторов коммуникаций, групповой дина­мики, мотивации и лидерства, основные факторы поведения людей в организациях, характеристику отношения к членам организации как к активным человеческим ресурсам. Количест­венный подход позволил ввести в практику использование ко­личественных измерений при принятии решений, а также применение информационных систем управления и вычислитель­ной техники. Наконец, системный и ситуационный подходы обеспечили привнесение в современную науку менеджмента идею рассмотрения организации как системы, состоящей из взаимосвязанных частей, охарактеризовали значение окружающей среды и обратной связи для достижения успеха организации и необходимость принятия управленческих решений на основе изучения всей совокупности ситуационных факторов.

В 50-е годы нашего столетия исследования в области менед­жмента проводились параллельно по пяти направлениям: клас­сическому, человеческих отношений, поведенческих наук, ко­личественному и системному подходам. Подобная многосторон­ность разработок отвечала потребностям послевоенной эконо­мики, в которой под влиянием научно-технической революции стали активно развиваться рыночно-предпринимательские струк­туры. Развитие производства в сфере потребительских товаров и услуг привело к невиданному ранее росту числа средних и малых предприятий, которые ориентировались не на массового потребителя, а удовлетворяли спрос сравнительно небольших групп населения. Новые предприниматели столкнулись с ми­ром сложнейших взаимосвязей и взаимозависимостей, конкуренции и соперничества, а также с аппаратом управления, кото­рый был полностью ориентирован на крупные корпорации. А нужны были новые системы управления, учитывающие дина­мизм внешней среды и позволяющие быстро и гибко приспо­сабливаться к ее изменениям. Потребность в новых подходах к менеджменту испытывали и крупнейшие национальные и транс­национальные корпорации, конкуренция между которыми в послевоенный период стала более ожесточенной и разоритель­ной. Им потребовались новые методы, которые, с одной стороны, позволяли бы оптимизировать принимаемые решения (т.е. оптимально использовать задействованные в компании ре­сурсы), а с другой — помогали бы сохранить сложные органи­зационные отношения между всеми составными частями орга­низаций.

В определенной мере эти потребности удовлетворялись но­выми разработками, базирующимися на количественном и сис­темном подходах к менеджменту. Первые позволили углубить понимание сложных управленческих проблем на основе их мо­делирования и помогли шире применять количественные мето­ды при принятии решений в сложных ситуациях. На основе исследования операций и использования математических мо­делей стало проще решать сложнейшие задачи управления за­пасами, распределение ресурсов, внедрение массового обслу­живания и многое другое. Разработки в области системного под­хода позволили существенно увеличить возможности управлен­ческого контроля за всеми переменными организации.

Логическим продолжением системных исследований послужили разработки ситуационного подхода, который соединил в себе ряд идей остальных научных направлений. В центре данного подхода конкретная ситуация, т.е. набор обстоятельств, с которыми стал­кивается организация в процессе своего функционирования. Уп­равление этой ситуацией осуществляется посредством выделения наиболее важных и конкретных обстоятельств, с которыми стал­кивается организация в процессе своего функционирования. Уп­равление такого рода ситуацией осуществляется путем выделе­ния наиболее важных в конкретных обстоятельствах переменных, взаимосвязанное рассмотрение которых позволяет решать воз­никшие проблемы. Состав и содержание ситуационных переменных предопределяется системными чертами и свойствами как са­мой организации, так и ее окружения.

Научный фундамент менеджмента продолжает пополняться новыми знаниями. Примерно с середины 80-х годов в центре внимания оказались проблемы культуры организации и инно­вационного менеджмента, а в 90-е на первое место вышли раз­работки по лидерству, с которыми связываются многие надеж­ды на будущее. Особое значение придается и исследованиям в области поведенческих наук, изучающих пути активизации по­ведения людей в организациях.

