Процесс тренинга и групповая динамика

Клаус Фопель [5] вводит такое понятие как «воркшоп», которое определяет как интенсивное учебное мероприятие, на котором участники учатся прежде всего благодаря собственной активной работе.

Как и люди, группы имеют свой жизненный цикл. Группа переживает разные стадии развития, прежде чем полностью раскроет свой потенциал. При этом, как и у отдельных людей, речь в основном идет о развитии в тех областях, которые связаны с работой и любовью. В отношении группы «любовь» означает: участники должны ценить и понимать друг друга, быть готовы оказывать поддержку. «Работа» означает: участники в состоянии распознать ресурсы каждого и осмысленно их использовать, они готовы сотрудничать, ставить цели, принимать решения, решить проблемы и учиться.

1.Начало воркшопа. Это так называемая стадия рождения группы: воркшоп планируется и разрабатывается; проводится запись участников; происходит первая встреча; уточняются цели группы; разрабатывается программа; обсуждаются формы работы.

На этой стадии большинство участников ощущает любопытство, неуверенность и некоторую застенчивость. Каждый надеется быть принятым и найти место в учебном сообществе.

2.Знакомство друг с другом. Это «раннее детство» группы: участники ближе знакомятся друг с другом, обнаруживают общих знакомых или общее хобби; замечают сходство и различия в жизненных целях, ценностях, надеждах и опасениях, в жизненном опыте. Группа устанавливает правила, происходит разделение ролей и задач.

Отношения внутри группы становятся более дружескими, участники — более терпимыми, постепенно возникает доверие и ощущение уверенности.

3.Начало работы. Эту стадию можно сравнить с «начальной школой». Группа начинает работать над своими целями, распределять задачи и принимать на себя обязанности. Участники готовы вносить свой вклад в жизнь группы и активно работать. В то же время, группа учится обращаться с «помехами»: участники реагируют на мешающее им поведение ведущего и других членов группы. Обсуждают темп работы (для кого-то он слишком медленный, для других — слишком быстрый). Часто эти реакции выражаются в посторонних разговорах или обсуждении происходящего за пределами группового пространства.

4.Период конфронтации. Этот период можно сравнить с «подростковым возрастом» группы. Сильнее проявляются различия между участниками, возникают конфликты, которые прорабатываются либо игнорируются; яснее «вырисовываются» личности отдельных людей, формируются альянсы и подгруппы. На этой стадии групповые цели и способы действия проверяются и порой определяются по-новому. Некоторые члены группы чувствуют себя раздраженными, подавленными, недооцененными или обделенными вниманием. Другие, наоборот, довольны своим местом в группе и испытывают чувство, что могут действовать свободно. И всегда есть кто-то, кто раздумывает, стоит ли ему продолжать работу.

5.Развитие синергии. Когда группа научается успешно обращаться с «помехами» и конфликтами, она достигает стадии зрелости, так называемого «взрослого возраста». Участники в основном идентифицируются с целями группы и обнаруживают, что совместная работа столь же важна, как и личность каждого со всеми ее сильными и слабыми сторонами.

Члены группы становятся более толерантными, терпимыми к чужим слабостям и недостаткам, в большей степени ответственными за собственное поведение. Они больше не считают, что «виноват» ведущий или другие. Группа готова признавать успехи, принимать различия и решать конфликты. В естественных группах обсуждаются мероприятия, разрабатываются временные планы и обговаривается возможность их реализации в будущем, участники чувствуют себя компетентными, живыми и сплоченными.

6.Завершение работы группы. Можно сказать, что это тот момент, когда пора покидать «родительский дом и вставать на ноги». Закончилось запланированное время работы группы, и она выполнила свои задачи. Многие ведущие выделяют время для обсуждения прошедшей работы, достигнутых успехов и нереализованных желаний. Участники довольны в большей или меньшей степени. Некоторым кажется, что все, что было возможно, достигнуто. Другие предпочли бы провести еще несколько встреч. Если группа работала хорошо и возникла высокая степень синергии, то участники ощущают печаль в связи с окончанием встреч и втайне желают продолжения. Кому-то расставание дается легче, и он чувствует облегчение от возможности покинуть группу.

