Когда компетенции определены, наступает этап выбора способа сбора информации о поведении сотрудника при исполнении им рабочих функций.
Три основные формы информации, собираемые для оценки исполнения:
- рейтинги исполнения
- комментарии к исполнению
- примеры исполнения.
Тип собираемой информации может изменяться, в зависимости от уже наличной информации и от цели оценки исполнения. Например: многие компании используют рейтинги исполнения только там, где они необходимы - для оценки работы при определении размеров вознаграждения и т.п. Другие организации собирают комментарии к исполнению только тогда, когда цель оценки исполнения -улучшение понимания сотрудником того, как он воспринимается другими работниками. Если же сотрудник исполняет новую роль, то некоторые компании требуют, чтобы он выполнил соответствующие его должности задания и предоставил результаты исполнения этих заданий.
Один из способов оценки исполнения на основе компетенций, широко используемый многими организациями, -это проведение Центра оценки. Этот метод оправдан при оценке исполнения по компетенциям, необходимым для будущих или значительно меняющихся ролей. Однако вряд ли оправдано использование Центра оценки при оценке исполнения уже работающего на конкретной должности человека, разве только если управление деятельностью и оценка исполнения не эффективны, или тогда, когда существуют значительные препятствия для сбора нужной информации. Центры оценки иногда называют «Центрами развития», но это неточное описание, потому что главная цель Центра оценки - оценить исполнение и - на основе полученной оценки - определить, в каком развитии нуждаются сотрудники.
|
|
Центры оценки обсуждены нами в главе об отборе (глава 3), а Центры развития будут представлены в главе о тренинге и развитии (глава 5).
Эффективное управление исполнением и анализ исполнения отдельных работников не предполагают использования техники компетенций и проведения специализированных центров. Если человек уже выполняет работу, то сбор информации проводится непосредственно на рабочем месте с использованием одной методики или комбинации следующих методик:
- опросники
- регистрация достижений
- задания
- Центры оценки и развития.
Если стоит задача оценить уровень исполнения, достигнутый сотрудником, по стандартам будущих ролей или в целях планирования карьеры, указанные методики могут дать необходимую информацию, но ее следует дополнить сведениями из:
- Центра оценки (в отношении будущих ролей)
- упражнений по управлению карьерой.
|
|
Таблица 14 перечисляет различные типы информации и методы сбора того, что может быть использовано для оценки.
Сбор информации с использованием опросников
Опросники могут использоваться для сбора рейтингов исполнения с основой на компетенции и для сбора комментариев к исполнению. Но по одному опроснику не всегда можно собрать и рейтинги, и комментарии. Необходимо использовать различные опросники для сбора информации. Например, по
- рейтингам по каждому индикатору поведения
- рейтингам по индикаторам поведения и комментариям
- рейтингам по каждой компетенции
- комментариям к исполнению с основой на компетенции и
- рейтингам по каждой компетенции
- комментариям к исполнению с основой на компетенции.
Таблица 14