Можно считать правомерным выделение трех главных эта­пов в эволюции менеджмента в течение последнего века. Пер­вый этап (конец XIX в.—30-е гг. XX в.) — происходит становле­ние менеджмента как науки и самостоятельного вида деловой деятельности, а также обособление управления от собственно­сти. Второй этап (30—60-е гг.) — менеджмент опирается на хо­зяйственные основы командно-административного типа верти­кально интегрированной системы управления. Особое значе­ние, на наш взгляд приобрело исследование проблем мотива­ция труда, человеческого фактора стали пристально изучаться идеологами менеджмента именно с 30-х гг. XX в. Большой вклад в исследование этой проблемы внесла американская школа. Элтон Майо внес в научный оборот понимание социальной сис­темы, основой которой является взаимное сотрудничество. В дальнейшем социально-психологический аспект получил раз­витое в трудах К.Дэвиса, Ч.Бэрнарда. Д.Мак-Грегор особое вни­мание уделил изучению процесса принятия решений, в кото­рых заключены мотиваторы поведения в обществе. Однако его подходы были подвернуты критике со стороны Т.Питерса и Р.Уотермена за недостаточное внимание к проблеме социаль­ных конфликтов.

Последний, третий этап (с 60-х гг. — по настоящее время) характерен тем, что возобладала неформальная, гибкая система менеджмента, основанная на горизонтально-интегрированной мотивапионной модели с использованием преимущественно ди-визиональной департаментализации. Наиболее яркие предста­вители этого этапа И.Ансофф, Д.Томпсон, В.Оучи, М.Портер, Дж.Котгер, Т.Петерс, Ф.Хедоури, М.Мескон и др.

Широко распространена до настоящего времени концепция «производственной демократии», в рамках которой выявлена возможность привлечения рабочих к процессу управления, при­нятию решений, представительству в администрации. Эту идею активно пропагандируют А.Горц, Дж.Коул, Р.Уотермен, П.Друкер. Они предлагают привлекать рабочих к участию:

— в управлении качеством, кооперации и разделении труда в отдельных производственных ячейках;

— в доходах и прибылях в качестве собственников;

— в совместных советах рабочих и менеджеров;

— в советах директоров компаний.

По сути дела в этой концепции речь идет о формировании так называемой рабочей собственности. Следует отметить, что рабочая собственность еще не означает использование нефор­мальных, гибких и эффективных методов управления. Методы управления имеют самостоятельное значение и свой обособ­ленный путь развития.

Наиболее эффективны в это время следующие направления развития менеджмента:

— усиление политического аспекта менеджмента в крупных корпорациях;

— совершенствование департаментализации в направлении использования дивизиональной, адаптивной и матричной струк­туре организации;

— рост стратегической направленности в выборе приорите­тов развития;

— расширение вариантивности;

— использование новых форм адаптации;

— поступательное развитие коммуникационного процесса.

Научный фундамент менеджмента постоянно пополняется новыми знаниями. В настоящее время особое значение при­дается изучению путей активизации поведения людей в органи­зации.

11. Современная наука управления представлена многими различными течениями и школами. Их отличает стремление со­единить научное исследование организационно-технических проблем управления отдельными предприятиями с решени­ем коренных проблем рыночной системы хозяйствования, достижением стабильности экономического развития, пре­одолением социально-экономических конфликтов. Отсюда ха­рактерно намерение повысить практическую значимость тео­ретических исследований в области менеджмента, переори­ентировать теорию управления в направлении практики та­кого рода деятельности. Нацеленность исследований на область управления производством и другие сферы хозяйственной дея­тельности предприятия является основополагающей тенден­цией развития теории менеджмента.

Менеджмент регулируется законами развития рыночной си­стемы хозяйствования и направлен на гибкое приспособление производственно-сбытовой деятельности предприятия к изме­няющимся условиям рынка. Подход к управлению, как к процессу оценивает его в качестве системы, в которой деятельность, на­правленная на достижение целей организации, рассматривает­ся не как единовременное действие, а как серия непрерывных взаимосвязанных деловых акций, материализующих функции управления. В рамках последних — планирование, организа­ция, мотивация, координация и контроль.

При системном подходе исходят из того, что руководители призваны рассматривать организацию как совокупность взаи­мосвязанных элементов, таких, как люди, структура, техноло­гия, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Ситуационный подход предполагает, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситу­ацией. Наиболее эффективным в реальной позиции высту­пает метод максимально соответствующий ее условиям. При ситуационном подходе выявляются основные внутренние и внешние факторы, которые воздействуют на функциониро­вание организации. Для практических целей менеджеры рас­сматривают только те факторы, которые оказывают воздей­ствие в» каждом конкретном случае.

