Программа курса

Трудовые отношения работников и производные от них отношения как предмет трудового права; метод и система трудового права, основные принципы трудового права; источники трудового права; субъекты трудового права.

Понятие трудового правоотношения; трудовой коллектив; права и роль профсоюзов; понятие коллективного договора и его роль; правовое регулирование трудоустройства; понятие трудового договора; виды трудовых договоров; рабочее время и время отдыха; методы правового регулирования заработной платы; тарифная система оплаты труда рабочих и служащих; системы заработной платы.

Правила внутреннего трудового распорядка; трудовая дисциплина; материальная ответственность сторон трудового правоотношения; охрана труда; индивидуальные и коллективные трудовые споры и порядок и разрешения; трудовые конфликты и порядок их разрешения; надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде.

СОДЕРЖАНИЕ КУРСА

РАЗДЕЛ 1. ОБЩАЯ ЧАСТЬ

Тема 1.ПОНЯТИЕ, ПРЕДМЕТ, МЕТОД И СИСТЕМА ТРДОВОГО ПРАВА

Труд – это целенаправленная деятельность человека, реализация его умственных и физических способностей для получения определенных материальных и духовных благ. Конкретный труд имеет значительное число разновидностей. Однако государство и общество заинтересованы в регулировании далеко не всех отношений, порождаемых различными видами труда. Некоторые из них вообще не нуждаются в правовом регулировании. Нет практического смысла воздействовать средствами права на внутрисемейные общественные отношения связанные с применением труда домохозяек, индивидуально хозяйствующих фермеров либо владельцев садовых или приусадебных участков. Некоторые виды трудовой деятельности, в частности, индивидуальное творчество литератора, композитора, изобретателя, ученого и т.п. не предполагают контактов с другими людьми в процессе своего творчества и не порождают общественных отношений, которые могли бы быть урегулированы трудовым правом. Следовательно, нормы трудового права регулируют труд только в общественной кооперации труда и не регулируют индивидуальный самостоятельный труд. Специфика наемного труда, применяемого в общественной кооперации труда, предопределяет не только характер, но в известной мере и юридическую природу правовых взаимоотношений работника и работодателя, которые именуются как трудовые правоотношения. Эта специфика проявляется в следующем.

1.Работник всегда обязуется лично исполнять конкретную трудовую функцию,

подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации.

2.Работник включается в списочный состав или в штат работодателя, становится членом трудового коллектива и приобретает в связи с этим комплекс дополнительных прав и личных

обязанностей, вытекающих из организации и управления коллективным трудом.

3.Работник фактически становится объектом в сфере организации и управления трудом

и подпадает под нормативную, директивную и правоприменительную власть работодателя, которая состоит в необходимости для него соблюдать общеобязательные требования локальных правовых актов, выполнять распоряжения руководителей и следовать предписаниям правоприменительных актов, принятых индивидуальными либо коллегиальными исполнительными органами работодателя.

4.Работник трудится в интересах, под ответственность и риск работодателя, который обязан оплачивать его труд в заранее оговоренном размере независимо от результатов своей хозяйственной деятельности и не ниже минимального размера, установленного государством, обеспечивать надлежащие условия труда с соблюдением многочисленных требований охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии, гигиены.

Всеми этими признаками не обладают отношения, включаемые в предмет гражданского права, поскольку они порождаются не наемным, а самостоятельным трудом по выполнению договорных обязательств вызванных к жизни сделками.

Отношения, возникающие по поводу найма труда и его использования составляют ядро предмета трудового права. В систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, помимо собственно трудовых, входят также отношения, которые тесно связаны с ними – предшествуют, сопутствуют им, либо вытекают из них. Это организационно управленческие отношения в сфере труда. Отношения по трудоустройству, по профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно на производстве, по надзору за охраной труда и соблюдением трудового законодательства, по рассмотрению трудовых споров (индивидуальных и коллективных).

Сфера действия трудового права определена в Трудовом кодексе Российской Федерации. Статья 11 Кодекса определяет, что Трудовой кодекс и иные нормативно- правовые акты о труде распространяются на всех работников, занятых по трудовому договору с работодателем независимо от его организационно-правовой формы. Нормы Кодекса и всего трудового законодательства обязательны для применения на всей территории Российской Федерации независимо от форм собственности. Трудовое законодательство России распространяется на труд работников российских совместных предприятий с участием иностранных партнеров и иностранцев на территории России и в российских зарубежных организациях, если иное не предусмотрено договором с соответствующей страной. Труд штатных работников общественных организаций (профсоюзов, партий, фондов и т.д.) также регулируется трудовым законодательством.

Трудовое право распространяется и на трудовые отношения работников религиозных организаций с учетом особенностей их деятельности независимо от конфессии.

Трудовое право не распространяется на военнослужащих и работников органов внутренних дел, государственной безопасности и приравненных к ним лиц.

Метод трудового права

Метод, свойственный правовому регулированию той или иной отрасли права, определяется в современной литературе по теории права как обусловленные предметом правового регулирования различные приемы, способы, средства воздействия права на общественные отношения. Метод каждой отрасли права, в том числе и трудового, имеет свои особенности Специфика метода трудового права отличает эту отрасль от других отраслей права.

Особенности метода трудового права стоят в следующем:

1.сочетанием централизованного и локального (местного) регулирования, нормативного (трудовым законодательством), и договорного. При этом соотношение все больше меняется в сторону расширения локального и договорного регулирования, а централизованное нормативное устанавливает минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться;

2.договорной характер труда и установление его условий путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров;

3.Участие трудящихся через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы в правовом регулировании труда (в установлении и применении норм трудового права), контроле за соблюдением трудового законодательства;

4.единство и дифференциация (различие) правового регулировании труда. Единство проявляется в общих для всех производств принципах правового регулировании труда и в единых для всех работников основных трудовых правах и отражается в общих нормах трудового законодательства (общая норма означает распространение ее на всех работников).

