Причины и условия возникновения профессиональных кризисов. Типология профессиональных кризисов Зеера

Э.Ф. Зеер выделяет основные факторы кризисов профессионального становления (Зеер, 1997. С. 133-136):

1. Сверхнормативная активность как следствие неудовлетворенности своим положением, своим статусом.

2. Социально-экономические условия жизнедеятельности человека (сокращение рабочих мест, ликвидация предприятия, переезд).

3. Возрастные психофизиологические изменения (ухудшение здоровья, снижение работоспособности, синдром "эмоционального сгорания").

4. Вступление в новую должность (а также - участие в конкурсах на замещение, в аттестациях и т.д.).

5. Полная поглощенность профессиональной деятельностью. Примеры можно найти в известной книге Барбары Киллинджер "Трудоголики, респектабельные наркоманы". При этом, вопреки распространенному мнению, сами "трудоголики" характеризуются как: специалисты, одержимые работой как средством достижения успеха и признания; специалисты, которые иногда серьезно нарушают профессиональную этику, становятся конфликтными, специалисты, которые нередко проявляют жестокость во взаимоотношениях (цит. по: Зеер, 1997. С. 136).

6. Изменения в жизнедеятельности (смена местожительства, перерыв в работе, "служебный роман").

Кризисы часто сопровождаются нечетким осознанием недостаточного уровня своей компетентности и профессиональной беспомощности.

• Выделяются также основные фазы кризисов профессионального развития (Зеер, 1997. С. 136-138). Еще Л.С. Выготский выделил три фазы возрастных кризисов:

o предкритическую (обострение противоречий между субъективной и объективной составляющими социальной ситуации развития);

o критическую (это противоречие начинает проявляться в поведении);

o посткритическую (противоречие разрешается путем образования новой социальной ситуации развития).

Э.Ф. Зеер отмечает, что на основании идей Л.С. Выготского можно выделять и анализировать собственно кризисы профессионального развития.

Предкритическая фаза характеризуется тем, что проблемы не всегда четко осознаются, но проявляются в психологическом дискомфорте на работе, раздражительности, недовольстве организацией, оплатой труда, руководителем

Критическая фаза: осознанная неудовлетворенность работника; постепенно намечаются варианты изменения ситуации, проигрываются варианты дальнейшей профессиональной жизни, усиливается психическая напряженность; часто противоречия еще больше усиливаются и возникает конфликт ("конфликт - ядро кризиса"). При этом выделяются типы конфликтов профессионального развития на данной фазе: 1) мотивационный, обусловленный потерей интереса к учебе, работе, утратой перспектив профессионального развития, дезинтеграцией профессиональных ориентаций и установок; 2) когнитивно-деятельностный, детерминированный неудовлетворенностью содержанием и способами осуществления учебно-профессиональной и профессиональной деятельности; 3) поведенческий, обусловленный противоречиями в межличностных отношениях в первичном коллективе, неудовлетворенностью своим социально-профессиональным статусом, положением в группе, уровнем зарплаты.

Посткритическая фаза. Но при этом способы разрешения кризиса могут иметь разный характер: конструктивный, профессионально-нейтральный, деструктивный.

Ниже в обобщенном виде предлагается несколько модифицированная и дополненная нами таблица Э.Ф.Зеера (Зеер, 1997. С. 138-146), где отражаются психологические особенности кризисов профессионального становления (табл. 5.1).

Таблица 5.1 Психологические особенности кризисов профессионального становления

Факторы, обусловившие кризис Способы преодоления кризиса

Кризис учебно-профессиональной ориентации (14-15 до 16-17 лет)

• Неудачное формирование профессиональных намерений и их реализация.

• Несформированность "Я-концепции" и проблемы с ее коррекцией (особенно неясность со смыслом, противоречия между совестью и стремлением "красиво пожить" и т.п.)