Окончание воркшопа всегда вызывает вопрос: как каждый из нас расстается, как он может организовать прощание, чтобы начать что-то новое?

Расставание и прощание происходят легче, если ценится совместный результат и каждый использует возможность поблагодарить всех, кто помогал ему в группе и чье присутствие было для него важным.

Не все группы достигают пятой стадии — стадии синергии. Они могут застрять на стадии конфликтов или перейти к «отступлению». В этом случае они просто довольствуются тем, что группа не стала командой и настоящего сотрудничества не было. Такие участники считают совместную работу слишком утомительной или скучной, но все же продолжают работать вполсилы. Сотрудничество теряет свою привлекательность, утрачивается вера в групповую цель и в совместный потенциал. Наедине с собой участники чувствуют себя подавленными и несчастными. Они делают то, что от них ожидается. Возможно, они втайне мечтают о другой, лучшей группе, о более компетентном ведущем или о более интересном проекте в будущем.

Для ведущего важно дать группе достаточно времени для выполнения задач каждой стадии развития.

Дружинин А.Е. приводит следующие описание развития тренинговой группы [2]:

Развитие тренинговой группы обычно проходит четыре этапа.

На первом этапе взаимоотношения участников регулируются сугубо эмоциональными и субъективными впечатлениями друг о друге и о процессе тренинга в целом. Происходит формирование эмоциональной оценочной сети, и складываются первые, эмоционально по содержанию, впечатления друг о друге. Поэтому уже первый ее социометрический срез показывает сильную эмоциональную поляризацию группы при социометрических выборах. Одни получают явное большинство выборов, в то время как некоторые другие члены группы остаются в тени и получают мало выборов, а то и вовсе н получают («изолированные»). Но внешне это обычно никак открыто не проявляется. Группа поляризуется на предпочитаемых и непредпочитаемых по первым впечатлениям друг о друге, и не исключено что в этих первых впечатлениях большое значение имеет внешний облик человека, степень его физической привлекательности.

Большое значение для формирования имиджа участника группы тренинга продаж (сборной группы, где участники впервые встретились) играют факторы, связанные с его профессиональной деятельностью: компания, которую он представляет, уровень демонстрируемого мастерства во взаимодействии с покупателем и т. п. В условиях неопределенности участники испытывают тягу к ее уменьшению за счет следования лидерам, помимо тренера, этими лидерами вполне могут выступить опытные в профессиональном плане участники: «мастера продаж», «корифеи ведения переговоров» и т. п. Все чаще лидирующие позиции в группе стремятся занимать участники, которые прошли подготовку по данной или аналогичной теме и которые «говорят правильные слова», зная, что это обычно поощряется ведущими. Наличие таких «бывалых», с одной стороны, обычно облегчает работу тренера по формированию общих подходов к теме и поведенческих норм, с другой — представляет некоторую опасность для полноценного процесса развития группы: ведь у остальных участников меньше возможности «заявить себя». В связи с этим задача тренера — выравнивание возможностей полноценного участия для всех членов группы в строительстве уникальной реальности, которой является группа.

На втором этапе участники начинают осознавать свое положение в группе, так как тренер прилагает определенные усилия для того, чтобы установить более деловые отношения участников с точки зрения выполняемых упражнений. Но тренер не должен хвалить и одобрять одних и порицать других за степень успешности поведения. Пусть это делает сама группа. На втором этапе происходит дифференциация групповой структуры, каждый член группы начинает уточнять свои первые впечатления. И хотя эмоциональная поляризация групповой структуры пока еще сохраняется, но уже намечается другой процесс — дивергенция позиций под влиянием групповых норм- Возникает тенденция к уравниванию предпочтений, и те, кто в первый раз был изолирован, начинают обращать на себя внимание и получать «очки».