Дифференциация правового регулирования труда (т.е. различие) выражается в специальных нормах, применяемых лишь к определенным работникам, и проводится законодателем по основаниям вредности и тяжести труда, климатических условий, особенностям женского организма, несовершеннолетних, лиц с пониженной трудоспособностью (инвалиды) и др. Следует иметь ввиду, что Трудовой кодекс РФ указал не всех работников с особенностями правового регулирования их труда. Такие особенности предусмотрены также в федеральных законах о государственных служащих, статусе судей, в Положении о прокуратуре.

Система отрасли и система науки трудового права.

Система отрасли трудового права понимается как классификация в ней правовых норм по предмету отрасли в однородные группы (институты, подинституты) и последовательное их расположение в зависимости от динамики возникновения и развития трудового правоотношения. Вся система отрасли трудового права делится на две части: общую и особенную. Система науки, учебного курса состоит из тех же двух частей. Но ее общая часть шире общей части отрасли, поскольку в научно – учебных целях в нее включаются и изучение норм, которые в отрасли права находятся в особенной части (организационно-управленческие отношения, по организации труда и управления и др.). Кроме того в систему науки включается изучение предмета, метода, правоотношений, отраслевых принципов трудового права, его субъектов, а также истории трудового законодательства.

В общую часть отрасли трудового права входят нормы, распространяющиеся на все отношения этой отрасли, а также нормы о разграничении компетенции Федерации и ее субъектов по регулировании труда. Она не содержит институтов по примеру особенной части, так как в ней сгруппированы нормы, имеющие общий характер по регулированию труда: конституционные основы труда, закрепленные в статьях 2, 7, 19, 32, 34, 3, 38, 41, 43, 45, 46 и 47 Конституции РФ, раздел 1 «Общие положения» (ст.1-22) Трудового кодекса и раздел 2 «Социальное партнерство в сфере труда» (ст. 23-25).

Особенная часть отрасли строится по институтам: институт обеспечения занятости и трудоустройства, институт трудового договора, в котором сгруппированы нормы о понятиях, видах трудового договора, порядке его заключения изменения и прекращения. Далее следуют институты, регулирующие важнейшие аспекты трудовых отношений: рабочее время и время отдыха, оплату труда, гарантийные и компенсационные выплаты, трудовую дисциплину и охрану труда. Затем следуют институты, регулирующие производные от трудового, непосредственно связанные с ним отношения: материальной ответственности

сторон трудовых отношений, подготовка кадров и повышение квалификации на производстве, институт порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также институт надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства,

институт охраны труда.

Как предмет трудового права, так и система данной отрасли права не являются постоянными, раз и навсегда данными. Они изменяются с развитием общества и трудовых отношений.

ТЕМА 2. ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА РОССИИ

Источником трудового права принято считать Закон и иной нормативно-правовой акт, содержащий нормы этой отрасли права. Источник представляет собой форму выражения нормы права. Эта форма может быть различной в зависимости от того, какой орган издает нормативный акт. При этом следует иметь ввиду, что акты правоприменения трудового законодательства, которые могут издавать как органы власти и управления (например Указы Президента о персональных награждениях), так и работодатели (приказы о дисциплинарной ответственности, приеме на работу и т.д.), а также суд, который своим решением восстанавливает работника на работе, не относятся к источникам трудового права. Система источников трудового права включает все источники трудового права. К ним относятся законы, подзаконные акты, в том числе коллективные договоры, соглашения. Весь комплекс источников трудового права называется трудовым законодательством, или законодательством о труде, которое непрерывно изменяется, совершенствуется в соответствии с изменениями, происходящими в сфере труда и во всем обществе, а также в международно – правовом регулировании труда.

Система источников трудового права характеризуется своими особенностями:

1.в создании актов трудового законодательства активное участие принимают работники через свои трудовые коллективы, профсоюзы и другие представительные органы, а также работодатели.

2.В систему источников трудового права России входят не только нормативные акты федерального значения, но и акты субъектов федерации, а также нормативная часть социально-партнерских соглашений и коллективных договоров, международно – правовые акты по труду, ратифицированные в установленном порядке.

Вся система источников трудового права РФ состоит из: федерального законодательства, регионального (субъектов федерации), локального (на предприятии.в организации) и международных актов, которые имеют преимущество перед национальными актами в соответствии с п.4 ст. 15 Конституции РФ. Система делится на законы и подзаконные акты.

В свою очередь законы могут быть основными (например Конституция), конститутивными (Декларация прав и свобод человека и гражданина) и текущие (например Закон РФ от 11 марта 1992г. «О коллективных договорах и соглашениях»). Законы о труде могут быть кодифицированными (например Трудовой кодекс РФ) и текущими по отдельным институтам трудового права.

К подзаконным актам относятся все, кроме законов, нормативные акты трудового законодательства (указы Президента РФ. постановления Правительства РФ, постановления и приказы нормативного характера министерств, ведомств как России, так и ее субъектов, нормативная часть социально – партнерских соглашений и коллективных договоров.).

Система источников трудового права включает в себя также нормативные акты по труду, охране труда специализированных органов (Министерства здравоохранения и социального развития), а также приказы, правила, инструкции специализированных государственных и профсоюзных инспекций (Гострудинспекции, Госпромтехнадзора, Санэпидемнадзора и др.). Постановления пленумов Верховного Суда РФ не являются источниками права. Руководящие постановления Пленумов Верховного Суда РФ обобщают правоприменительную практику судов и, находя в ней разноречия, дают судам судебное толкование, как единообразно, правильно применять конкретные нормы трудового законодательства. Они в ряде случаев восполняют пробелы и неясности трудового законодательства.

