Хотторнские эксперименты и их значение для выявления роли неформальных групповых контактов

Немного рассказать про эксперимент с освещением на заводе в Хотторне, про «хотторнский эффект» (18 вопрос)

Когда результаты исследований с уровнем освещенности показались их организаторам необъяснимыми, они обратились за помощью к профессору Гарвардской школы бизнеса Э. Мэйо, который уже до этого занимался изучением проблем производительности труда рабочих. С 1927 по 1932 год Мэйо со своими коллегами провел серию исследований, именуемых в настоящее время хотторнскими экспериментами.

В первом эксперименте исследователи оборудовали небольшое производственное помещение, назвав его экспериментальным цехом по сборке телефонных реле. В этом помещении работали пять женщин-сборщиц. Здесь апробировались различные методы стимулирования труда: прогрессивная система заработной платы, перерывы для отдыха, укороченные рабочие часы, предоставление работницам завтрака. Применение каждого из этих приемов давало прирост производительности труда. Затем эту же группу перевели на 48-часовую шестидневную рабочую неделю без какого-либо дополнительного стимулирования, перерывов для отдыха и завтраков. Производительность труда достигла наивысшего из всех фиксированных до этого уровней.

Комментируя эти результаты, исследователи утверждали, что конкретные особенности условий труда и вносившиеся в них изменения не имели никакого значения, а производительность увеличилась исключительно по причине изменения социальных отношений внутри рабочей группы, а также улучшения отношений между работницами и их непосредственным начальником. Мэйо и его коллеги указывали на то, что группа из пяти сборщиц, размещенная отдельно от остальных, получила тем самым особый статус, что укрепило сплоченность группы и ее корпоративный дух. Не менее важно и то, что члены этой микрогруппы неожиданно почувствовали, что начальник проявляет к ним больше внимания и делает это в более дружелюбной форме, впервые стремясь получить от них обратную связь и интересуясь конкретными предложениями. Все эти факторы наряду с новой системой оплаты, привязывавшей их личный заработок к производительности труда их собственной группы, а не завода в целом, привели к тому, что испытуемые выработали новые групповые нормы, поощрявшие повышение производительности труда, взаимопомощь и более позитивное отношение к руководству.

Во втором эксперименте исследователи оборудовали специальное помещение для непосредственного наблюдения за поведением рабочих, которые осуществляли отдельные операции по изготовлению обмоток электромоторов. В этой группе также установился стабильный уровень производительности труда. Оказалось, однако, что рабочая группа выработала свои нормы этой производительности и, вопреки стараниям управляющих ее повысить, оказывала коллективное давление на своих членов, заставляя их сначала добиваться, а затем не превышать принятого в группе уровня производительности труда. Таким образом, группа рабочих фактически блокировала систему стимулирования, введенную администрацией с целью повышения производительности труда. Рабочие были убеждены, что с возрастанием выработки либо будет ликвидирована часть рабочих мест, либо урезана зарплата. Исследователи обнаружили, что члены группы выработали целый кодекс внутреннего поведения, которым группа управлялась:

1. Нельзя работать слишком много; нарушитель этого пункта клеймился как «нормосбиватель».

2. Нельзя работать слишком мало, иначе ты «надуватель».

3. Нельзя сообщать начальнику того, что может нанести вред товарищу; нарушитель получал кличку «доносчик».

4. Не следует устанавливать дистанцию в отношении других членов группы и вести себя с ними официально.

Нарушители этого кодекса повергались давлению и остракизму.

Это неожиданное выявление роли неформальных групповых взаимоотношений в мотивации рабочих к труду стало наиболее значительным итогом хотторнских экспериментов. Оно явилось запоздалым признанием важности неформальных межличностных взаимоотношений в ситуациях, ранее считавшихся строго формальными.

Хотторнские эксперименты явились поворотным пунктом в развитии представлений о поведении человека в организации. В результате родилось новое научное направление, названное школой человеческих отношений, поскольку ее приверженцы считали взаимоотношения работников определяющим фактором производственной деятельности. Во главу своих исследований это направление ставит такие понятия, как «удовлетворенность работой» и «моральное воздействие», но в центре внимания остается индивид, а не организация или ее малая группа.