В самое последнее время практика традиционного менедж­мента, непосредственно связанного с предпринимательством, столкнулась с новыми проблемами. Первоначально наука раз­вивалась прежде всего под влиянием внешних воздействий, ре­агируя на обнаружившиеся потребности производства и жизне­деятельности человека. Создание новых знаний шло без како­го-либо видимого управления извне. Но затем все яснее выри­совывается недостаточность такого подхода. Стала очевидной необходимость управления процессом формирования иннова­ций. Возникла наука, изучающая воздействие внутренних факто­ров, отражающих логику создания новых знаний. Менеджеры стали полноправными участниками данного процесса. Прежде всего они взяли на себя процессы диагностирования коллективов, участвующих в разработке конкретной темы, отбор канди­датур и формирование таких коллективов, создание базы (мате­риальной, инвестиционной и т.д.) для их деятельности. Жизнь, однако, показала, что и этого явно недостаточно. Современ­ный менеджер призван повернуться лицом к потребителю. Иными словами, требуется мониторинг потребительской сфе­ры, проведенный с точки зрения управления созданием новых познаний. Эта проблема может решаться лишь при глубоком переосмыслении всей сущности менеджмента, «состыковке» его с инновационным менеджментом.

Современный этап развития науки, техники, экономики и всего общества характеризуется наличием огромных объе­мов накопленных знаний. Их прирост, сначала неравномер­ный, компенсировался дифференциацией наук, выделением их конкретных областей с четкой специализацией и направ­ленностью. Однако, проникновение новых знаний во все сфе­ры деятельности человека привело к тому, что даже в узких тематических областях к настоящему времени принято и в том или ином виде реализовано огромное количество реше­ний, используется множество различных по значимости и глу­бине методик; циркулируют колоссальные потоки информа­ции. Создалась парадоксальная ситуация: с одной стороны, отдельный индивидуум не в состоянии охватить всю массу существующих знаний, с другой же стороны, человечество постоянно их пополняет в расширяющемся объеме и со все большей скоростью. Возникла потребность управления твор­ческим потенциалом создателей новых знаний, нацеленного на ускорение их реализации, на повышение эффективности связи науки и практики.

Новые решения, полученные в рамках бизнеса, предстоит воплощать в практику. Но далеко не всякая идея находит при­менение в нужном направлении и в требующихся масштабах. Многие плодотворные решения вообще не используются, зача­стую же насильно внедряются идеи бесперспективные. Все это приводит к распылению сил, средств и времени. Отсюда — ост­рая необходимость в управлении внедрением новшеств. Уско­ряющийся процесс их появления выявляет острые противоречия между старым и новым, между нарождающимся и отмираю­щим. Это требует психологической подготовки людей и изуче­ния влияния инноваций на все элементы социально-экономи­ческой системы. Возникла необходимость управления социаль­ными и психологическими аспектами нововведений. В конце ХХ столетия все отмеченные проблемы (управление процессами создания новых знаний, творческим потенциалом, освоением нов­шеств, социальными и психологическими аспектами нововведений) небывало обострились, что обусловило появление нового направле­ния в традиционном менеджменте — инновационного менедж­мента.

Итак, двадцатое столетие стало особым этапом для развития менеджмента, т.е. именно в этот период он сформировался на научной основе как самостоятельная область знаний, в которой обобщена богатая практика и искусство управления. Охаракте­ризуем на схеме хронологическую последовательность развития теории и практики менеджмента в XX столетии.

Научный фундамент менеджмента пополняется новыми зна­ниями. Примерно лет десять назад в центре внимания оказа­лись проблемы культуры организации и инновационного ме­неджмента, а в последние годы на первое место вышли разра­ботки по лидерству, с которыми современные организации свя­зывают надежды на будущее.

12. Эволюция связи между требованиями, выдвигаемыми производством, и развитием менеджмента. Заметим, что вместе со сдвигами, происходившими в управлении под воздействием трансформации теории и практики менеджмента, он трансформировался и сам. Развитие бизнеса по­стоянно ставило новые задачи, решение которых требовало про­ведения все новых теоретических исследований и постановки экспериментов, а также изменения и уточнения сложившейся практики управления. Связь между требованиями, выдвигаемыми производством, и развитием менеджмента (его теории, методо­логии и практики) может быть проиллюстрирована представ­ленной ниже схемой, в которой период двадцатого века пред­ставлен в виде семи этапов, выделенных по содержанию глав­ных проблем, стоящих перед бизнесом и решаемых менедж­ментом:

Заметим, что эта периодизация ориентирована прежде всего на проблемы крупного бизнеса экономики развитых стран, но она может быть весьма полезной и для практики нашей страны при анализе тех изменений, которые происходят в менеджмен­те российских предприятий, только начинающих свой рыноч­ный путь.

