Автобиография

Автобиография пишется собственноручно, разборчиво, аккуратно в произвольной форме с обязательным указанием сведений: фамилия, имя, отчество (если изменял, указать прежние); дата и место рождения, когда, где и в каких учебных заведениях учился, специальность по образованию; трудовая деятельность (периоды работы, места работы, должности); отношение к воинской обязанности, служба в Вооруженных Силах (если не служил, указать причины), когда и в качестве кого проходил службу, воинское звание при увольнении в запас; семейное положение; фамилия, имя, отчество (если изменял, указать прежние); год и место рождения жены (мужа), место работы и жительства; близкие родственники: родители (в том числе отчим, мачеха, усыновители), родные братья, сестры поступающего и его жены (мужа) с указанием
фамилии, имени, отчества, года и места рождения, мест учебы, работы, службы и жительства; был ли за границей (где, когда, с какой целью); привлекались ли сам, его жена (муж) или кто нибудь из близких родственников к уголовной ответственности (когда, за что, мера наказания); место постоянного жительства
поступающего на работу.

Паспорт или другой документ, кем выдан и когда, где зарегистрирован.

«____»________20__г Подпись

Рис.№ 4.4. Макет автобиографии

Характеристика - официальный документ, который выдает организация по прежнему месту работы претендента на вакантную должность при оформлении на новую работу. Характеристика подготавливается по запросу той организации, куда поступает на работу претендент. В характеристике приводится отзыв о служебной и общественной деятельности работника. Подписывается характеристика руководителем организации и заверяется гербовой печатью.

Характеристика как обязательный документ при приеме на работу ТК РФ не предусмотрен. Однако при отборе кандидатов на руководящие должности она находит достаточно широкое применение. Макет характеристики приведен на рис.З.5.

ХАРАКТЕРИСТИКА
(представление)

на (указываются должность лица, которому выдается характеристика, наименование организации, выдающей документ, имя, отчество, фамилия)

o Текст характеристики излагается в форме третьего лица.

o В тексте характеристики следует выделить логически связанные
между собой составные части.

o Первая часть - анкетные данные, следующие за названием
документа, где указывают имя, отчество и фамилию, должность,
ученую степень и ученое звание (если они имеются), год рождения,
образование.

o Вторая часть текста - данные о трудовой деятельности (специальность, продолжительность работы на данном предприятии
или в организации, сведения о продвижении по службе, уровень
профессионального мастерства и т. п.).

o Третья часть - собственно характеристика, т. е. оценка
моральных и деловых качеств: отношение к работе, повышение
профессионального уровня, участие в жизни коллектива, поведение в быту, отношение к коллегам по работе. Здесь указывают
наличие у работника государственных наград и других служебных
поощрений.

o Четвертая часть – заключительная. Она содержит вывод, в котором указывается назначение характеристики.

Подпись руководителя, печать организации.

Выдают характеристику работнику на руки или, с его ведома, пересылают в организацию, на предприятие, которые запросили ее.

Рис. 3.5. Макет характеристики работника

Близким характеристике по назначению документом является рекомендательное письмо. Подготовка рекомендательного письма производится по инициативе кандидата, претендующего на вакантную должность. На рис. 3.6. приведена трафаретная форма рекомендательного письма.

РЕКОМЕНДАТЕЛЬНОЕ ПИСЬМО

(фамилия, имя, отчество)
__________ года рождения. Образование __

(название учебного заведения)

_____________________________ Работает(л)

(наименование организации, предприятия)

(занимаемая должность)

______________ в течение лет (месяцев).

______________ За время работы с по_

(фамилия, имя, отчество)

_____________________________ зарекомендовал(а) себя _

(указать деловые качества, отношение к работе, наличие поощрений)

____________________________ С учетом полученного опыта работы ____________

(фамилия, имя, отчество)

_____________________________ рекомендуется использовать в должности ______________

(указать наименование)

Рекомендательное письмо предназначено для представления

(наименование организации, предприятия, фирмы или по месту предъявления)

Должность и фамилия лица, подписавшего
рекомендательное письмо)

«____»______ 20__ г.

Рис. 3.6. Макет формы рекомендательного письма

В отдельных случаях с учетом специфики работы организации, особенностей условий выполнения обязанностей по должности и других факторов на этапе отбора кандидатов может выявиться необходимость представления дополнительных документов.

Натретьем этапе производится анализ представленных кандидатом документов. Результатом анализа документов является подготовка вопросов, которые требуют проверки, наведении справок, уточнения подлинности отдельных документов, приведенных данных.

Справки наводятся у руководителей по прежнему месту работы, у других лиц, знающих претендента. По кандидатам на управленческую должность делается попытка выяснить на прежней работе стиль руководства,
отношение к новому, общительность, умение работать с людьми, способность и ответственность в принятии решений и т.д.

К проверке данных возможно подключение службы безопасности организации. Однако не следует забывать о законности проверки части персональных данных. На третьем этапе возможен отсев кандидатов по причине недостоверности представленных документов, отдельных
сведений о себе, вызывающих сомнения биографических данных и т.д.

Проведение интервью с кандидатами на четвертом этапе отбора является обычной процедурой, выполняемой отделом персонала, однако техника его проведения требует особой подготовки интервьюера, постоянного ее

совершенствования.

