Основания. Стандарты поведения, которые мы называем компетенциями, долгое время обсуждались в различных формах

Стандарты поведения, которые мы называем компетенциями, долгое время обсуждались в различных формах. Обычно эти стандарты относили к какому-нибудь одному конкретному при­ложению. Компании использовали стандарты поведения - при рекрутменте, при тренинге и развитии, при оплате и грейдин­ге, при оценке качества исполнения работы. Но сочетание всех этих стандартов часто было необычным, а иногда фактически одни и те же стандарты использовались в разных целях. Ком­петенции обещали привести к одному набору критериев для всех случаев - общей модели, которую могли бы понять и ис­пользовать все люди, занимающиеся менеджментом.

Модель компетенций далека от того, чтобы считаться ис­тиной в последней инстанции, но она внесла элемент опреде­ленности в управление персоналом, которого во многих случа­ях не хватало. Это относилось, прежде всего, к вопросу, как люди выполняют свою работу. Раньше много внимания уделялось результатам работы и мало - поведению людей, достигающих определенных результатов. Наступило время, когда стало оче­видно: именно требования к высококачественным продуктам и качественному обслуживанию клиентов заставили бизнес обратить внимание на то, как стиль исполнения работы по­зволяет завоевывать и сохранять преимущество на рынке.

Модели компетенций могут быть и всего лишь проходящим увлечением. Такое отношение к модели компетенций склады­вается, если нет ответов на ключевые вопросы:

- зачем нужна модель компетенций

- как эта модель будет использоваться

- что компетенции могут дать и чего они дать не могут

- что пользователи модели ожидают от компетенций.

В нашей книге мы попытались обратиться к этим вопросам и предложили ряд инновариантов по эффективному использова­нию компетенций:

- избегать путаницы в определении компетенций

- построить компетенции так, чтобы использовать их было легко

- понимать роль компетенций при применении их в практи­ке менеджмента

- создавать компетенции, соответствующие стандартам ка­чества, принятым к реализации.

Упомянутые здесь стандарты качества означают, что модели компетенций должны:

- быть ясными и легкими для понимания

- быть актуальными для всех сотрудников, кто будет пользо­ваться ими

- учитывать возможные изменения

- содержать отдельные элементы компетенций (например, индикаторы поведения), которые не пересекаются один с другим

- быть справедливыми ко всем участникам, которые будут по ним оцениваться.

Только тогда, когда цель разработки и введения модели компе­тенций ясна и стандарты поведения поняты, - только тогда организация может подумать о введении модели компетенций в действие.