Лидерство представляет один из механизмов организации групповой деятельности, предполагающий, что индивид (или часть группы) объединяет, направляет действия всей группы, которая ожидает, принимает, поддерживает его действия. Лидерство характеризует вместе с тем специфическую форму отношений в группе или организации.
Исследование лидерства прошло несколько этапов. Исторически наиболее ранней является теория лидерских качеств. Исследователи считали, что лидеры обладают определенным набором качеств, которые отличают его от обычных людей, в связи с чем пытались выделить качества лидеров. Ральф Стогдилл классифицировал лидерские качества, в результате выделил пять свойств
1. ум, или интеллектуальные способности;
2. ощущение собственной исключительности;
3. уверенность в себе;
4. активность и энергичность;
5. знание дела.
Уоррен Беннис определил четыре группы лидерских качеств:
1. управление вниманием;
2. управление значением;
3. управление доверием;
4. управление собой.
|
|
Он предлагает лидерам делиться властью в организации для создания среды, в которой сотрудники почувствуют себя значимыми, частью общего дела.
Дальнейшее изучение привело к выделению следующих четырех групп лидерских качеств
1. физиологические (рост, вес, сложение или фигура, внешний вид, энергичность движений, состояние здоровья);
2. психологические качества, неразрывно связанные с характером человека. Был выделен целый список таких качеств, которые в ходе дальнейшего исследования не получили подтверждения;
3. умственные качества. Исследования подтвердили, что их уровень у лидеров значительно выше, чем у нелидеров (это связано с умением принимать управленческие решения);
4. личностные деловые качества. Являются достаточно сложными для измерения, характеризуются навыками и умениями лидера выполнять свои функции.
Концепция лидерского поведения. Путь исследования этих концепций связан с лидерским поведением и его направлением. Исследователи пытались выяснить, что и как лидеры делают. Наиболее известные концепции
- три стиля руководства (авторитарный, либеральный и демократический);
- исследования университета штата в Огайо (разработка Двухфакторной теории лидерства);
- исследования Мичиганского университета (определение различия в поведении эффективных и неэффективных лидеров);
- системы управления (Ликерт разработал опросник, позволяющий определять Стили руководства);
- управленческая сетка (Р. Блейк и Д. Моутон придумали управленческую матрицу);
- концепция вознаграждения и наказания (лидер является управляющим процессом изменения поведения подчиненных в нужном направлении);
|
|
- заменители лидерства (исследователи пытались изучить ситуации, когда лидер не требуется).
Концепции ситуационного лидерства. Континиум лидерского поведения Танненбаума-Шмидта
Лидер выбирает один из семи возможных образцов поведения в зависимости от силы воздействия на отношения лидерства трех факторов
Модель ситуационного лидерства Фидлера, который разработал шкалу характеристик наименее предпочитаемого работника, по которой можно определить личность, работа с которой была бы менее успешной
Модель ситуационного лидерства Херсея и Бландшара делает упор на ситуационность лидерской эффективности. Ключевым фактором здесь является зрелость последователей, которая определяется степенью наличия у людей способности или желания выполнять поставленную задачу
Модель лидерства «путь-цель» Хауза и Митчела основана на мотивационной теории ожидания (существует прямая связь между уровнем лидерской эффективности и уровнем мотивационной силы ожидания, имеющихся у последователей)
Модель ситуационного лидерства Стинсона-ДжонсонаЕе суть в том, что уровень интереса к работе должен определяться в зависимости от характеристик последователей и характера самой работы, выполняемой ими.
Ситуационная модель Врума-Йетона-Яго. Ее особенность - ориентированность только на привлечение подчиненных к участию в принятии решений.
Наиболее существенный вклад в понимание руководства как системы внес Дуглас МакГрегор. Его труды по практическому управлению содержат первые утверждении о том, что подчиненные ведут себя таким образом, как вынуждают их вести себя их руководители.
Работы МакГрегора помогают менеджерам избегать этого второю варианта развития событий и стремиться к достижению максимального успеха в управлении коллективом. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Упрощенный вариант этой теории расставляет две эти позиции по разные стороны континуума. Одна из крайних позиций названа теорией Х, а другая теорией У.