• Случайные судьбоносные моменты жизни (подросток очень подвержен дурным влияниям…) • Выбор профессионального учебного заведения или способа профессиональной подготовки

• Глубокая и систематическая помощь в профессиональном и личностном самоопределении

Кризис профессионального обучения (время обучения в профессиональном учебном заведении)

• Неудовлетворенность профессиональным образованием и профессиональной подготовкой

• Перестройка ведущей деятельности (испытание студента "свободой" по сравнению со школьными ограничениями). В современных условиях это время часто используется зарабатывание денег, что фактически позволяет говорить о ведущей деятельности для многих студентов не как об учебно-профессиональной, а как о собственно профессиональной (точнее - о деятельности "подрабатывающей")

• Изменение социально-экономических условий жизни. Заметим, что у студента денег "объективно" больше, чем у старшеклассника. Но "субъективно" их постоянно не хватает, т.к. резко возрастают потребности и более отчетливым (менее "маскируемым" как раньше) становится социально-имущественный разрыв между сокурсниками. Это еще больше заставляет многих не столько учиться, сколько "подрабатывать" • Смена мотивов учебной деятельности. Во-первых, это большая ориентация на предстоящую практику. Во-вторых, усвоение большого объема знаний в вузе намного легче тогда, когда у студента имеется какая-то идея, интересная для него проблема, цель… Вокруг таких идей и целей знания как бы "кристаллизуются", но без идеи знания быстро превращаются в "кучу" знаний, которая вряд ли способствует развитию учебно-профессиональной мотивации

• Коррекция выбора профессии, специальности, факультета... По этой причине все-таки лучше, если у студента в течение первых 2-3 лет обучения имеется возможность лучше сориентироваться и уже после выбрать специализацию или кафедру

• Удачный выбор научного руководителя, темы курсовой, диплома и т.п. Нередко студент стремится быть поближе к знаменитым и модным преподавателям, забывая о том, что далеко не все из них имеют достаточно времени и сил, чтобы "возиться" с каждым своим дипломником. Иногда лучше бывает прикрепиться к менее известному специалисту, который для самоутверждения наверняка "повозится" со своими редкими учениками…

Кризис профессиональных экспектаций - неудачного опыта адаптации к социально-профессиональной ситуации (первые месяцы и годы самостоятельной работы0, кризис профессиональной адаптации

• Трудности профессиональной адаптации (особенно в плане взаимоотношений с разновозрастными коллегами - новыми "приятелями")

• Освоение новой ведущей деятельности - профессиональной

• Несовпадение профессиональных ожиданий и реальной действительности • Активизация профессиональных усилий. Рекомендуется в первые месяцы работы проверить себя и поскорее обозначить "верхний предел" ("верхнюю планку") своих возможностей

• Корректировка мотивов труда и "я-концепции". Основой такой корректировки является поиск смысла труда и смысла работы в данной организации

• Увольнение, смена специальности и профессии рассматривается Э.Ф.Зеером как нежелательный для данного этапа способ. Нередко работники кадровых служб тех организаций, куда потом устраивается уволившийся молодой специалист, воспринимают его как "слабака", не сумевшего справиться с первыми трудностями

Кризис профессионального роста (23-25 лет)

• Неудовлетворенность возможностями занимаемой должности и карьерой. Нередко это усугубляется сравнением своих "успехов" с реальными успехами своих недавних сокурсников. Как известно, зависть в наибольшей степени проявляется по отношению к близким, особенно по отношению к тем, с кем совсем недавно учился, гулял и развлекался. Быть может, именно по этой причине бывшие сокурсники долгое время не встречаются, хотя где-то через 10-15 лет чувство обиды за успехи своих приятелей проходит и даже сменяется на гордость за них

• Потребность в дальнейшем повышении квалификации

• Создание семьи и неизбежное ухудшение финансовых возможностей • Повышение квалификации, включая и самообразование и образование за свой счет (если организация "экономит" на дальнейшем образовании молодого специалиста). Как известно, и реально, и формально успех в карьере во многом зависит от такого дополнительного образования

• Ориентация на Карьеру. Молодой специалист всем своим видом должен показывать, что стремится быть лучше, чем он есть на самом деле. Поначалу это вызывает усмешки окружающих, но потом к этому привыкают. И когда появляется привлекательная вакансия или должность, то могут вспомнить и о молодом специалисте. Нередко для карьеры важны не столько профессионализм и протекция, сколько способность противостоять насмешкам и общественному мнению

• Смена места работы, вида деятельности на данном этапе уже допустимы, т.к. молодой работник уже доказал себе и окружающим, что способен преодолевать первые трудности адаптации. Более того, в данном возрасте вообще лучше попробовать себя в разных местах, поскольку профессиональное самоопределение фактически продолжается, только уже в рамках выбранной сферы деятельности