В этой периодизации обращают на себя внимание три мо­мента. Во-первых, сокращение продолжительности каждого по­следующего периода при движении от начала к концу века. Этот факт отражает ускорение изменений и в бизнесе, и в менедж­менте. При условии сохранения такой тенденции оно должно быть в полной мере при прогнозах эволюции менеджмента двадцать первого века. Во-вторых, характерно возникновение в 70-е годы XX века принципиально нового подхода к решению управленческих проблем, получившего название ситуационного. Именно он был положен в основу решения таких ключевых проблем менеджмента, как стратегическое планирование, куль­тура управления, инновационный менеджмент. В результате уп­равление стало гораздо меньше опираться на механистические и рационалистические решения, базирующиеся на количествен­ном инструментарии. Это было обусловлено резким усложне­нием взаимосвязей между предприятиями и организациями как внутри каждой страны, так и в рамках мировой экономики. Воз­растающая неопределенность изменений в окружающей среде разрушала самые точные и обоснованные расчеты, стратегии и планы. В выигрыше оказывались те предприятия, которые энер­гичнее приспосабливались к происходящим изменениям. Поэ­тому внимание менеджмента переключается с планирования на людей его реализующих, с детально выполненных расчетов на формирование культуры организации, которая призвана объе­динять людей, создавать творческую атмосферу в организации, питать ее новыми идеями.

Третий момент, — выделение лидерства как главного инс­трумента решения проблем бизнеса в последнем десятилетии XX века и начале XXI столетия. В отличие от менеджмента, механистически манипулировавшего различными системами, структурами, человеческим материалом, многочисленными по­казателями, лидерство основывается на принципах гуманизма в управлении совместным трудом, на создании творческой среды и коллективной заинтересованности в достижении максимальных результатов. В то же время отмечается необходимость разра­ботки новых, оригинальных подходов к решению главной про­блемы, выдвинутой бизнесом: максимально использовать весь опыт управления, привести в систему его порой противоречивые рекомендации и обеспечить одновременное управление мно­жеством факторов, воздействующих на компании.

Седьмой, последний, этап в приведенной выше схеме пери­одизации развития менеджмента представлен как переходный от реалий двадцатого столетия к условиям, в которых предпри­ятиям предстоит действовать в начале следующего века. Для российских предприятий он является не только переходным, но и переломным, поскольку именно в эти годы формируются концепции и разрабатываются механизмы рыночного управле­ния, учитывающие особенности российской экономики, куль­туры, менталитета. Масштабы предстоящей работы огромны, и есть все основания ожидать, что она займет во времени и нача­ло XXI в. Для совершенствования этого процесса очень важно внимательно изучать и анализировать те направления в моде­лировании менеджмента предприятий, которые связаны с прогнозными оценками будущего состояния экономики всего мирового сообщества. Особенно важно учитывать тенденции экономического и социального развития и, в частности, такие его направления, как переход экономически наиболее развитых государств от эры общества индустриального к информацион­ному, от масштабов национальных экономик — к взглядам с позиций мировой экономики, достигшей расцвета, развитие гло­бальных особенностей жизни при сохранении культурно-язы­кового национализма и т.д. Ценность таких прогнозов не в сте­пени точности предсказаний (особенно по отдельным странам и регионам), сколько в выделении и обосновании главных на­правлений предполагаемых перемен, которые и должны рас­сматриваться в качестве факторов, формирующих новые под­ходы к менеджменту предприятий в XXI веке.

К факторам, формирующим самые современные подходы к управлению предприятиями, относят в первую очередь процес­сы глобализации общественного развития, отражающие посто­янно растущую взаимосвязанность и зависимость всех стран и регионов мира.