Основным источником трудового права является Трудовой кодекс РФ, вступивший в силу с 1 февраля 2002 г. С этой даты перестал действовать КЗоТ 1971 г. со всеми его изменениями и дополнениями.

Тема 3. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

Под принципами трудового права следует понимать закрепленные в действующем законодательстве основополагающие руководящие начала (идеи), выражающие сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правового регулирования общественных отношений, связанных с функционированием рынка труда, применением и организацией наемного труда. Общеправовые принципы присущи всем отраслям права, в том числе и трудовому. Их изучение проводится в курсе общей теории права. Вместе с тем существуют и отраслевые принципы права, присущие главным образом нормам данной отрасли, а также внутриотраслевые. Внутриотраслевые принципы трудового права – это принципы конкретных институтов данной отрасли (обеспечения занятости, трудового договора, охраны труда, порядка рассмотрения трудовых споров и др.).

Трудовой кодекс РФ в ст.2 закрепляет формулировки и систему основных принципов

правового регулирования труда, т.е трудового права. В основе формулировки каждого основного принципа трудового права лежат соответствующие конституционные права и свободы и их юридические гарантии. В их формулировке учитываются и международно-правовые акты о труде согласно ст.15 Конституции РФ. Для трудового права важны, закрепленные в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, принятом ООН 19 декабря 1966г., а также в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда (МОТ): право на труд, запрет дискриминации в труде и принудительного труда, равноправие женщин и мужчин, право на одинаково доступное образование, в том числе высшее, право на благоприятные условия труда, его охрану и т.д.

Трудовой кодекс РФ закрепил следующие девятнадцать основных принципов правового регулирования труда и трудового права:

1) свобода труда, включая право на труд, которые каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право свободно распоряжаться своими способностями к труду. выбирать профессию и род деятельности;

2) запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

3) защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

4) обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, право на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

5) равенство прав и возможностей работников;

6) обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы, обеспечивающей достойное существование человека для него самого и для его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

7) обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

8) обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

9) обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

10) сочетание государственного и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений;

11) социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

12) обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

13) установление государственных гарантий обеспечения прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

14) обеспечение каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе и в судебном порядке;

15) обеспечение прав на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами;

16) обязанность сторон трудового договора соблюдать его условия, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими своих трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов содержащих нормы трудового права;

17) обеспечение права представителей профсоюзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

18) обеспечение прав работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

19) обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

ТЕМА 4 СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

Субъекты трудового права – это участники трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Субъекты трудового права являются сторонами правоотношений трудового права и как таковые обладают трудовым правами и соответствующими им трудовыми обязанностями. Для реализации своих прав и обязанностей субъекты трудового права должны иметь:

- трудовую правоспособность – признаваемую законом способность иметь трудовые права и обязанности;

-трудовую дееспособность – способность по трудовому законодательству осуществлять лично своими действиями трудовые права и обязанности;

-трудовую деликтоспособность – признаваемую трудовым законодательством способность отвечать за трудовые правонарушения.

В трудовом праве все эти три правовые способности неразделимы и по этому определяются термином «правосубъектность». Существуют следующие виды субъектов трудового права:

- граждане (работники);

- работодатели (предприятия, учреждения, организации любой форы собственности);

- представители работников и работодателей;

- профком или иные уполномоченные работниками выборные на производстве органы;

- социальные партнеры в лице их соответствующих представителей на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном и профессиональном уровне;

- органы службы занятости и трудоустройства, юрисдикционные органы по рассмотрению трудовых споров, органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, охраны труда.

Каждый из указанных субъектов имеет свой трудоправовой статус на основании трудового законодательства. В правовой статус субъекта входят:

-его трудовая правосубъектность;

- статутные (основные) трудовые права и обязанности;

-основные юридические гарантии (общие и специальные) статутных трудовых прав и обязанностей;

-предусмотренная законодательством и договором ответственность за нарушение им трудовых обязанностей.

Правовой статус каждого из субъектов трудового права отличается от статуса других субъектов.

Работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Общая трудовая правосубъектность гражданина возникает с 16 летнего возраста, когда он может самостоятельно устраиваться на работу, получать заработную плату, расходовать ее по своему усмотрению. Вместе с тем в гражданском праве правоспособность и дееспособность не совпадают по субъектам: лицо может обладать гражданской правоспособностью, но не обладать гражданской дееспособностью. Гражданская правоспособность возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18 лет (п.1ст.17 ГК РФ). Кроме того, лица, признанные судом недееспособными вследствие психического заболевания, тем не менее обладают правами, являются правоспособными. Их права могут защищать и отстаивать представители.

В трудовом праве такое невозможно.

Только с достижением трудового совершеннолетия (16 лет) гражданин приобретает трудовую правосубъектность. Трудовой договор могут заключать и 15-летние, если они получили основное общее образование или оставили в соответствии с федеральным законом общеобразовательное учреждение. Прием на некоторые виды работ предусмотрен с более позднего возраста (например на опасные взрывные работы – с 21 года, на вредные и тяжелые работы – с 18 лет). Допускается прием на работу с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) учащихся на легкий труд, не причиняющий вред здоровью и не нарушающий учебу, в свободное от учебы время (ст.63 Трудового кодекса).

Основные статутные трудовые права граждан закреплены в Конституции РФ, а работников – в ст. 21 Трудового кодекса. В ней указаны 14 основных (статутных) прав работника и семь его основных обязанностей.

Юридическая ответственность работника за допущенные трудовые правонарушения применяется в виде санкций трудового права: дисциплинарной и материальной, а для должностных лиц администрации еще и административной ответственностью.

Работником может быть и иностранец, и лицо без гражданства, обладающие трудовой правосубъектностью.

В соответствии со ст.20 Трудового кодекса работодателем признается физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Работодателем может быть предприятие, учреждение любой формы собственности.