• Уход в хобби, семью, быт часто является своеобразной компенсацией неудач в основной работе. С точки зрения Э.Ф.Зеера, это не самый лучший способ преодоления кризиса в этом возрасте. Заметим, что особенно в сложном положении часто оказываются молодые женщины, вышедшие замуж за "хорошо зарабатывающих" мужей, которые считают, что жена должна сидеть дома заниматься хозяйством

Кризис профессиональной карьеры (30-33 года)

• Стабилизация профессиональной ситуации (для молодого человека это признание того, что развитие чуть ли не прекратилось…)

• Неудовлетворенность собой и своим профессиональным статусом

• Ревизия "я-концепции", связанная с переосмыслением себя и своего места в мире. В немалой степени - это следствие переориентации с ценностей, характерных для молодежи, на новые ценности, предполагающие большую меру ответственности за себя и своих близких

• Новая доминанта профессиональных ценностей, когда для части работников "вдруг" обнаруживаются новые смыслы в самом содержании и процессе труда (вместо старых, часто внешних по отношению к труду смыслов) • Переход на новую должность или работу. В этом возрасте лучше не отказываться от заманчивых предложений, ведь даже в случае неудач ничего еще не потеряно. В случае же "осторожных" отказов на работнике вообще могут поставить "крест" как на неперспективном. Заметим, что и здесь в основе успеха в карьере лежит не столько профессионализм и усердие, сколько готовность к риску и смелость изменить свою ситуацию

• Освоение новой специальности и повышение квалификации

• Уход в быт, семью, досуговые занятия, социальная изоляция и т.п., которые часто также являются своеобразной компенсацией неудач на работе и которые Э.Ф.Зеер также считает не самыми лучшими способами преодоления кризисов на данном этапе

• Особым способом является ориентация на эротические приключения. В большинстве случаев и они могут рассматриваться как вариант компенсации профессиональной несостоятельности. Опасность данного способа заключается не только в том, что подобные "приключения" достаточно однообразны и примитивны, но и в том, что часто являются своеобразным "успокоением" для несостоявшегося профессионала, когда он не стремится искать пути более творческой жизненной самореализации. Психологу-консультанту следует рассматривать такие "способы" с особой деликатностью

Кризис социально-профессиональной самоактуализации (38-42 года)

• Неудовлетворенность возможностями реализовать себя в сложившейся профессиональной ситуации

• Коррекция "я-концепции" также связанная часто с изменением ценностно-смысловой сферы

• Недовольство собой, своим социально-профессиональным статусом

• Психофизиологические изменения и ухудшение состояния здоровья

• Профессиональные деформации, т.е. негативные последствия длительной работы • Переход на инновационный уровень выполнения деятельности (творчество, изобретательство, новаторство). Заметим, что к этому времени работник еще полон сил, у него накопи

50. Виды «профессиональных кризисов» и способы их компенсации.

(Пряжников)

Согласно определению кризисов, переход от одной стадии к другой порождает нормативные кризисные явления. Рассмотрим их психологические особенности, следуя логике профессионального становления.

1. Профессиональное становление личности начинается со стадии оптации - формирования профессиональных намерений. В 14-16 лет, в возрасте ранней юности, оптанты начинают профессионально самоопределяться. К 14 годам у девушек и юношей уже сформированы разносторонние знания о мире профессий, имеется представление о желаемой профессии. Нужен конкретный профессионально ориентированный план: продолжить ли учебу в общеобразовательной или профессиональной школе. Для кого-то все решено, кто-то вынужден уже профессионально определяться. На стадии оптации происходит переоценка учебной деятельности: в зависимости от профессиональных намерений изменяется и мотивация. Учеба в старших классах приобретает профессионально ориентированный характер, а в профессиональных учебных заведениях она имеет отчетливо выраженную учебно-профессиональную направленность. Есть все основания считать, что на стадии оптации происходит смена ведущей деятельности с учебно-познавательной на учебно-профессиональную.

Кардинально изменяется социальная ситуация развития. При этом неизбежно столкновение желаемого будущего и реального настоящего, которое приобретает характер кризиса учебно-профессиональной ориентации.

