2015-02-24
1489
Важнейшие факторы организационного поведения, относящиеся к структуре группы - это официальное руководство, роли, нормы, статус группы, ее размер и состав.
1. Официальное руководство. Трудно дать однозначный ответ на вопрос, какой способ руководства, автократический или демократический, является лучшим и более эффективным. В различных ситуациях разный стиль руководства дает наилучшие эффекты. Поэтому следует говорить о том, когда, в каких ситуациях руководитель должен быть демократичным, а когда - автократичным.
2. Роли. Под понятием роли имеем в виду, что каждый индивидуум занимает определенную позицию в социальной группе. Ролевое поведение - сложное понятие, так как каждый человек принадлежит к различным социальным группам, играет множество ролей, и ему присущи различные модели ролевого поведения. На работе это могут быть одновременно роли служащего компании, инженера, члена среднего звена управления, члена профсоюза. Вне работы - это роли отца, мужа, сына, члена клуба и т.д. Иногда роли хорошо сочетаются, но иногда приводят к конфликту.
Идентификация роли заключается в том, что люди проявляют способность быстро менять роли, когда они осознают изменившиеся обстоятельства. Так, профсоюзный лидер, получив предложение о повышении по службе в своей компании, быстро меняет свое поведение с про-профсоюзного на про-административное. Если из-за экономических трудностей компания такое повышение не осуществляет, человек опять принимает свою про-профсоюзную роль.
Восприятие (усвоение) роли основывается на осознании индивидуумом того, какого поведения от него ожидают в данной роли. Часто такое представление усваивается от друзей, из книг, кино и телевидения.
Ролевые ожидания - это то, как окружающие представляют себе ваше поведение в той или иной ситуации. Когда ролевые ожидания складываются в некоторые общие категории, мы говорим о ролевых стереотипах.
Психологический договор - мощный фактор поведения в организации, который влияет на взаимоотношения работодателя и наемного работника. Он подразумевает, что от руководства ожидают справедливого отношения к работнику, создания хороших условий труда и т.д. От работника ожидают выполнения распоряжений руководства и лояльности к компании.
Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивидуум не оправдывает ролевых ожиданий окружающих. Если человек обнаруживает, что выполнение требований, накладываемых одной ролью, легче, чем выполнение требований, связанных с другой, он стремится ликвидировать такое положение. Например, служащий компании, которому предложено повышение и переезд в другой город, но семья которого хочет остаться на старом месте, оказывается перед необходимостью выбора: который из возникающих при этом конфликтов для него наименее болезненный. Исследования показали, что 57% служащих неоднократно вставали перед дилеммой, когда требования компании вступали в конфликт с этическими нормами. Важным в этой связи является вопрос, каким образом конфликты, возникающие из-за различных ожиданий внутри организации, влияют на поведение. Часто они порождают напряжение и фрустрацию.
3. Нормы. Все группы имеют свои установленные нормы - принятые всеми членами группы стандарты поведения. Организационное поведение в группе определяют нормы, которые не позволяют, например, служащим компании публично критиковать свое руководство. С точки зрения индивидуума нормы говорят членам группы, чего от них ожидают в определенных обстоятельствах. Формализованые нормы - это принятые в организации правила. Но большинство норм в группах - "неписанные".
Нормы могут быть установлены самые разные: один преподаватель, например, не разрешает студентам прерывать его во время лекции, другой поощряет вопросы по ходу изложения. Тем не менее можно выделить несколько классов норм, общих для всех организаций и групп: а) нормы, связанные с выполнением работы, предполагают четкие указания, насколько интенсивно человек должен работать, как представлять сделанную работу, какими каналами коммуникации пользоваться и т.д.; б) вторая категория норм представляет "видимые" факторы: стиль одежды, внешние проявления лояльности к группе и организации (недопустимо, например, открыто искать другую работу) и т.д.; в) нормы, отражающие неформальные (дружеские) связи; г) нормы, связанные с распределением ресурсов. Каким образом распределить между группами новые компьютеры: поровну всем группам, в зависимости от количества людей или по принципу производственной необходимости? Такие нормы прямо действуют на психологический климат в коллективе и выполнение работы группой.
Нормы складываются и развиваются под воздействием различных факторов. Среди них: прямые указания руководства, критические события в истории данной группы, фактор первенства (как сложилось с самого начала), соблюдение традиций, которые сложились в прежних группах каждого из членов, фактор выживания и успешной работы группы, фактор снижения напряженности между членами группы и т.д.