В XX в. эти процессы заметно ускорились под воздействием революционных изменений в науке и технике, вызвавших бур­ное развитие производительных сил во всех частях земного ша­ра. В результате появления скоростных средств сообщения и бурного прогресса электронных средств связи люди, живущие в разных странах и регионах, стали не только ближе друг к другу, но и более мобильны и взаимозависимы. Информация, переда­ваемая с быстротой молнии по каналам коммуникаций минуя государственные границы, предоставляет людям знания, необ­ходимые для того, чтобы глубже постигать весь окружающий мир и строить более счастливую жизнь на земле прежде всего на основе прогресса бизнеса и управления им.

13. Экономическая политика России в XVII в. и нововведения А.Л. Ордин-Нащокина. В развитии системы управления хозяйственной жизнью в России XVII в. положил начало новому периоду, который характеризу­ется фактическим слиянием областей, земель и княжеств в еди­ное целое. Постепенно ликвидировались пережитки феодальной раздробленности. Было положено начало объединению раздробленных региональных рынков в единый общенациональный рынок. Укреп­ление дворянского землевладения и полное закрепощение кре­стьянства согласно Соборному Уложению 1649 г. означало по­беду дворянства над боярской знатью. Если раньше власть царя ограничивалась боярской Думой и Земским собором, то во вто­рой половине XVII в. сословная монархия начала трансформи­роваться в абсолютную самодержавную власть царя.

В недрах феодального общества возникали и развивались но­вые экономические явления, подрывавшие основы натурально­го хозяйства и способствовавшие неуклонному развитию про­стого товарного производства. Это приводило к росту городско­го населения и купечества. Крупные вотчины и поместья начи­нают производить все больше сельскохозяйственных продуктов для сбыта, одновременно организуя производство промышлен­ных изделий. Во многих поместьях были основаны поташное, винокуренное, кожевенное и полотняное производства. Все бо­лее активно втягивались в рыночные отношения и крестьянс­кие хозяйства. Однако ремесленное производство уже не могло обеспечивать возрастающие запросы рынка, особенно в связи с быстрым ростом городского населения. В России появляются крупные промышленные предприятия — мануфактуры. К концу века их было уже более 30. Были построены металлургические и металлообрабатывающие заводы в Туле и Кашире. Появились стекольные и кожевенные заводы.и предприятия по производ­ству бумаги.

По мере усиления общественного разделения труда и активи­зации обмена возникали крупные торговые центры. Быстро раз­вивалась торговля России с Востоком и Западом. Торговые свя­зи с азиатскими странами осуществлялись через Астрахань, а с западной Европой — через сухопутную границу, а затем через Архангельск. Внешняя торговля почти полностью была сосредо­точена в руках иностранцев, так как Россия не имела торгового флота.

Правительство стремилось к активизации торговли. Оно про­водило линию на ликвидацию привилегий иностранным куп­цам. В 1646 г. беспошлинная торговля англичан, голландцев и других иностранцев была отменена, а после челобитной рус­ских купцов в 1649 г. иностранным купцам было запрещено вес­ти торговлю внутри страны и отказано в транзитной торговле с восточными странами*.

Наряду с укреплением торговли царское правительство стре­милось развить отечественное производство. Активно строились предприятия-мануфактуры. К их строительству привлекались иностранные предприниматели и русские купцы, которым пре­доставлялись льготы — монопольное право производства това­ров, право беспошлинной продажи товаров, временное осво­бождение от налогов.

Важную роль в развитии экономической политики и системы государственного управления середины XVII в. сыграл Афана­сий Лаврентьевич Ордин-Нащокин (ок. 1605—1680) — сторон­ник укрепления централизованного аппарата государственного управления, активно выступавший против боярского местни­чества и заботившийся об улучшении организации управления на местах. Ордин-Нащокин сделал попытку ввести городское самоуправление в западных приграничных городах России. Про­водя реформы в Пскове, он поставил задачу оградить и укре­пить его экономические позиции в борьбе с иностранным тор­говым капиталом. Реформа резко ограничивала функции вое­вод, оставляя в их ведении лишь дела о разбоях и убийствах. Опору монархии он видел в союзе дворянства с купечеством против боярства, защищавшего отжившие порядки.

По убеждению Ордин-Нащокина, народное хозяйство долж­но быть единым целым, отдельные части которого находятся в тесной взаимосвязи. Это заметно отличало его от других эконо­мистов, которые сосредоточивали свое внимание главным об­разом на отдельных вопросах или отраслях народного хозяйства.

