Отличия руководителя от лидера

В коллективе, общий уровень которого ниже среднего, лидер чаще всего выступает в роли эксперта-специалиста по любым вопросам или эмоционального центра, может подбодрить, посочув­ствовать, помочь. В коллективе с высоким уровнем развития ли­дер — это прежде всего интеллектуальный центр, источник идей, консультант по сложным проблемам. В обоих случаях он — интег­ратор коллектива, инициатор и организатор активных действий, образец, с которым остальные сверяют свои мысли и поступки.

Поскольку лидер отражает интересы коллектива, он своего рода контролер, следящий за тем, чтобы конкретные действия каждого не противоречили общим интересам, не подрывали един­ство группы. В необходимых случаях лидер может вступить в связи с этим в конфликт с администрацией, санкционируя, даже в сфере производственной деятельности, только те ее решения, ко­торые не противоречат интересам представляемого им коллекти­ва. Бороться с этим практически невозможно, ибо давление на лидера приводит к еще большей сплоченности коллектива и еще более сильному его противостоянию администрации.

Считается, что в конфликтной ситуации лучше идти на комп­ромисс с лидером, предложив ему одновременно официальную должность, которой он обычно не имеет, но вполне заслуживает. Проще всего это сделать тогда, когда границы формального и не­формального коллектива, возглавляемого лидером, совпадают и его члены ориентируются на общеорганизационные ценности. В этих условиях лидеру, получившему должностные полномочия, будет гораздо проще управлять коллективом, до определенной степени он сможет пренебрегать интересами коллектива ради ин­тересов официальной организации, на что люди, доверяя ему, со­гласятся. Однако при этом официальные решения приходится все же корректировать с учетом интересов коллектива, ибо злоупот­реблять его доверием опасно.

Руководители предпочитают порядок во взаимодействии с под­чиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реали­зации решений. Это во многом происходит от того, что руководи­тели видят себя определенной частью организации. Лидеры под­бирают и поддерживают людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, учитывают потребности, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Они склонны использовать эмоции и интуицию, всегда готовы вызвать у последователей сильные чувства типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.

Руководители склонны планировать свои действия, привлече­ние и использование необходимых ресурсов в деталях и во време­ни, чтобы добиться эффективности. Лидеры добиваются того же или большего путем разработки планов на будущее и их достиже­ния, не вникая при этом в оперативные детали и рутину.

Используя профессионализм, различные способности и уме­ния, руководители концентрируют усилия в области принятия ре­шений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Ре­шения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры предпринимают постоянные попытки разработки новых и не­однозначных решений проблемы. А самое главное, после того как проблема решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют воз­можности для получения соответственного вознаграждения.

Очевидно, что на практике эти два типа отношений к управ­лению не существуют в идеальном виде. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом облада­ет лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречает­ся реже.