Старшеклассники, продолжившие учебу в 10-11-х классах, отчетливо переживают этот кризис в 16-17 лет, перед завершением школьного образования. Ядром кризиса является необходимость выбора способа получения профессионального образования или профессиональной подготовки. Следует подчеркнуть, что в этом возрасте, как правило, выбирается вариант продолжения учебы, ориентированной на определенное профессиональное поле, а не на конкретную профессию. Переживание кризиса, рефлексия своих возможностей приводят к коррекции профессиональных намерений. Вносятся также коррективы в оформившуюся к этому возрасту "Я-концепцию".

2. На стадии профессионального образования многие учащиеся и студенты переживают разочарование в получаемой профессии. Возникает недовольство отдельными учебными предметами, появляются сомнения в правильности профессионального выбора, падает интерес к учебе. Наблюдается кризис профессионального выбора. Как правило, он отчетливо проявляется в первый и последний годы профессионального обучения. За редким исключением этот кризис преодолевается сменой учебной мотивации на социально-профессиональную. Усиливающаяся из года в год профессиональная направленность учебных дисциплин снижает неудовлетворенность.

Таким образом, кризис ревизии и коррекции профессионального выбора на данной стадии не доходит до критической фазы, когда неизбежен конфликт. Можно отметить вялотекущий характер этого кризиса. Но изменение социальной ситуации развития и перестройка ведущей учебно-познавательной деятельности в профессионально ориентированную позволяют выделить его в самостоятельный нормативный кризис профессионального становления личности.

3. После завершения профессионального образования наступает стадия профессиональной адаптации. Молодые специалисты приступают к самостоятельной трудовой деятельности. Кардинально изменяется профессиональная ситуация развития: новый разновозрастный коллектив, другая иерархическая система производственных отношений, новые социально-профессиональные ценности, иная социальная роль и, конечно, принципиально новый вид ведущей деятельности.

Уже при выборе профессии молодой человек имел определенное представление о будущей работе. В профессиональном учебном заведении оно значительно обогатилось. И вот наступило время реального выполнения профессиональных функций. Первые недели, месяцы работы вызывают большие трудности. Но они не становятся фактором возникновения кризисных явлений. Основная причина психологическая, являющаяся следствием несовпадения реальной профессиональной жизни со сформировавшимися представлениями и ожиданиями. Несоответствие профессиональной деятельности ожиданиям вызывает кризис профессиональных экспектаций.

Переживание этого кризиса выражается в неудовлетворенности организацией труда, его содержанием, должностными обязанностями, производственными отношениями, условиями работы и зарплатой.

Возможны два варианта разрешения кризиса:

• конструктивный: активизация профессиональных усилий по скорейшей адаптации и приобретению опыта работы;

• деструктивный: увольнение, смена специальности; неадекватное, некачественное, непродуктивное выполнение профессиональных функций.

4. Следующий нормативный кризис профессионального становления личности возникает на завершающей стадии первичной профессионализации, после 3-5 лет работы. К этому времени специалист освоил и продуктивно (производительно и качественно) выполняет нормативно одобряемую деятельность, определил свой социально-профессиональный статус в иерархии производственных отношений. Динамика прошлого опыта, инерция профессионального развития, потребность в самоутверждении вызывают протест, неудовлетворенность профессиональной жизнью. Осознанно или неосознанно личность начинает испытывать потребность в дальнейшем профессиональном росте, в карьере. При отсутствии перспектив профессионального роста личность испытывает дискомфорт, психическую напряженность, появляются мысли о возможном увольнении, смене профессии.

Кризис профессионального роста может временно компенсироваться разного рода непрофессиональными, досуговыми видами деятельности, бытовыми заботами или же кардинально решаться путем ухода из профессии. Но вряд ли такое разрешение кризиса можно считать продуктивным.

Стабилизация же всех сторон профессиональной жизни способствует профессиональной стагнации личности: смирению и профессиональной апатии. Стагнация может длиться годами, иногда до ухода на пенсию.

5. Дальнейшее профессиональное развитие специалиста приводит его к вторичной профессионализации. Особенностью этой стадии является высококачественное и высокопроизводительное выполнение профессиональной деятельности. Способы ее реализации имеют отчетливо выраженный индивидуальный характер. Специалист становится профессионалом. Ему присущи социально-профессиональная позиция, устойчивая профессиональная самооценка. Кардинально перестраиваются социально-профессиональные ценности и отношения, изменяются способы выполнения деятельности, что свидетельствует о переходе специалиста на новую стадию профессионального развития, так как эти изменения приводят к существенному преобразованию и социальной ситуации, и ведущей деятельности, которая характеризуется индивидуальным стилем и элементами творчества.