Каждый член группы стремится в своем поведении соответствовать нормам, принятым в данной группе. Отсюда следует такое явление, как стремление к согласованности или по другой терминологии "групповое давление", "групповая конформность".
Это стремление прекрасно подтверждает эксперимент, проведенный С.Ашем. Он показывал группам из 7-8 человек две карточки: на одной (карточка А) - один отрезок, на другой (карточка Б) - три отрезка различной длины, причем один из них равен отрезку на карточке А. Необходимо было сказать, какой из трех отрезков равен отрезку на другой карточке. Каждый член группы должен был вслух дать свой ответ. По условиям эксперимента все члены группы, кроме одного, были предупреждены, что должны после серии правильных ответов дать неправильный, причем ничего не подозревающий член группы должен был отвечать последним. Когда первый давал неправильный ответ, а все остальные подтверждали этот неправильный ответ, последний член группы испытывал сильное давление и потребность присоединиться к общему мнению, точно зная, что предложенный ответ неправильный. Однако в 35% случаев последний присоединялся к заведомо неправильному мнению. Это подтверждает, что групповые нормы оказывают на человека столь сильное воздействие в направлении согласованности, что он готов отказаться от собственного мнения. Мы стремимся быть членом группы и избегаем положения, в котором остаемся обособленными.
4. Статус группы. Статус - это определенное положение (позиция), которое занимает группа или члены группы в социальной системе. Причем это положение определяет общество по ряду значимых для него признаков.
а. Формальный или неформальный статус. Формальный статус подтверждается различными званиями и наградами. Он проявляется в различных видимых признаках: большой офис, высокая зарплата и т.д. Гораздо чаще, говоря о статусе, мы имеем в виду неформальный статус. Неформальный статус достигается с помощью таких характеристик, как образование, возраст, способности, опыт. Нормальные отношения между членами группы во многом зависят от соблюдения субординации, определяемой высоким и низким статусом отдельных членов группы. Как показали исследования У.Уайта, инициатива какого-либо действия должна исходить от человека с более высоким статусом, иначе неизбежно возникают конфликты.
б. Справедливость статуса. Для членов группы важно верить, что установленная иерархия статусов справедлива. Если, к примеру, из двух претенденток на более высокую должность выбирается та, которая имеет более высокую квалификацию, эта ситуация всеми, в том числе проигравшей соперницей, воспринимается как справедливая. Если же выбранная претендентка является племянницей директора, создается почва для конфликтных ситуаций. Официальное закрепление высокого статуса является важным элементом, укрепляющим чувство справедливости. В группе, как правило, существуют разделяемые всеми критерии справедливости статуса. Для ученого, например, это количество полученных грантов и опубликованных статей. Поэтому часто возникают трудности при переходе в другую группу, в которой иные критерии статуса.
5. Размер группы. Размер группы, безусловно влияет на поведение ее членов, однако это влияние зависит от ряда составляющих.
В целом справедливо утверждение, что небольшие группы быстрее решают поставленные задачи, чем большие. Однако бывают задачи, с которыми большая группа справляется лучше. Можно предложить ряд параметров для количественной оценки эффективности размеров группы. Если задачей группы является сбор фактов, то большая группа (12 и более членов) действует более эффективно. Если необходимо на основании полученных фактов разработать новый "продукт", лучше использовать небольшую группу (5-7 человек).
Важным в контексте размера группы является так называемый закон "общественного безделья": в группе продуктивность индивидуума снижается. Если за единицу взять производительность одного человека, то группа из 3 человек дает рост только в 2,5 раза, а группа из 8 человек - в 4 раза. Разумеется, группа сделает больше, чем один человек, но производительность каждого члена группы снизится. Объяснить подобный эффект можно рядом причин: человек считает, что другие работают меньше, поэтому сознательно снижает уровень своих усилий; существует трудно разрешимая проблема разделения ответственности в том случае, когда нельзя измерить индивидуальный вклад в достижение общего результата.
6. Состав группы. Деятельность большинства групп требует различных знаний и умений. Вследствие этого разнородные с точки зрения знаний, умений, способностей и опыта группы работают более эффективно, чем однородные. Исследуя состав групп, специалисты пытаются ответить на вопрос, как влияют возраст, пол, уровень образования и стаж работы в данной организации (демография группы) на текучесть кадров. Группы и организации состоят из некоторых общностей людей, объединенных одним из перечисленных общих признаков. Возрастная однородность группы создает условия для лучшего взаимопонимания, подразумевает одинаковый или близкий уровень жизненного и профессионального опыта. При этом, если большая часть группы принадлежит к одной социальной общности, то среди оставшихся можно предсказать высокий уровень текучести.