Трудовая правосубъектность у них возникает с момента регистрации как работодателя, имеющего определенный фонд заработной платы, расчетный счет в банке. Работодателем может быть и частный предприниматель, как россиянин, так и иностранец, орган общественной организации, принимающий сотрудников в свой аппарат, религиозная организация, принимающая (через профсоюз) работников и отдельный гражданин, принимающий на работу по трудовому договору домашнюю работницу, личного секретаря, шофера и т.д.

Предприятия, учреждения, организации по их уставам имеют определенные цели и задачи. Поэтому их трудовая (работодательская) правоспособность всегда специальная в соответствии с этими целями и задачами. Для работодательской правосубъектности важно, чтобы работодатель имел фонд оплаты труда. Собственник имущества производства может сам руководить этим производством, а может и через назначенных им должностных лиц его администрации.

Права и обязанности работодателя в отношениях трудового права осуществляются:

Физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законодательством, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. По обязательствам учреждения, вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) его финансирующий (полностью или частично) в установленном законом порядке. Администрация является представителем работодателя, но в отношении работников, их трудовым коллективам, на государственных и муниципальных производствах она является самостоятельным субъектом трудового права, имеющим определенные статутные права и обязанности по управлению, руководству трудом, его организацией. В администрацию производства входят все должностные лица, имеющие в своем подчинении работников.

У общественных органов их трудовая правосубъектность как работодателей возникает с момента утверждения ими штатного расписания и фонда оплаты труда.

Основные статутные трудовые права и обязанности работодателя закреплены в ст.22 Трудового кодекса РФ.

Одним из основных субъектов трудового права выступают профсоюзы. Правовой статус профсоюзов определен Трудовым кодексом РФ и Федеральным законом от 12 января 1996г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996г. Профсоюз – это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально – трудовых прав и интересов. Его основными функциями являются представительская (на всех уровнях организации) и защитная – по защите и повышению социально – трудовых прав и интересов трудящихся. Статья 11 закона РФ о профсоюзах закрепляет их право на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников, а также на участие в нормотворчестве. Представительская функция профсоюзов отражена в разделе 2 Трудового кодекса РФ, защитная функция в главе 58 кодекса.

По объему компетенции можно выделить следующие права профсоюзов:

а) права самостоятельного характера:

- участвуют в обеспечении мер по содействию занятости и трудоустройства;

- участвуют в коллективных переговорах, заключают коллективные договоры и соглашения от имени работников;

- представляют и защищают интересы работников на всех уровнях правового регулирования труда;

- осуществляют общественный контроль за исполнением трудового законодательства, правил охраны труда;

- обладают правом требовать наказания должностных лиц администрации, нарушающих трудовое законодательство, коллективные договоры, соглашения, договоры.

б) права совместного характера;

- участвуют в распределении жилья, построенного производством, в решении вопросов о занесении на доску почета и др.;

в) согласительные права профкома по применению работодателем ряда норм трудового законодательства находят свое воплощение в обязанности работодателя учитывать мнение профсоюзов при принятии решений в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

ТЕМА 5 ПРАВООТНОШЕНИЯ В СФЕРЕ НАЕМНОГО ТРУДА

Правоотношения сферы трудового права – это урегулированные нормами трудового законодательства отношения субъектов данной отрасли, их юридическая связь, т.е. трудовые и непосредственно с ними связанные правоотношения. В соответствии с предметом данной отрасли и ст. 1 Трудового кодекса различают следующие виды правоотношений сферы трудового права:

1) правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройства гражданина у данного работодателя;

2) правоотношения работника с работодателя, т.е. трудовое правоотношение;

3) правоотношение трудового коллектива, его представителей с работодателем, его администрацией по организации труда и управления трудом;

4) правоотношения социально-партнерские по ведению коллективных переговоров и заключению коллективных договоров, соглашений на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном и профессиональном уровне;

5) правоотношения по профессионально подготовке, переподготовке кадров на производстве, в том числе ученические и по повышению квалификации непосредственно у данного работодателя;

6) правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, правил охраны труда;

7) правоотношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении норм трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

8) правоотношения по материальной ответственности сторон трудового отношения за вред, причиненный друг другу;

9) правоотношения процессуальные и процедурные по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая проведение забастовки.

Главным, связующим все другие вышеперечисленные виды правоотношений. является трудовое правоотношение. Ему могут предшествовать правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству, сопутствующие правоотношения

(организационно-управленческие) и вытекающие из трудовых (пенсионные, по трудовым спорам). Субъектами трудового правоотношения являются работник и работодатель. Основанием возникновения трудового правоотношения служит юридический факт – заключение трудового договора. Для некоторых работников трудовое отношение возникает из сложного юридического состава, когда заключению трудового договора предшествует совершение каких – либо других актов (проведение конкурса на замещение должностей, согласование кандидатуры с вышестоящим по подчиненности органом, избрание на выборную должность, решение суда о заключении договора). В содержание трудового правоотношения входят взаимные трудовые права и обязанности его субъектов, определенные трудовым договором, трудовым законодательством и коллективным договором, соглашением.

Трудовое правоотношение носит длящийся характер. Оно основано на трудовом договоре, действует во времени и имеет личный характер. Работник не может заменить себя по выполнению его трудовой функции кем-то другим, и работодатель тоже без оснований не может заменить работника кем – то другим. Работодатель имеет право дисциплинарной власти.За трудовое правонарушение он может привлечь работника к дисциплинарной и материальной ответственности.