Во многих случаях качественное и высокопродуктивное выполнение деятельности приводит к тому, что личность перерастает свою профессию. Усиливается неудовлетворенность собой, своим профессиональным положением. Сформировавшееся к этому времени профессиональное самосознание подсказывает альтернативные сценарии дальнейшей карьеры, и не обязательно в рамках данной профессии. Личность испытывает потребность в самоопределении и самоорганизации. Противоречия между желаемой карьерой и ее реальными перспективами приводят к развитию кризиса профессиональной карьеры. При этом серьезной ревизии подвергается "Я-концепция", вносятся коррективы в сложившиеся производственные отношения. Можно констатировать: идет перестройка профессиональной ситуации развития.

Возможные сценарии выхода из кризиса: увольнение, освоение новой специальности в рамках той же профессии, переход на более высокую должность.

Одним из продуктивных вариантов снятия кризиса является переход на следующую стадию профессионального становления - стадию мастерства.

6. Стадия мастерства характеризуется творческим и инновационным уровнем выполнения профессиональной деятельности. Движущим фактором дальнейшего профессионального развития личности становится потребность в самореализации, самоосуществлении. Профессиональная самоактуализация личности приводит к неудовлетворенности собой, окружающими людьми.

Кризис нереализованных возможностей, или, точнее, кризис социально-профессиональной самоактуализации, - это душевная смута бунт против себя. Продуктивный выход из него - новаторство, изобретательство, стремительная карьера, социальная и профессиональная сверхнормативная активность. Деструктивные варианты разрешения кризиса - увольнение, конфликты, профессиональный цинизм, алкоголизм, создание новой семьи, депрессия.

7. Следующий нормативный кризис профессионального развития обусловлен уходом из профессиональной жизни. По достижении определенной возрастной границы человек уходит на пенсию. Предпенсионный период. Для многих работников приобретает кризисный характер "это связано с необходимостью усвоения новой социальной роли и поведения. Уход на пенсию означает сужение социально-профессионального поля контактов, снижение финансовых возможностей. Острота протекания кризиса утраты профессиональной деятельности зависит от характера трудовой деятельности (работники физического труда переживают его легче), семейного положения и здоровья. Для снятия кризисных явлений оправдано было бы проводить курсы по подготовке к уходу на пенсию, тренинга социально-экономической взаимопомощи, организовывать клубы досуга пенсионеров.

8. После ухода на пенсию начинается социально-психологическое старение. Оно проявляется в ослаблении интеллектуальных процессов, повышении или снижении эмоциональных переживаний. Снижается темп психической деятельности, появляется настороженность к нововведениям, ко всему новому, наблюдается постоянная погруженность в прошлое и ориентация на прошлый опыт. Отмечается также пристрастие к морализированию и осуждению поведения молодежи, четко прослеживается противопоставление своего поколения поколению, идущему на смену. Эта неудовлетворенность современной жизнью обусловлена укорочением жизненной перспективы, аморфностью профессиональной идентичности, социальной изоляцией и одиночеством. Назовем это беспокойное и тревожное состояние души кризисом социально-психологической адекватности.

Каковы же способы преодоления этого кризиса? Психологические исследования последних лет показывают, что пожилые люди могут активно противостоять наступлению беспомощной старости. Л.И.Анциферова отмечает, что условием преодоления развивающегося кризиса может стать определение областей приложения накопленного опыта, в которых можно получить подтверждение своей полезности, нужности. "Новые старики" могут осваивать и новые профессии, не говоря уже о совершенствовании в привычных сферах профессиональной деятельности. Пожилые люди могут, наконец, заняться обобщением своего индивидуального опыта в форме книги воспоминаний, любительскими видами декоративно-прикладных ремесел и т.п. Главное - насытить жизнь активной деятельностью.