В тот период царское правительство рассматривало народное хозяйство прежде всего как источник пополнения казны и строило свою экономическую политику с использованием в основном фискальных методов. (В этом отношении нынешнее российское правительство во многом повторяет политику того периода, ярким подтверждением чего является недавно образованная ВЧК под председательствованием главы правительства.) Ордин-Нащокин протестовал против такого узкого понимания экономической роли государства и считал его первостепенным делом заботу об экономическом процветании России.

Выступая за активное вмешательство государства в экономи­ку, Ордин-Нащокин в то же время первым из русских эконо­мистов поставил вопрос о развитии (используя современную терминологию) не только государственного менеджмента, но и менеджмента на микроуровне. Он активно заботился о частном предпринимательстве. Решительно выступая за преодоление эко­номической отсталости России, он придавал большое значение использованию позитивного опыта западноевропейских стран. Экономические взгляды Ордин-Нащокина наиболее четко сфор­мулированы в составленных им в 1665 г. указных «памятах» зем­ским старостам Пскова и Новоторговом Уставе 1667 г.*

Торговлю Ордин-Нащокин рассматривал как один из важ-цейших источников дохода государства и способ улучшения народного благосостояния. Он предлагал покровительственные пошлины, поддерживал проект российского купечества против привилегий, которые правительство предоставляло иностран­ным купцам и «откупщикам». Новоторговый Устав ограничивал права иностранных купцов еще в большей степени, чем прове­денная Ордин-Нащокиным псковская реформа.

В Новоторговом Уставе подробно регламентировались и воп­росы внутренней торговли, в частности борьба со злоупотреб­лениями таможенного чиновничества и местных властей (что в современных российских условиях особенно актуально). Упоря­дочение системы налогообложения уже само по себе резко ог­раничивало возможности злоупотреблений со стороны таможенной администрации и воевод. В Уставе было и прямое указание на то, что воеводы и таможенные чиновники не должны препят­ствовать деятельности торговых людей.

Важное значение придавал Ордин-Нащокин развитию финан­совой политики. Он разработал целую систему регламентации денежного обращения, целью которой было привлечение в страну благородных металлов. Для этого предусматривалось, что две трети

продаваемого товара можно обменивать по эквиваленту на дру­гие товары (или, используя современные термины, оформлять бартер), а треть стоимости отечественных товаров должна быть оплачена благородными металлами.

Золотые монеты, тайно ввезенные в Москву, подлежали кон­фискации. Обмен драгоценных металлов приносил казне весьма значительный доход. С целью не допустить вывоза благородных металлов за границу Новоторговый Устав запрещал покупки пред­метов роскоши.

Большое внимание в Уставе было уделено и контролю за ка­чеством зарубежных товаров. В те времена (так же, как и в наше время), иностранцы стремились сбывать в России низкосорт­ные товары. Поэтому Устав предусматривал использование обя­зательного клейма, удостоверяющего качество. В случае выявле­ния плохого товара полагалось, «во весь свет огласив, отослать с бесчестием с ярмарки, чтоб впредь таких худых не возили и добротным товарам цены не портили»*. Торговые сделки за­ключались на ярмарках русскими купцами между собою и с ино­странными купцами и подлежали строгому учету.

Будучи меркантилистом, Ордин-Нащокин, естественно, глав­ным источником богатства считал торговлю, и особенно внещ" нюю. Но ему же принадлежат весьма прогрессивные по тому времени идеи о развитии не только промышленности, произ­водимой товары на экспорт, но и отраслей, удовлетворяющих потребности страны, и прежде всего металлургического и ме­таллообрабатывающего производства (западные меркантилисты ратовали за развитие производства лишь для внешней торгов­ли). Основным препятствием развития промышленности Ордин-Нащокин считал отсутствие системы государственного управ­ления и ограничение предпринимательской деятельности, кото­рой необходимо оказывать государственную помощь и предо­ставлять свободу деятельности.

Экономические нововведения Ордин-Нащокина учитывали специфические российские условия и выражали сущность его взглядов как идеолога дворянства. С этих позиций он предлагал критически относиться к западному опыту, но использовать все позитивное для России. Главная цель его экономической полити­ки — это ликвидация экономической отсталости России, созда­ние отечественной промышленности и борьба против засилия иностранного торгового капитала,