ТЕМА 6 СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА, КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР И СОЦИАЛЬНО – ПАРТНЕРСКИЕ СОГЛАШЕНИЯ

Понятие социального партнерства дается в ст. 23 Трудового кодекса РФ и является новым методом правового регулирования труда, служащим для урегулирования противоречий интересов работников и работодателей, а также органов государства. Социальное партнерство понимается как система взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей. Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице их представителей. Органами (а не сторонами) социального партнерства являются комиссии по регулированию социально – трудовых отношений. Социально – трудовые отношения - понятие более широкое, чем трудовые отношения. Они включают в себя не только трудовые отношения, но и отношения по социальному обеспечению и бытовому обслуживанию, т.е. все отношения социальной сферы. Эти комиссии создаются для ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, для их заключения и контроля их выполнения на различных уровнях. На федеральном уровне создается постоянно действующая трехсторонняя комиссия. На уровне организации комиссии могут образовываться по усмотрению сторон. Представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Кодексом.

Процедура ведения коллективных переговоров закреплена в Федеральном законе от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях». Переговоры начинаются с письменного уведомления одной из сторон, которая должна, получив его, начать переговоры в семидневный срок. Отказ работодателя, администрации приступить к переговорам, уклонение от переговоров служит основанием для начала процедуры разрешения коллективного трудового спора и может служить основанием привлечения работодателя к административной ответственности.

Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками с работодателем в лице их представителей (ст.40 Трудового кодекса). Целью коллективного договора является установление такого договорного регулирования социально-трудовых отношений при согласовании интересов сторон, чтобы оно было выше по уровню, чем предусмотрено законодательством. Поскольку проект коллективного договора, как правило, утверждает общее собрание (конференция) трудового коллектива, то сторонами его являются трудовой коллектив работников организации и работодатель. Структуру и содержание коллективного договора определяют сами стороны через своих представителей.

Содержанием коллективного договора являются условия, определяющие права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. Эти условия могут быть трех видов:

- нормативные, закрепляющие локальные нормы трудового права о различных льготах, преимуществах, предоставляемых отдельным категориям работников за счет средств данной организации (дополнительные отпуска. выходные дни и др.);

- обязательственные, закрепляющие конкретные обязательства администрации (работодателя) по улучшению условий труда и быта работников;

- организационные – о сроках действия коллективного договора, о проверке его выполнения и отчетах сторон об этом, о порядке его изменения и пересмотра и т.п.

Условия договора, ухудшающие против законодательства условия труда, считаются недействительными. Порядок заключения коллективного договора установлен законом.

Он заключается не предприятиях, в организациях, учреждениях любых форм собственности. Коллективный договор заключается на срок от одного до трех лет. Стороны могут продлить его действие на срок не более трех лет. Свое действие коллективный договор сохраняет и в случае изменения состава, структуры, наименования органа управления организации, увольнения ее руководителя. При смене формы собственности производства он сохраняет свое действие в течение трех месяцев, когда стороны могут начать переговоры о заключении нового или сохранении, изменении или дополнении действующего коллективного договора. Действие коллективного договора распространяется также на работников, принятых на работу после заключения коллективного договора.

Соглашение – это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально – трудовых и связанных с ними экономических отношений, заключаемый на уровне Российской Федерации, отрасли, территории.

В зависимости от уровня и их содержания соглашения могут быть:

- генеральное соглашение на федеральном уровне, которое заключается между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации и устанавливающее общие принципы регулирования социально – трудовых отношений;

- региональное соглашение на уровне субъектов Российской Федерации;

- отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение;

- территориальное соглашение, связанное с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.

РАЗДЕЛ 2. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ

Тема 7 СОДЙСТВИЕ ОБЕСПЕЧЕНИЮ ЗАНЯТОСТИ И ТРУДОУСТРОЙСТВА

Принципы государственной политики в области содействия занятости закреплены в ст.5 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации». Согласно ст.12 Закона государство гарантирует гражданам свободу выбора деятельности, охрану труда, правовую защиту от необоснованного увольнения или отказа в приеме на работу, а безработным – обеспечение социальной поддержки, бесплатную подготовку,

переподготовку и повышение квалификации, возможность заключения срочных трудовых договоров на оплачиваемые общественные работы.

Занятость – это деятельность граждан, не противоречащая законодательству, приносящая им заработок (трудовой доход). Незанятость гражданина не является основанием для его правовой ответственности. Занятыми считаются граждане:

работающие по трудовому договору, в том числе и с неполным рабочим временем; временные и сезонные работники; самостоятельно обеспечивающие себя работой;

занимающиеся предпринимательской деятельностью; занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам; члены производственных кооперативов; работающие по договорам подряда, поручения и другим гражданско-правовым договорам; избранные, назначенные или утвержденные на оплаченную должность; проходящие воинскую службу и службу в органах внутренних дел, Государственной безопасности; учащиеся учебных образовательных учреждений всех видов.

Безработным признается гражданин (только трудоспособный как по возрасту, так и по состоянию здоровья), не имеющий работы и заработка, зарегистрированный в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищущий работу и готовый к ней приступить (ст.3 Закона). Регистрация безработных производится органами службы занятости по месту жительства граждан в течение 11 дней со дня предъявления ими паспорта, трудовой книжки (для впервые поступающих на работу – справки с места жительства), справки о среднем заработке за последние три месяца и некоторые другие документы. Безработными не могут быть признаны граждане до 16 летнего возраста и пенсионеры (кроме пенсионеров – инвалидов 3 группы), лица, не явившиеся в срок без уважительной причины для перерегистрации, а также отказавшиеся в течение 10 дней со дня обращения в службу занятости от двух вариантов подходящей работы. Не признаются безработными также лица, впервые ищущие работу, не имеющие профессиональной подготовки, если они дважды отказываются от любой предложенной работы или от получения профессиональной подготовки. Не регистрируются в качестве безработного осужденные к исправительным работам без лишения свободы.