Мы рассмотрели основные нормативные кризисы профессионального становления личности. Каждый из них отличается своеобразием профессиональной ситуации развития и индивидуально окрашенными способами выполнения ведущей деятельности. Решающее значение в возникновении кризисов на первых стадиях профессионального становления имеют объективные факторы: смена ведущей деятельности, кардинальное изменение социальной ситуации. На последующих стадиях все большую роль играют субъективные факторы: изменение "Я-концепции", перестройка профессионального сознания, возрастание уровня притязаний и самооценки, проявление потребности в самоутверждении и самоосуществлении, т.е. личность сама становится инициатором кризисов профессионального развития. Продуктивное выполнение деятельности приводит к тому, что профессионализм личности перерастает саму деятельность.

Помимо нормативных кризисов профессиональное становление сопровождается ненормативными, обусловленными жизненными обстоятельствами. Такие события, как вынужденное увольнение, переквалификация, смена места жительства, перерывы в работе, связанные с рождением ребенка, потеря трудоспособности, вызывают сильные эмоциональные переживания и часто приобретают отчетливо выраженный кризисный характер.

Кризисы профессионального развития могут также стать следствием внедрения новой организации труда, новых технологий, аттестации, тарификации и т.п. Но они не являются предметом нашего анализа, как и кризисы, вызванные крупными жизненными неудачами и провалами.

(интернеты) -->

Профессиональная компенсация. Преодоление негативных явлений в профессиональном становлении человека (деформаций, последствий кризисов) осуществляется путем компенсации и реабилитации. Компенсация – это уравновешивание, выравнивание наступивших в психике нарушений путем развития замещающих функций, это возмещение недоразвитых или нарушенных психических функций путем использования сохранных или перестройки частично нарушенных функций.

Компенсации предшествует декомпенсация, то есть нарушение равновесия, для восстановления которого и требуется приспособление. Компенсаторное приспособление – это восстановление равновесия между требованиями профессии и психическими функциями человека. Компенсаторное приспособление может быть сознательным, когда, например, человек применяет приборы и записи при слабой памяти, или неосознаваемым самим человеком. В течение профессиональной жизни возможно несколько "волн" компенсаторного приспособления. Замечено, что в усложняющихся условиях деятельности (профессиональное старение, экстремальные ситуации и др.) компенсаторные возможности человека возрастают. В литературе отмечается, что явления компенсаторного приспособления возникают не только при наличии явно выраженных дефектов, но и в процессе временного ухудшения или застоя в развитии. Между процессом профессионализации и жизнедеятельностью человека в целом также могут сложиться отношения компенсации: при невозможности добиться самореализации в одной сфере человек стремится компенсировать это в другой.

Профессиональная компенсация, как показывают исследования психологов, это заменяемость недостаточного уровня развития одного профессионально-важного качества более высоким уровнем развития другого (или других ПВК). Общими механизмами компенсации являются взаимозаменяемость, замещение недостающих психических качеств другими, более развитыми, более сохранными или перестраивание частично пригодных качеств, порой повышенное развитие выравнивающих качеств, (например, тактильная чувствительность у слепых), вовлечение новых психических качеств, ранее не участвующих в деятельности. Кроме того, распространено выравнивание в профессиональной деятельности за счет выработки индивидуального стиля, то есть компенсация недостаточно выраженных способностей и качеств определенными способами деятельности.

Описана внутрисистемная компенсация, происходит за счет других профессиональных способностей и межсистемная компенсация - за счет общих способностей. Например, при слабости и инертности нервных процессов возникают: компенсаторно высокая ориентировка, стремление к предвосхищению критических ситуаций, гибкость.

Различают (Айзенк Г.Ю.) социальную и деятельностную компенсацию. В первом случае речь идет о том, что люди с разными (но достаточно выраженными способностями) могут добиться социально равных достижений, приобретая одинаково высокий статус, но в разных видах деятельности. Эта компенсация дает основание говорить, что нет вообще неспособных людей и что каждый способен по-своему, хотя и в разной степени. Деятельностная компенсация возникает, когда люди имеют одинаковую эффективность в одном и том же виде деятельности. Здесь возможны следующие виды компенсации: недостаток способностей компенсируется приобретаемыми знаниями и умениями, формированием типического стиля деятельности, другой способностью, более развитой. Если деятельность предъявляет жесткие требования, то полная компенсация, по мысли того же автора, вряд ли возможна, а если требования к деятельности человека не очень жесткие, то компенсация может быть достаточно полной, и тогда люди с разными способностями могут одинаково успешно (на среднем I уровне) выполнять одну и ту же деятельность, хотя отсутствие некоторых способностей делает деятельность менее гибкой.