На втором этапе «эмоциональные звезды» и «социометрические нищие» исчезают из социометрических данных, что свидетельствует о более высоком уровне развития группы. Наличие «изолированных». На этом этапе может говорить уже не столько об уровне развития группы, сколько об их индивидуальных особенностях: чрезмерной экспансивности или самонадеянности, невротичности, низкой коммуникабельности и т. п. Тренер должен обратить на это самое пристальное внимание, взять «на учет» этих участников и своими средствами повысить их престиж в группе. Этого он может добиться разными путями — поощрением, предоставлением более выгодной роли, понижением статуса «мешающего» участника и пр. Иногда достаточно просто поговорить о чем-либо с «изолированным» в перерыве, но так, чтобы это было отмечено в группе как особое признание тренером его личности. Это повысит престиж данного участника в глазах группы. Важно уже на втором этапе развития группы добиваться, чтобы отвергнутых не было.

На третьем этапе можно наблюдать формирование новой групповой поляризации, точнее — иерархии, где на одном ее конце выделяются наиболее успешные в упражнениях члены группы, а на другом конце — менее успешные. И может получиться так, что тот, кто оказался на третий день тренинга наименее успешным в упражнениях, был раньше социометрической звездой. Но теперь преобладает деловой подход, критерий выбора детерминирован мотивом делового взаимодействия, количество предпочтений в социометрической процедуре зависит от индивидуального вклада участника в процесс тренинга.

На третьем этапе развития группы, когда процесс дифференциации уже завершился и на первом плане у группы оказываются те качества участников, которые обеспечивают успешность процесса тренинга, растет критичность оценок успешности и неуспешности в поведении. Люди вдруг начинают подмечать за собой и каждым даже мелкие просчеты, В этот момент в группе назревает взрыв критичности. И тренер не должен стараться предупредить такой взрыв. С точки зрения логики процесса развития группы — он неизбежен. Это проявление определенной степени зрелости группы: в ее структуре скапливается избыточное эмоциональное напряжение, возникшее на предыдущих встречах. В результате усиления внутреннего контроля поведения это избыточное напряжение распространяется по каналам коммуникаций в группе, начинает прорываться в форме критических оценок и взаимных упреков.

Группа возбуждена и ищет козлов отпущения, Кто-то оказывается более удобным для групповой мишени. Начинается процесс критики, которая в конечном итоге трансформируется в своего рода групповой катарсис — групповую самокритику. Тренер должен лишь следить за корректностью выражений и оценок, но не вмешиваться в сам процесс. Практика показывает, что после такого эмоционального взрыва группа становится более спокойной и организованной. Такие периоды развития группы могут повторяться, но уже с меньшей степенью интенсивности. Итак, на третьем этапе групповая структура приобретает характер деловой иерархии, эмоциональные и межличностные контакты опосредованы содержанием деловых (учебных) взаимоотношений участников. Это говорит о высоком уровне развития группы, и к этому должен вести тренинг. Можно сказать с этой точки зрения, что в процессуальном плане целью тренинга продаж является развитие тренинговой группы, поэтапное движение ее от стадии эмоциональной до стадии деловой поляризации.

На четвертом этапе групповая структура начинает характеризоваться достаточно равномерным распределением социометрических выборов. При этом участники становятся способными не только молча и спокойно выслушивать критические замечания об их игре или поведении в упражнениях, но и обоснованно уточнять эту критику, помогать группе исправлять свои ошибки. А их (ошибок) с каждым занятием становится все меньше. Кроме того, вырабатывается навык спокойно полемизировать по поводу некоторых недостатков своего поведения. Это положительный итог тренинга, свидетельствующий о его терапевтическом влиянии на личность, показывающий наличие принятия личностью себя такой, какой она воспринимается группой. До тренинга многие и не подозревали, что могут сказать о них люди за их спиной, и боялись этого. Теперь они не только знают это, но и больше того — сами могут подсказать другим, подсказать совершенно спокойно, без смущения или иронии. Очевидно, что это дает большие психологические преимущества человеку, прошедшему тренинг, перед теми, кто не способен взглянуть на себя со стороны и трезво увидеть свои сильные и слабые стороны.