Цель интервью - на основе результатов анализа документов и проведенных проверок дополнительно выявить:

· состояние здоровья, внешний вид, манеру общения;

· образование, специальность и опыт работы;

· интеллект - способность быстро схватывать суть проблемы;

· способность к умственному, физическому труду;

· владение устной речью, счетом;

· круг непрофессиональных интересов, которые характеризуют личность, кругозор кандидата;

· наличие ценностных качеств - лидерство, чувство ответственности и др.;

· возможное влияние будущей работы на личную жизнь.

Задача интервью на данном этапе не принимать решения, а только собирать дополнительную информацию. По завершении интервью. интервьюер благодарит кандидата и информирует его о следующем этапе работы, о котором ему сообщат дополнительно не позднее трех ближайших дней.

Интервьюер непосредственно после взятия интервью составляет краткую справку-отчет с личной оценкой результатов встречи по принятой в организации трех- или пятибалльной системе.

Приведем схематически пример собеседования с претендентом на руководящую должность в управлении.

Расскажите, пожалуйста, немного о себе (родители, учеба, среда, в которой воспитывались).

Какую работу Вы хотели бы получить? Почему?

Почему Вы считаете, что сможете хорошо справиться с той работой, на которую претендуете? На чем основана Ваша уверенность?

Чем обусловлен Ваш уход с предыдущей работы?

Назовите, как Вам представляется, свои основные профессиональные и

личные достоинства.

Какие качества больше всего Вы цените в людях?

Какие недостатки у людей Вам больше всего не по «душе»?

Какие у Вас, по Вашему мнению, имеются недостатки, а также. по мнению сотрудников, друзей, членов семьи?

Ваше представление о будущем предприятия. Что бы Вы сделали, имея
широкие полномочия, для его развития?

Получали ли Вы в последнее время предложения работы? Если да, почему
отказались?

Какие идеи Вы предложили бы, придя на новую работу?

Что Вы можете рассказать о своих профессиональных связях, которые

могли бы использовать на новой работе?

К кому можно обратиться за отзывом о Вашей работе?
Какие у Вас есть любимые занятия помимо работы?
На какую заработную плату Вы рассчитываете?

Когда Вы могли бы приступить к работе?

Какие вопросы есть у Вас к руководству организации?

При положительных результатах собеседования руководитель подразделения подписывает заявление претендента на вакантное место.

Результаты проведенного интервью кандидату на вакантное место не сообщаются.

Справка-отчет, наряду с представленными кандидатом документами, передается руководителям структурных подразделений, сделавшим заявку на работника, в качестве материалов для проведения личного собеседования.

Пятый этап предусматривает личное собеседование будущего непосредственного руководителя с претендентами на вакантное место. Собеседование более глубоко по содержанию по сравнению с интервью. Главная ценность его заключается в личном контакте начальника с подчиненным, в том, что мнение непосредственного руководителя может явиться основанием для принятия решения о приеме на работу. Кроме того, в результате собеседования выявляется необходимость тестирования кандидатов.

Применяются, как правило, тесты трех типов:

• тесты на выявление определенных личностных качеств;

·тесты на уровень развития интеллекта;

·тесты на квалификационные навыки и знания.

В настоящее время тестирование становится все более популярным, выбор тестов огромен, однако, исходя из учета специфики организации, особенностей вакантной должности, рекомендуется разработка собственных тестов. Это позволяет обеспечить их недоступность для
предварительного ознакомления.

Следует отметить, что успешность тестирования проявляется особенно при отборе специалистов типа летчиков, бухгалтеров, страховых агентов. Сложнее обстоит дело при тестировании руководящего персонала. Зарубежный опыт применения тестов показал, что их предоказательные

возможности в этой области не превышают 60%. В большинстве случаев при оценке качеств руководителей тесты наиболее достоверно выявляют только негативные стороны личностей претендентов на должность.

Эффективным методом отбора руководящего персонала за рубежом зарекомендовали себя оценочные центры.
Метод применяется крупными компаниями чаще всего для выявления молодых кандидатов с перспективой на рост, но не имеющих еще достаточного практического опыта работы. По завершении трехдневных испытаний на каждого кандидата составляется заключение относительно его подготовки к занятию определенной должности и конкретных предложений по развитию управленческих способностей.

Все же какие бы методы ни применялись, по мнению практиков, собеседование остается наиболее приемлемым - без него ни одно решение о приеме на работу, как правило, не принимается.

Кроме личного собеседования иногда применяется групповое собеседование (в основном при большом числе претендентов на руководящую должность). Группа экспертов может состоять из двух, трех и более человек. Для подведения итогов собеседования обычно используется пятибалльная система объективных оценок. Итоги сводятся, например, в аналитическую таблицу.

Групповое собеседование вносит в результаты элемент объективности в весьма субъективный процесс отбора персонала.

Медицинскому освидетельствованию (этап 6) согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (ст. 69) подлежат кандидаты, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также в иных случаях, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами РФ.

Этап 7 является заключительным в процессе отбора кандидата на занятие вакантной должности. На основе анализа представленных документов (этапы 4, 5, 6) и учета мнений руководителей соответствующих структурных подразделений работодатель (в лице руководителя организации или уполномоченное на то лицо) принимает решение о заключении трудового договора с кандидатом, успешно прошедшим процедуру отбора.