2015-01-30
820
1. Соціально-трудові відносини: основні складові і фактори трансформації
2. Модифікація відносин між працею і капіталом у процесі економічної еволюції
3. Соціальне партнерство: сутність, значення форми.
Питання 1.
Практика господарювання переконливо свідчить, що немає жодної економічної проблеми, яка б так чи інакше не була пов’язана з працею, інтересами людей, їх взаємовідносинами. А відтак, без глибоких знань у сфері праці та соціально-трудових відносин не можна успішно розв’язати проблеми у будь-якій галузі, на будь-якому рівні ієрархічної структури суспільства. Ось чому надзвичайно важливо створити необхідні умови для такої праці – технічні, економічні, організаційні, соціальні – та забезпечити нормальні збалансовані відносини між учасниками виробничого процесу, а саме власниками засобів виробництва (роботодавцем)і власниками робочої сили (найманими працівниками), їхніми суб’єктами та органами.
Термін «соціально-трудові відносини” став широко вживатися у літературі у 90-х роках XX ст., що пов’язано із зміною поглядів на рушійні сили економічного зростання та фактори забезпечення конкурентоспроможності фірм.
Соціально-трудові відносини – це комплекс відносин між найманими працівниками та роботодавцями, суб’єктами і органами сторін за участі держави і місцевого самоврядування, що пов’язані з наймом, використанням, відтворенням робочої сили та спрямовані на забезпечення високого рівня і якості життя.
Ці відносини охоплюють широке коло питань – від соціально-економічних аспектів майнових відносин, до системи організаційно-економічних і правових інститутів, що пов’язані з колективними та індив. переговорами укладання договорів і угод, визначення умов та оплати праці, залагодження трудових конфліктів, участь найманих працівників в управлінні вироб. тощо.
Умовивиникнення і функціонування соціально-трудових відносин у ринковій економіці:
1) юридична незалежність сторін цих відносин. Тобто як працівники, так і роботодавці вільні на свій розсуд використовувати власність. У процесі соціально-економічних відносин наймані працівники передають право використання своєї робочої сили власникам засобів виробництва при збереженні своєї особистої незалежності;
2) ґрунтуються на свободі праці, що означає право кожного члена суспільства вирішувати і працювати йому чи ні, а якщо працювати, то на якого роботодавця і на яких умовах;
3) функціонують на конкурентних засадах.
Сторони соціально-трудових відносин:
1) роботодавець – юридична чи фізична особа, яка є власником засобів виробництва, створює робочі місця, використовує найману працю згідно з трудовим договором. У стосунках з найманими працівниками роботодавці діють як безпосередньо, так і через уповноважені ними органи. Практика свідчить, що роботодавці останнім часом дедалыібільше делегують своїх повноважень організаціям, до яких вони вступають чи які утворюють. Об’єднання підприємців є у кожній країні. В Україні у першій половині 90-х років більшість створених асоціацій роботодавців об’єднались і утворили різні об’єднання: Український союз промисловців підприємців; Спілка орендаторів і підприємців України, Спілка малих, середніх і приватизованих підприємств. У 1998 р. було створено Конфедерацію роботодавців України. В Україні в установленому законодавством порядку вже зареєстровано майже 90 громадських об’єднань підприємців.
2) найманий працівник – фізична особа, яка перебуває у трудових відносинах з роботодавцем на підставі укладеного трудового договору (контракту). Представницькі органи найманих працівників – це в основному профспілки;
3) держава і місцеве самоврядування. Специфіка держави як сторони соціально-трудових відносин полягає в багатомаїтті її функцій: вона може виступати у ролі власника (роботодавця), посередника, арбітра, координатора, гаранта прав і свобод тощо.
Соціально-трудові відносини залежно від їхнього характеру, методу розв’язання проблем, що виникають у соціально-трудовій сфері, класифікуються за типами (критерій класифікації за типами – принцип рівності чи нерівності прав та можливостей суб’єктів цих відносин впливати на досягнення балансу їхніх інтересів):
1) рівноправне партнерство – соціальне партнерство;
2) конфліктне суперництво;
3) дискримінація;
4) владарювання – упідлеглення – патерналізм.