Подходящей считается работа, которая соответствует специальности, квалификации

с учетом уровня профессиональной подготовки, условиям последнего места работы, состояния здоровья, транспортной доступности рабочего места.

Организационно – правовые формы обеспечения занятости предусматривают:

- бесплатную профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации как непосредственно на производстве, так и с помощью службы занятости;

- направление на работу подготовленных молодых специалистов и квалифицированных рабочих;

- квотирование рабочих мест для трудоустройства слабо социально защищенных (инвалидов, молодежи, женщин – матерей, одиноких родителей и др.);

- подыскание службой занятости безработному подходящей работы и направление на нее;

- создание новых рабочих мест на действующих или вновь организуемых производствах;

- организация общественных работ и направление на них безработных в качестве временных работников с сохранением статуса безработного и получением пособия по безработице;

- различные специальные формы трудоустройства граждан, нуждающихся в особой помощи по трудоустройству на работу (освобожденных из мест лишения свободы, отслуживших свой срок в Вооруженных силах и др.).

Работу органов занятости организует Министерство здравоохранения и социального развития, в состав которого входит федеральная служба по труду и занятости. Их территориальные органы (центры занятости) являются структурными подразделениями соответствующих органов исполнительной власти и местного самоуправления. Все услуги органы занятости оказывают бесплатно.

Закон РФ «О занятости населения» установил определенные виды социальных гарантий гражданам при безработице:

- пособие по безработице;

- выплату стипендий при прохождении по направлению службы занятости;

- профессиональной подготовки, переподготовки и повышению квалификации;

- возможность участия в оплачиваемых общественных работах с сохранением пособия по безработице;

- компенсацию затрат по переезду на предлагаемую работу в другую местность;

компенсацию и гарантии выплаты высвобождаемым работникам до трех месячных средних заработков в соответствии со ст. 178 и 180 Трудового кодекса;

- оплату в период безработицы пособия по временной нетрудоспособности, в том числе по беременности и родам;

- оказание материальной помощи членам семьи безработного (путевки в санатории, детские лагери и т.д.), а также безработным, потерявшим право на пособие в связи с истечением срока его выплаты;

- досрочный (за два года) переход на пенсию по возрасту.

Пособие по безработице имеют право получать лица, зарегистрированные органами занятости как безработные (включая инвалидов 3 группы), уволенные по любым основаниям или впервые ищущие работу. Решение о выплате пособия принимается одновременно с регистрацией в качестве безработного.

Размер пособия устанавливается в процентах к последнему заработку за три месяца:

- 75% за первые три месяца безработицы;

- 60% следующие 4 месяца;

- 40% начиная с восьмого, но не ниже минимального размера оплаты и 30 % прожиточного минимума.

Лицам, уволенным за нарушение трудовой дисциплины пособие выплачивается первые полгода после увольнения 30% прожиточного минимума в данном регионе, следующие 6 месяцев – 20%. Вместе с тем Правительство РФ устанавливает максимальный размер пособия, который по состоянию на декабрь 2004г. составил 2880 руб.и который периодически пересматривается. Срок выплаты пособия – до трудоустройства гражданина, но не более 12 месяцев.

В некоторых случаях выплата пособия может отложена по решению службы занятости (при отказе безработного от двух вариантов подходящей работы и др.) или приостановлена на срок до двух месяцев при наличии других причин. При этом срок отложения выплаты пособия засчитывается в общий срок выплаты пособия (12 месяцев).

Общественные оплачиваемы работы организуются органами местного самоуправления по предложению и при участии органов занятости на действующих предприятиях по благоустройству, ремонту дорог и т.п. за счет местного бюджета.

Участие в них безработных по направлению службы занятости дело добровольное. Однако

необходимо иметь ввиду перечень категорий граждан, предусмотренных Законом о занятости, для которых участие в общественных работах расценивается как подходящая:

уволенные более одного раза в течение года, предшествующие началу безработицы, за нарушение трудовой дисциплины и другие виновные действия, предусмотренные законодательством РФ; стремящиеся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва, а также направленные органами службы занятости на обучение и отчисленные за виновные действия. Законом о занятости предусмотрены и другие категории граждан.

Безработный принимается на общественные работы как временный работник по срочному трудовому договору. В период безработицы в случае болезни производится оплата больничного листка органом занятости не более 30 календарных дней в размере пособия по безработице. Пособия по беременности и родам безработным женщинам выплачивает орган занятости в размере минимальной оплаты труда за счет фонда занятости.

ТЕМА 8 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения на него трудового законодательства и возникновения других правоотношений, непосредственно связанных с трудовым. Статья 56 Трудового кодекса РФ дает легальное определение понятия трудового договора как индивидуального соглашения: «соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка». Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Обе стороны свободны и равноправны в выборе другой стороны трудового договора.Закон установил некоторые ограничения для работодателя, обязывая его принять на работу по квоте инвалида или другое лицо, молодого заявленного им для подготовки специалиста, а также запрещая необоснованный отказ в приеме на работу.

Содержание трудового договора – это все его условия, согласованные сторонами. Они делятся на непосредственные, которые разработаны непосредственно сторонами в письменном тексте договора и производные, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями. Непосредственные условия в свою очередь могут быть двух видов: необходимые и дополнительные. Для трудового договора необходимыми условиями являются место работы, специальность, квалификация, должность, т.е. трудовая функция работника, оплата труда, а при срочном трудовом договоре – срок договора. К дополнительным непосредственным условиям относятся условия об испытательном сроке при приеме, о дополнительных отпусках, о каких – либо доплатах и надбавках к заработной плате и др. Ст.57 Трудового кодекса РФ предусматривает, что должно указываться в письменном тексте трудового договора, называя эти условия существенными. Недействительными являются условия трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, а также коллективным договором, соглашением.

