Ключевой принцип 2 - Предоставление информации

Как информировать людей и о чем их информировать - очень важные вопросы в период составления модели компетенций. Осмотрительное планирование - вот что важно для того, чтобы люди знали, чего им ожидать.

Каждый, кто будет охвачен моделью компетенций, должен, как минимум, знать три важных момента:

- почему модель компетенций составляется

- как эта модель будет разрабатываться

- как компетенции будут использоваться.

Чтобы достигнуть понимания персоналом этих моментов, нуж­но разъяснить людям следующие вопросы:

- в чем смысл основных методов разработки модели компе­тенций - интервью, рабочих встреч, тестирования и т. д.

- почему эти виды деятельности необходимы при разработ­ке модели компетенций

- когда разработка компетенций будет проводиться

- чего разработчики модели компетенций ожидают от сотруд­ников компании

- какова роль сотрудников в этом процессе

- почему к сотрудникам обращаются с просьбой внести свой вклад в эту работу, например, выступить в роли интервьюи­руемых

- почему некоторых сотрудников не привлекают к этой работе - с кем необходимо контактировать сотрудникам для полу­чения интересующей их информации.

Степень личной вовлеченности в процесс создания модели ком­петенций зависит от того, что конкретному человеку необходи­мо знать о компетенциях.

Хорошая информированность устраняет возможные препят­ствия при составлении компетенций и уменьшает или вовсе устраняет трудности, когда наступает время применять компе­тенции. Порассуждаем. Создание модели компетенции требу­ет большого объема информации о деятельности фирмы. Зна­чительная часть этой информации накапливается персоналом. Взаимодействие разработчиков модели с сотрудниками фир­мы упрощается, если сотрудники знают, зачем информация собирается и какова их роль в обеспечении разработчиков мо­дели необходимой информацией. Когда у людей просят что-то, а они не знают, зачем это нужно, то люди склонны давать свои собственные объяснения непонятным просьбам и часто дают самые худшие толкования. Трудно собрать объективную инфор­мацию о работе, если сотрудники предполагают, что идет оцен­ка качества работы и что после интервью их положение в ком­пании может драматически измениться.

Это может закончиться слезами

Несколько лет назад консультант пришел в компанию проводить интервью с сотрудниками. Интервью планировалось как часть рабо­ты по составлению компетенций. В течение недели, пока консуль­тант интервьюировал сотрудников одного сектора, в другом секторе этой компании было подано несколько заявлений об увольнении.

К несчастью, руководство компании не проинформировало сотрудни­ков, с которыми проводились интервью, о цели этой работы. И консуль­танта никто не поставил в известность о массовом увольнении. Те, кто проходил интервью, засомневались в истинной цели "расспросов" и начали строить собственные предположения о грядущих неприятностях.

Первое интервью консультанта длилось всего несколько минут. Со­трудники не пошли на контакт. А закончилось интервью тем, что сотрудники побросали свои дела и оставили консультанта в одино­честве.

К счастью, такие вопиющие случаи плохого взаимодействия и такая острая реакция встречаются редко.