Соціально-трудові відносини є динамічною системою і змінюються під впливом багатьох факторів які діють не ізольовано, і це треба враховувати у господарської діяльності
Фактори трансформації соціально-трудових відносин
1) розвиток продуктивних сил, нова структура та якість робочої сили. У процесі розвитку матеріальних факторів виробництва роль особистого чинника зазнала певних модифікацій;
2) трансформація форм і методів організації виробництва і праці (автономні і полуавтономні бригади, робота в команді; гнучкі графіки роботи, колективізація соціально-трудових відносин, перехід від моделі контролю, до моделі участі);
3) трансформація відносин власності (реалізація планів ESOP, але як зазначають американські вчені однієї лише власності працівників недостатньо, необхідно розвивати також інші елементи, зокрема участь в управлінні, інші форми демократизації виробництва);
4) глобалізація економіки. Вплив глобалізації на соціально-трудову сферу неоднозначний і суперечливий. З одного боку для окремих людей і цілих країн відкриваються нечувані можливості, а з іншого – ті ж самі сили відіграють не останню роль у зростанні зубожіння інших людей і країн, їхньої невпевненості у завтрашньому дні, у послабленні соціальних інститутів і соціального захисту, розмиванні традиційних цінностей (зміни на ринку праці, проблема інтелектуальної міграції; намагання роботодавців знизити заробітну плату, скорочувати витрати на поліпшення умов праці; вплив на доходи працівника. Так, у США середня заробітна плата управляючого компанією є вищою, ніж у робітника у 419 разів, що порушує принцип проголошений у статусі МОП «рівної оплати за рівну працю»). Тенденції розвитку соціально-трудових відносин в розвинутих країнах світу та про позитивні зміни соціально-трудових відносин у сфері за часів реформування в Україні більш детально Колот А.
Питання 2.
Щоб побудувати власну модель соціально-трудових відносин необхідно врахувати уроки минулого, світовий досвід, який свідчить, що відносини «капітал-праці» пройшли довгий шлях розвитку.
Критерій формування різних моделей соціально-трудових відносин:
1) розвиток технологічного способу виробництва;
2) ступінь взаємообумовленості мотивації капіталу і праці.
I. етап – становлення капіталістичних економічних відносин де-факто у процесі первісного нагромадження капіталу, яке ліквідує основи рабської праці, забезпечує свободу вибору роботи, економічний примус до праці. Модель соціально-трудових відносин базується на неабсолютному антагонізмі між капіталом і працею.
II. Утвердження індивідуальної приватної власності, індустріальний тип економічного зростання – набір протиріч в інтересах, але в рамках єдності. І хоча інтереси роботодавця задовольнялись майже включно за рахунок жертви інтересів працівників, але створюються передумови майбутньої взаємообумовленості мотивації капіталу і праці. Прагнення до економічного успіху підприємця починає зв’язуватись не тільки з обмеженням інтересів найманої праці, але й пошуку взаємовигідного компромісу. З іншого боку – ще не усвідомлений, але об’єктивний інтерес найманого працівника отримати заробітну плату, оптимально реалізується у випадку досягнення підприємництвом максимального економічного успіху.
III. Становлення акціонерної та інших форм колективної власності. Відособленість підприємницького і трудового доходу розмивається через демократизацію управління, суттєво пом’якшуються гострі протиріччя. Ліквідація монополії індивідуальної, приватної власності руйнує ефект барикадності у відносинах між капіталом і працею. Відбувається соціалізація капіталу і капіталізація праці, формуються передумови становлення у майбутньому єдиного мотиваційного механізму.
Працівник реалізує свої інтереси як через заробітну плату, так і підприємницькій дохід. Отже зміна власності змінила і соціально - трудові відносини. Економічні інтереси капіталу і праці, їх мотиваційні пріоритети не співпадають абсолютно, а зближуються, починають направлятися в один бік.
IV. Постіндустріальна модель, де соціально-трудові відносини зміюються під впливом скоріше технологічному способу виробництва: зміни у змісті праці, професійного і галузевого її подіпу, організації і управління – досягнення неабсолютної гармонії.