Порядок заключения трудового договора установлен Трудовым кодексом, предусматривающим правила приема на работу граждан. Ст.64 Трудового кодекса устанавливает гарантии при приеме на работу, запрещая необоснованный отказ в приеме, прямые или косвенные преимущества и дискриминацию не по деловым качествам, а по полу, расе, национальности, вероисповеданию, убеждениям, месту жительства и другим обстоятельствам, не имеющим отношения к деловым качествам работника.

Дискриминацию следует отличать от дифференциации трудового законодательства, устанавливающего трудовые льготы или ограничения для определенной категорий, групп работников (подростков, инвалидов, женщин) или работающих в определенных условиях труда.

Граждане принимаются на работу на основании заключенного в письменной форме (в двух экземплярах, по одному каждой из сторон) трудового договора. Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия, учреждения, организации (его руководителя, имеющего право приема и увольнения), который объявляется работнику под расписку. Если гражданин фактически допущен к работе должностным лицом, имеющим право приема, без заключения трудового договора, то этот юридический факт является основанием возникновения трудового правоотношения обязывающий работодателя оформить в письменном виде трудовой договор в трехдневный срок.

При приеме на работу гражданин должен предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, кроме случаев поступления на работу впервые и на условиях совместительства, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, а демобилизованные и подлежащие призыву – военный билет.

При приеме специалистов предъявляются документы о специальном образовании.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности гражданина, в которой отражаются сведения о возрасте, специальности, квалификации гражданина, приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении.

По ней определяется трудовой стаж гражданина, как общий, так и специальный для назначения пенсии, а также и непрерывный стаж работы для оплаты больничного листа при общем заболевании. В трудовую книжку вносятся все сведения о поощрениях работника. Дисциплинарные взыскания, кроме увольнения, в трудовой книжке не отражаются. Утраченная трудовая книжка может быть восстановлена организацией по последнему месту работника. В новой трудовой книжке на первой странице ставится штамп «дубликат».

По соглашению сторон может быть установлен испытательный срок до 3 месяцев, а на должности государственных служащих и аттестуемых работников НИИ, проектных,

проектно-конструкторских организаций – до 6 месяцев, но по согласованию с профкомом.

Сроки и условия испытания фиксируются в трудовом договоре, а при их отсутствии считается, что работник принят без испытания. При отрицательных результатах испытания работодатель может уволить работника до истечения испытательного срока, предупредив его о предстоящем увольнении за три дня. Ст.70 Трудового кодекса

определяет круг лиц, для которых испытание не устанавливается (несовершеннолетним в возрасте до 18 лет, молодым рабочим по окончании профтехучилищ и др.).

Ст.58 Трудового кодекса определяет виды трудового договора по сроку их действия:

1) на неопределенный срок, т.е. для постоянной работы; 2) на определенный срок (т.е. срочный) не более пяти лет, если иной срок не установлен Кодексом или иным федеральным законом.Особенность срочных трудовых договоров состоит в том, что они могут заключаться только в случаях прямо предусмотренных законом, а также когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Ст. 59 Трудового кодекса предусмотрено 20 случаев, когда может быть заключен срочный трудовой договор. Если в трудовом договоре не указан срок трудового договора, то считается что он заключен на неопределенный срок с вытекающими отсюда последствиями.

При заключении трудового договора должны приниматься во внимание положения раздела 12 Трудового кодекса, предусматривающего особенности регулирования труда 13 категорий работников (женщины и другие лица с семейными обязанностями, работники моложе 18 лет, работники с вахтовым методом и др.), для которых установлены определенные льготы, преимущества и ограничения.

В процессе действия трудового договора он может быть изменен как по соглашению сторон, так и в одностороннем порядке в установленных законом случаях. Изменение трудового договора означает для работника перевод его на другую работу, который предполагает изменение существенных условий трудового договора. Существенными условиями трудового договора являются все непосредственно оговоренные в письменном тексте трудового договора условия (ст. 57 Трудового кодекса), а также производные, предусмотренные законодательством. Под другой работой понимается изменение одного из существенных условий договора (места работы, трудовой функции, оплаты труда и др.) или других существенных условий труда (степени вредности условий труда, режима труда, объема труда и т.д.). Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации или на другое предприятие, учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией допускается только с согласия работника за исключением случаев производственной необходимости, указанных в ст.74 Трудового кодекса.

Не считается переводом на другую работу и требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме, агрегате без изменения существенных условий трудового договора.

Статьей 73 Трудового кодекса допускается изменение работодателем в одностороннем порядке существенных условий труда без согласия работника при продолжении работником работы по той же трудовой функции, только если это обусловлено изменением организационных и технологических условий труда. Но в этих случаях об изменении существенных условий труда: систем и размеров оплаты труда, режима работы, льгот, рабочего времени, изменения разрядов и должностей и др. работник должен быть поставлен в известность в письменном виде не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен с новыми условиями, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при ее отсутствии – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При отсутствии такой работы или при отказе работника от предложенной работы его трудовой договор прекращается по п.7 ст.77 трудового кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора). Если же работник отказывается от продолжения работы с режимом неполного рабочего времени, то его трудовой договор расторгается по п.2 ст.81 Трудового кодекса, т. е. по сокращению численности или штата работников.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора, кроме договоров с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. С ними новый собственник может расторгнуть трудовой договор в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. Не относится к переводу и не требует согласия работника изменение условий труда в связи с принятием новой нормы права, изменяющей их, с развитием техники, введением новой технологии, изменением названия. Переводом считается и временное заместительство, исполнение обязанностей по должности временно отсутствующего работника. Закон относит такой перевод к производственной необходимости. Если же работнику поручают исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения его от основной работы, то это будет временное совмещение профессий, а не заместительство, которое ограничено месячным сроком в течение календарного года.