В каждой профессии есть мало компенсируемые (ядерные, стержневые) психологические качества и более легко компенсируемые. Например, для учителя необходимым и с трудом компенсируемым качеством является гуманистическая ориентация на развитие личности взрослеющего человека (ученика), а педагогические способности, педагогические технологии могут при их отсутствии компенсироваться.

Компенсация может иметь бессознательный характер и различаться в зависимости от типа профессионала. Вопросы компенсации достаточно остро стоят при наличии профессиональных заболеваний. Профессиональная заболеваемость не прямо связана, с условиями труда, а существенно зависит от качеств психики человека. Профессиональные заболевания бывают вызваны не только объективными причинами – профессиональными вредностями, напряженными условиями профессиональной деятельности, но и слабой психической устойчивостью, низкой сопротивляемостью, плохой интегрированностью психики человека, участвующего в труде и просто состоянием его здоровья, иммунной системы и т.д.

51. Соотношение понятий «профессионализация», «социализация», «карьера».

(Словарь по профориентации и психологической поддержке)

ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИЯ - это процесс становления профессионала. Этот процесс включает: выбор человеком профессии с учетом своих собственных возможностей и способностей; освоение правил и норм профессии; формирование и осознание себя как профессионала, обогащение опыта профессии за счет личного вклада, развитие своей личности средствами профессии и др. В целом профессионализация - это одна из сторон социализации, подобно тому как становление профессионала - один из аспектов развития личности.

СОЦИАЛИЗАЦИЯ - процесс становления личности человека. Этот процесс предполагает: усвоение человеком общественно выработанного опыта, отношений к миру, социальных норм, ролей, функций; активную проработку этого общественного опыта самим человеком под углом зрения своих внутренних позиций; становление у человека образа Я и выработку у себя как личности, члена общества собственного мировоззрения, реализацию своего мировоззрения в собственном опыте взаимодействия с другими людьми; участие и вклад человека в дальнейшее развитие духовных ценностей.

КАРЬЕРА - субъективно осознанный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в форме личностного самовыражения; поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

(вот тут много и подробно про социализацию и профессионализацию https://www.p-lib.ru/pedagogika/markova-psihologiya-professionalizma/professionalizaciya-i-socializaciya.html)

52. Понятие «компетентность» и «квалификация». Методы определения.

Квалификация - это уровень профессионального мастерства. Традиционно выделяют: 1) формальную квалификацию, выраженную в официально фиксированных разрядах, классах, званиях, категориях и 2) реальную квалификацию, т.е. тот уровень мастерства, который данный человек может действительно проявить. Нередко рассогласование между реальной и формальной квалификацией конкретного работника лежит в основе многих производственных конфликтов. Например, неопытного работника (с низкой реальной квалификацией) ставят "по блату" на высокооплачиваемую работу и это, естественно, вызывает либо зависть со стороны других работников (если они, не обладая высокой квалификацией, сами хотели бы оказаться на его месте), либо это вызывает их справедливое негодование (если, конечно, у них еще сохранилось чувство собственного достоинства).

Методы определения квалификации – квалификационные тесты.

А.К. Маркова выделяет близкое понятие - "профессиональную компетентность", понимаемую как "индивидуальная готовность человека выполнять данную работу на высоком уровне"

КОМПЕТЕНТНОСТЬ - это способность делать что-то хорошо или эффективно, это способность соблюдать установленный стандарт, применяемый в какой-либо профессии.

Судить о наличии компетентности предлагается по характеру результата труда человека. Каждый работник компетентен в той степени, в какой выполняемая им работа отвечает требованиям, предъявляемым к конечному результату данной профессиональной деятельности; оценка или измерение конечного результата – это единственный научный способ судить о компетентности. Неправомерно судить о компетентности не по результату, а по тому, что вкладывается в его достижения, например, старания человека. Компетентность нельзя свести и к образованности человека, ибо, по выражению того же автора, «некомпетентность свободно разгуливает под сводами учебных заведений».

