Основой достижения стратегических целей компании является её сильная корпоративная культура

Следствия:

- развитие внутреннего клиентинга;

- формирование высоких корпоративных стандартов и норм работы, общения, поведения.

В ы в о д – переход от управления персоналом к управлению его интеллектуальными и психофизиологическими ресурсами и от программ мотивации к самомотивации работников в творческом труде.

Управление профессиональной и служебной карьерой персонала на основе технологий коучинга.

Следствия:

- маркетинг персонала на основе определения потенциала функциональной грамотности работника;

- формирование кадрового ядра, посредством согласования целей и ценностей предприятия с таковыми работников.

В ы в о д – главная задача коучинга – оказание помощи работникам в формировании сильных личных целей и выработке оптимальной технологии их реализации в составе команды профессионалов.

Автоматизация и роботизация производства выводит переводит рабочих в разряд операторов бизнес-процессов, а использование современных информационных технологий управления постоянно сокращает численность менеджеров.

Следствия:

- ориентация предприятий на использование многофункциональных рабочих и ИТР;

- использование ИСУ (информационных систем управления) для автоматизации документооборота и основных бизнес-процессов (процессов, в которых создаются товары и систем управления ими) сокращает потребность в руководителях среднего звена на 25-30 %;

- возникает насущная потребность в работниках новых специальностей – маркетологах, бизнес-аналитиках, системных администраторах, менеджерах по персоналу и т.д.

В ы в о д – кадровый менеджмент призван стать комплексом мероприятий, обеспечивающих функции маркетинга персонала (его поиск и селекцию) и управление персоналом (управление профессиональной и служебной карьерой), которые позволили бы предприятию реализовать стратегию конкуренции на внутреннем и внешних рынках в условиях глобализации мировой экономики.

В процессе управления персоналом необходимо учитывать так­же сильнейшее воздействие на его поведение и самочувствие следующих трех групп факторов.

I группа — это иерархическая система управления организацией. Посредством этой системы реализуются отношения власти-подчинения с помощью различных форм принуждения, контроля и направляющего воздействия на сотрудников. От типа управляю­щей системы, а также используемых форм власти и влияния во многом зависит характер их поведения и самочувствие.

II группа — это культура общества в целом и организационная
культура, которые через систему общепризнанных ценностей, норм,
установок и негласных правил поведения регламентируют деятельность сотрудников в рамках определенной моральной системы координат. Влияние норм групповой морали либо сильно "якорит" дея­тельность работников, либо, напротив, стимулирует ее развитие.

III группа — это рыночные отношения купли-продажи интеллекта, труда, услуг, и т.д. на основе равноправия покупателя и
продавца для достижения своих целей обеими сторонами.

Другие факторы, влияющие на поведение сотрудников, во многом являются либо производными от указанных, либо в определенной мере "фильтруются" ими, проходя через систему принятых в обществе и органи­зации норм поведения и деятельности.

Экономическая, социальная и деловая эффективность работающего персонала тесно взаимосвязаны между собой.

Критериями экономической эффективности деятельности персонал могут выступать показатели изменения чистой прибыли, количество новых и постоянных клиентов, доля контролируемого рынка, популярность личного бренда сотрудников и др.

Деловая эффективность персонала является производной от их коллективных усилий где каждый сотрудник относится к своему коллеге как к внутреннему клиенту, которого необходимо обслуживать с максимальным качеством. При таком подходе, деловая эффективность организации будет определяться доверием к ней партнеров по бизнесу и деловой репутацией в бизнес-сообществе. Чисто экономически, это будет выражаться в росте капитализации организации – увеличении всех ее активов.

Социальная эффективность деятельности персонала и организации в целом зависит от её способности вносить позитивные изменения в природную и социальную среду. Если организация экологически ориентирована, выпускает чистую продукцию, проводит различные благотворительные акции, спонсирует различные социальные проекты, то тем самым она не только помогает своему социальному окружению, но и завоевывает репутацию надежного стратегического партнера для всех субъектов рынка.