Переводы делятся по сроку на постоянные и временные. Временные переводы классифицируются по причинам перевода:

- по производственной необходимости, в том числе заместительство (ст. 74 Трудового кодекса);

- беременных женщин и женщин с детьми до 1,5 лет на более легкую работу;

- по состоянию здоровья по медицинскому заключению;

- по просьбе военкомата для прохождения военно-учебных сборов без отрыва от производства.

Условия и порядок каждого вида временного перевода закон предусматривает неодинаковые. При производственной необходимости в случаях предусмотренных ст.74 Трудового кодекса работодатель имеет право перевести работника на другую работу без его на то согласия сроком до одного месяца в той же организации. Такой перевод может осуществляться неоднократно в течение календарного года с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

По просьбе беременных женщины и женщин, имеющих детей до 1,5 лет работодатель обязан на основании ст. 254 Кодекса перевести их на более легкую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Прекращение трудового договора, увольнение работника.

Трудовой договор может быть прекращен, а работник уволен лишь по основаниям и в порядке, указанном в законе. Прекращение трудового договора необходимо отличать от отстранения работника от работы, которое не прекращает трудовых правоотношений. Работник лишь временно отстраняется от работы в случаях, предусмотренных ст.76 Кодекса, без выплаты заработной платы за время отстранения (по требованию Рострудинспекции или иной специализированной государственной инспекции, судебно – следственных органов и др.). Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника (ст.80 Кодекса) или работодателя (ст.81 Кодекса). Трудовой договор может быть прекращен по другим общим основаниям, предусмотренным ст.77 Кодекса, в том числе по обстоятельствам не зависящим от воли сторон (ст. 83 Кодекса).

Кроме общих оснований увольнения, предусмотренных ст. 77 Трудового кодекса,

специальными законами установлены дополнительные основания увольнения работников

(Закон «Об образовании «Закон «Об основах государственной службы в РФ» и др.).

Увольнение по инициативе работника

Расторжение трудового договора по инициативе работника предусмотрено ст. 80 Трудового кодекса. Работник письменно предупреждает работодателя о предстоящем увольнении за две недели, а временные и сезонные работники - за три дня. При наличии уважительных причин (переход на пенсию, зачисление в учебное заведение и др.), а также в случае установленного нарушения работодателем трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашений или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор и оформить увольнение в тот срок, о котором просит работник. При этом в трудовой книжке работника указываются уважительные причины увольнения, которые при обращении работника в службу занятости влияют на предоставляемые льготы. До истечения срока предупреждения работник вправе отозвать свое заявление, кроме случая приглашения на его место с другого производства в письменной форме другого работника, которому по закону нельзя отказать в приеме на работу.

Увольнение по инициативе работодателя

Основания увольнения работника по инициативе работодателя предусмотрены в ст.81 Трудового кодекса, являются исчерпывающими и расширительному толкованию не подлежат. Работник, уволенный по основанию не предусмотренному законом, подлежит восстановлению на работе с оплатой вынужденного прогула. Большинство оснований увольнения работников по инициативе работодателя содержат вину работника (п.5-11 Кодекса): неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опъянения; разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступивщим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; совершение работником виновных действий, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства) его заместителями своих трудовых обязанностей); представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

Другие основания не содержат вины работника, поэтому Кодекс предусмотрел при таких увольнениях определенные гарантии права на труд. Например, увольнение по сокращению штатов (п.2 ст.81 Трудового кодекса) допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.Часть 3 ст. 81 устанавливает общие гарантии при увольнении по инициативе работодателя по всем основаниям указанным в статье: запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период отпуска, за исключением ликвидации организации. Запрещается увольнять как по общим, так и по дополнительным основаниям увольнения беременных женщин, кроме случаев полной ликвидации организации, когда можно уволить, но с обязательным трудоустройством.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Пункт 14 ст.81 предусматривает, что основаниями увольнения по инициативе работодателя могут быть и другие случаи, которые установлены Кодексом и иными федеральными законами. В соответствии со ст.278 Кодекса установлены дополнительные основания увольнения руководителя организации:

- в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника - в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

- в связи с тем, что уполномоченные органы юридического лица либо собственник имущества организации, либо лицо (орган), которое уполномочено собственником, приняли решение о досрочном прекращении трудового договора.

Совместители согласно ст.288 Кодекса могут быть уволены с совмещаемой работы по дополнительному основанию – в случае приема на данную работу работника, для которого она будет основной. Работник, который трудится у работодателя - физического лица, а также надомник может быть уволен по основаниям, предусмотренном в трудовом договоре (ст.307, 312 Кодекса). Выходное пособие при увольнении этого работника и сроки предупреждения также устанавливаются его трудовым договором. Таким же образом решается вопрос и в отношении работников религиозных организаций.

Статья 330 Кодекса предусматривает три дополнительных основания увольнения педагогических работников образовательных учреждений всех уровней:

- повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

-применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося;

- достижение возраста 65 лет ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института) государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования. Некоторые федеральные законы также устанавливают дополнительные основания отдельных работников. Так государственный служащий может быть уволен в связи с прекращением гражданства Российской Федерации, судья – за совершение проступка, порочащего звание судьи, прокуроры – при выходе в отставку.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон предусмотрено в ст.83 Кодекса, куда вошли как юридические факты, так и действия:

-призыв работника на военную службу;

- наступление чрезвычайных обстоятельств, которые препятствуют продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства) и др.

Всего таких оснований предусмотрено семь и каждая имеет свои особенности.

Порядок увольнения работников. Выходное пособие.

Увольнение работника должно быть оформлено во всех случаях в последний день его работы, который считается днем увольнения. В день увольнения работнику должна быть выдана трудовая книжка и произведен расчет. По письменному заявлению работника ему должны быть выданы копии документов, связанные с работой. За задержку в выдаче трудовой книжке по вине р