Трансформація у взаємовідносинах між працею і капіталом відбувається не стільки під впливом соціально – економічних зрушень, скільки є результатом дії організаційно – технічних факторів, зміни технологічного способу виробництва. Зміни у змісті праці, професійного і галузевого її поділу, організації і управління під впливом якісно нового етапу науково – технічної революції обумовили принципові зрушення у визначених відносинах і перш за все у відносинах між керуючою і керованою підсистемами госпорчої організації. Здійснюється досягнення неабсолютної гармонії між підприємництвом і працею при збереженні основних принципів підприємництва і відносин приватної власності, як економічної основи останнього.
Окреслені головні тенденції у розвитку відносин “ підприємець – найманий працівник “ не повинні залишатись поза увагою у процесі економічних перетворень в Україні. Соціально орієнтоване ринкове господарство не буде створено до тих пір поки не будуть закладені основи адекватної йому моделі підприємництва в основі якої лежать взаємовідносини між капіталом і працею
Результатом відчуження працівників від вирішення проблем підприємства в умовах економічних реформ є: у соціально – політичному аспекті – поглиблення конфронтації в області відносин “ підприємець – праця “, яка не тільки перешкоджає досягненню на виробництві соціальної злагоди, але і формує, по крайній мірі потенційно, масову суспільну базу за новий переділ власності і радикальний перерозподіл влади на виробництві; в економічному аспекті – закладає основу економіки “ старого типу “, яка базується на авторитаризмі, яка повністю втрачає здатність забезпечувати необхідну сьогодні мотивацію, якість і продуктивність праці. Практичним вирішенням проблеми становлення адаптивної моделі підприємництва в Україні є прийняття певних нормативних положень як на мікро,-так і на макрорівні здатних змінити головні соціально – економічні орієнтири реформи владно – господарських відносин на виробництві
Питання 3.
Розбіжності інтересів власників засобів виробництва та власників робочої сили мають об’єктивний характер, їх не можна раз і назавжди відмінити чи узгодити. Тому суспільство в цілому і кожна організація зокрема мають постійно опрацьовувати механізм регулювання у сфері праці задля досягнення балансів інтересів, запобігання трудовим конфліктам, створення умов для сталого економічного розвитку і підвищення рівня життя.
Соціальне партнерство – це система відносин у соціально-трудовій сфері, що спрямована на узгодження та захист інтересів найманих працівників і роботодавців. Становлення соціального партнерства припадає на кінець XIX – початок XX ст., але як ефективний регулятор соціально-трудових відносин соціальне партнерство утвердилось лише після II Світової війни. Сьогодні найдієвішим соціальне партнерство функціонує у таких країнах як Німеччина, Франція, Австрія, Бельгія, Ірландія, Швеція, Норвегія та багатьох інших країнах.
Соціальне партнерство – складне і багатопланове явище, різноманітні форми його прояву:
1) соціальне партнерство – визнання неоднаковості інтересів різних суспільних сил, визнання права кожної групи мати власні економічні інтереси, які можуть не збігатися з інтересами іншої групи.
2) водночас соціальне партнерство – це освідомлене бажання сторін дійти взаєморозуміння, погоджуватися на компроміси, співробітничати в ім’я соціального миру, що є важливою передумовою економічного розвитку, а отже і піднесення рівня життя.
Соціальне партнерство – це постійний діалог між суб’єктами відносин у сфері праці. Соціальне партнерство між сторонами соціально-трудових відносин між може здійснюватись у формах:
- спільних консультацій;
- погодження на вищому (національному) рівні політики доходів і соціально- економічної політика в цілому (основні критерії і показники соціальної справедливості; заходи щодо захисту національного ринку праці в умовах глобалізації економіки);
- спільне розв’язання колективних трудових спорів; запобігання їм, арбітражні процедури;
- участь найманого працівника в управлінні виробництвом;
- участь найманого працівника у розподілі прибутку, доходів на умовах, що визначені колективним договором;
- обмін необхідною інформацією;
- контроль за виконанням спільних домовленостей.