Будем различать разные виды профессиональной компетентности:

– специальная компетентность – владение собственно профессиональной деятельностью на достаточно высоком уровне, способность проектировать свое дальнейшее профессиональное развитие;

– социальная компетентность – владение совместной (групповой, кооперативной) профессиональной деятельностью, сотрудничеством, а также принятыми в данной профессии приемами профессионального общения; социальная ответственность за результаты своего профессионального труда;

– личностная компетентность – владение приемами личностного самовыражения и саморазвития, средствами противостояния профессиональным деформациям личности;

– индивидуальная компетентность – владение приемами самореализации и развития индивидуальности в рамках профессии, готовность к профессиональному росту, способность к индивидуальному самосохранению, неподверженность профессиональному старению, умение организовать рационально свой труд без перегрузок времени и сил, осуществлять труд ненапряженно, без усталости и даже с освежающим эффектом.

Названные виды компетентности означают по сути дела зрелость человека в профессиональной деятельности, в профессиональном общении, в становлении личности профессионала, его индивидуальности. Описанный подход к видам профессиональной компетентности представлен в табл.3.

Названные виды компетентности могут не совпадать в одном, человеке. Человек может быть хорошим узким специалистом, но не уметь общаться, не уметь осуществлять задачи своего развития. Соответственно у него можно констатировать высокую специальную компетентность и более низкую -социальную, личностную.

Выделяют некоторые общие виды компетентности, необходимые для человека независимо от профессии (они перекликаются с описанными выше межпрофессиональными модулями). Это некоторые ядерные профессионально важные качества и типы профессионального поведения, являющиеся основой широкого круга профессий и не теряющие своего значения при изменениях в производстве, в социальной практике.

Можно сказать, что каждый из описанных выше видов компетентности включает в себя такие общие межпрофессиональные компоненты:

– специальная компетентность – способность к планированию производственных процессов, умения работать с компьютером, с оргтехникой, чтение технической документации, ручные навыки;

– личностная компетентность – способность планировать свою трудовую деятельность, контролировать и регулировать ее, способность самостоятельно принимать решения; способность находить нестандартные решения (креативность), гибкое теоретическое и практическое мышление, умение видеть проблему, способность самостоятельно приобретать новые знания и умения;

– индивидуальная компетентность – мотивация достижения, ресурс успеха, стремление к качеству своей работы, способность к самомотивированию, уверенность в себе, оптимизм.

В последнее время уместно говорить еще об одном виде компетентности – «экстремальной профессиональной компетентности», когда человек готов к работе во внезапно усложнившихся условиях. Люди, владеющие этими и близкими психологическими качествами, более, чем другие готовы к смене профессий, к переучиванию, им меньше угрожает безработица.

В профессиограмму наряду с указанным выше содержанием желательно включать и квалификационные характеристики, то есть требования профессии к разному уровню выполнения труда. В квалификационных характеристиках определяется, какие профессиональные задачи должен решать специалист, что должен знать и уметь, какие личностные качества следует иметь работнику высшей, первой, второй и третьей категории. В связи с этим может составляться квалификационный профиль – документ, в котором необходимые работнику качества находят количественное выражение.

Как соотносятся профессиограмма и квалификационная характеристика? В первой указаны объект труда (характеристики нормативной профессиональной деятельности) и субъект труда (психологические качества человека, необходимые ему в целом для труда в данной профессии); во второй – конкретизируется, что должен знать, уметь, какими психологическими качествами обладать человек с разным квалификационным разрядом. Если нормативный профессионализм – это общая характеристика требований профессии к человеку, то квалификация в ее нормативном смысле – требования профессии к разным уровням выполнения труда.

(вот тут ещё здоровенные таблицы по теме https://www.p-lib.ru/pedagogika/markova-psihologiya-professionalizma/professionalizm-kompetentnost-kvalifikaciya.html)

Систе́ма оце́нки персона́ла — это набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных основными функциями управления персоналом:

• Подбор и расстановка персонала

• Мотивация, компенсации и льготы

• Обучение и развитие

• Работа с кадровым резервом

• Контроль и принятие кадровых решений

Оценка подразумевает наличие критериев оценки (компетенции, KPI) и шкалы оценки. Оценку персонала в бизнесе принято делить на:

• Оценку компетенций (знаний, умений, навыков, ценностей, личностных особенностей)

• Оценку результативности (достижение целей, бизнес-результатов, KPI)

Выделяют следующие методы оценки компетенций

• Комплексный компетентностный анализ

• Ассесмент-центр