2015-01-30
508
Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда и обуславливают определенный порядок ее начисления в зависимости от организации производства и результатов самого труда.
4.12.1 Повременная форма заработной платы – система заработной платы, при которой заработок определяется исходя из количества отработанного времени. В этом случае рабочим сумма заработной платы определяется исходя из тарифной ставки и количества проработанных часов. Документ по учету отработанного времени работниками с повременной заработной платой – табель. Повременная оплата труда стимулирует повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.
Случаи применения повременной формы оплаты:
· если рабочий не может оказывать влияние на увеличение выпуска продукции, который определяется производительностью машины, аппарата или агрегата;
- если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;
- –при условии правильного применения норм труда.
Условия применения повременной формы оплаты:
· на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;
- при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
· на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;
- на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.
Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно–премиальная.
4.12.2 Простая повременная система заработной платы работника (ЗПпп) за определенный отрезок времени определяется следующим образом:
ЗПпп = т × Т,
где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;
Т – фактически отработанное на производстве время, ч (дни).
4.12.3 Повременно–премиальная система заработной платы работника (ЗПпвп) определяется по формуле:
ЗПпвп= т × Т(1 + р + к × п/100),
где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;
к – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;
п – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
4.12.4. За последнее время в условиях рыночных отношений широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда.
Одним из критериев ее является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники разбиваются по квалификационным группам. Кроме того, рассчитывается коэффициент трудового участия в соответствии со специально разработанным положением.
Перспективна система «плавающих окладов», суть которой в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующим месяце работникам назначаются новые должностные оклады. При это размер окладов повышается (понижается за каждый процент роста (снижение)) важнейших технико–экономических показателей.
Например, руководителю по итогам аттестации установлен оклад в размере 3000 рублей. Коллектив выполнил задание по росту производительности труда (прибыли и т.п.) в текущем месяце на 120%. Тогда из установленного норматива (1% роста оклада за 1% роста показателя), работник получает дополнительно 600 руб., а его новый оклад составит 3600 руб.
Из многообразия зарубежного опыта организации оплаты труда можно условно выделить японский, американский и западноевропейский.
В Японии главными факторами, определяющими размер оплаты труда. стали эффективность труда (трудовой вклад) и стаж. Важное значение придается выплатам в конце года или два раза в год в виде бонусов по результатам работы каждого работника. Размер таких выплат доходит до четырех месячных зарплат, Важной особенностью мотивации труда в Японии является забота фирмы о бытовых условиях своих работников.
В последние годы в США, Франции и других странах широкое распространение получила индивидуальная заработная плата, суть которой в том, что работники. имеющие одинаковую квалификацию и должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установками мотивации, могут добиться различных результатам и соответствующей заработной платы. Это решается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (должности).
В США оценку услуг ИТР проводит 80% компаний, а рабочих– около 50%. Во Франции индивидуализация заработной платы применяется преимущественно для управляющих работников.
При любой системе организации оплаты труда широко применяется системы участия в прибылях. Доходы при этой системе не могут быть использованы сразу, а помещаются на депозит предприятия и не могут быть изъяты до выхода работника на пенсию или до отведенного срока либо изымаются в случае финансовых затруднений: покупки дома, болезни. расхода на образование и т.п.
