Понятие «хотторнского эффекта» в исследовании организаций

Понятие «хотторнского эффекта» связано со второй школой менеджмента, школой человеческих отношений. Основы школы человеческих отношений заложили два исследователя – Честер Барнард, президент компании «Нью Джерси Бэлл телефон», и Элтон Мэйо, профессор школы бизнеса Гарвардского университета.

Исследования, сыгравшие решающую роль в переосмыслении мотивов работника и ставшие краеугольным камнем теории организационного поведения, получили название хотторнских экспериментов. Предпосылкой этих начинаний стала серия экспериментов по электрическому освещению промышленных предприятий, проведенная в середине 20-х годов американским обществом инженеров-осветителей. Результаты этих поисков были довольно неожиданными, поскольку они показали, что не существует прямой связи между степенью освещенности и уровнем производительности. Поэтому планировалось проведение дополнительных экспериментов. Среди других организаций в них приняла участие фирма «Вестерн электрик». Эта фирма провела серию экспериментов на своем заводе в Хотторне, близ Чикаго. На этом заводе работали четыре тысячи человек, производивших оборудование для телефонной связи. Исследования на хотторнском заводе начались с ряда мероприятий по улучшению освещенности рабочих мест, опять-таки приведших к неожиданным и трудно объяснимым результатам. Например, в одном из экспериментов рабочих разделили на две группы: контрольную (с сохранением обычного уровня освещенности) и экспериментальную, в которой уровень освещенности был увеличен. Как и ожидалось, производительность при более ярком освещении возросла. Однако удивительным было то, что производительность почти на столько же возросла и в контрольной группе. Затем уровень освещенности был снижен в экспериментальном помещении до 10, а затем до 3 футосвечей. Производительность, вопреки ожиданиям, не снизилась, а опять возросла. В контрольном помещении с постоянным (обычным) уровнем освещенности производительность также возросла. Затем уровень освещенности был снижен до 0,6 футосвечи, что примерно соответствовало работе при лунном свете. Только тогда производительность труда упала. Таким образом, исследователи обнаружили, что хотя повышение уровня освещенности и сказывалось поначалу на повышении производительности труда, однако при систематических изменениях освещения на протяжении длительного периода никакой зависимости между производительностью труда и условиями освещенности зафиксировано не было.

Результаты экспериментов казались странными, и исследователи попытались найти им адекватное объяснение. По-видимому, решающую роль здесь играли факторы, имеющие мало общего с физическими характеристиками среды, а относящиеся всецело к сфере восприятия и чувств испытуемых. Исследователи предположили, что рост производительности был связан с тем, что рабочие чувствовали к себе особое внимание как к участникам эксперимента. Независимо от того, была ли это контрольная или экспериментальная группа, рабочие понимали, что они являются респондентами в обследовании, и это, очевидно, вызывало повышение производительности труда.

В честь предприятия, где было замечено и столь ярко продемонстрировано это явление, ученые назвали его хотторнским эффектом. Этот термин означает склонность людей к отклоняющемуся от нормы поведению, когда они понимают, что являются объектом эксперимента. Когда результаты исследований с уровнем освещенности показались их организаторам необъяснимыми, они обратились за помощью к профессору Гарвардской школы бизнеса Э. Мэйо, который уже до этого занимался изучением проблем производительности труда рабочих. С 1927 по 1932 год Мэйо со своими коллегами провел серию исследований, именуемых в настоящее время хотторнскими экспериментами.