Важнейшей задачей кадровых служб является формирование мотивационного механизма, который побуждает людей к эффективному труду (люди будут работать хорошо, только если захотят).
Принципами построения такого механизма считаются:
¨ увязка с целями работников, их значимостью;
¨ простота, понятность, справедливость;
¨ наличие необходимых условий реализации;
¨ возможность корректировки;
¨ направленность как на поддержку создания нового, так и на его принятие;
¨ рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности (элементы мотивационного механизма должны иметь разную длительность жизненного цикла).
Основой построения мотивационного механизма являются потребности ¾ внутреннее состояние человека, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, ощущение дискомфорта. Его переживание влияет на чувства, поведение и мышление людей и может подчинить себе человека целиком.
Потребности бывают абсолютными, существующими безотносительно к ситуации, чье игнорирование может привести к гибели субъекта, и относительными, обусловленными ею.
|
|
Потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их существовании окружающим можно узнать только по поведению людей, зачастую лишь в определенных условиях.
По содержанию потребности бывают материальными, социальными, духовными. Хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать.
Потребность мотивирует, если ее удовлетворение падает ниже приемлемого уровня, и тогда возможность его повышения значительно увеличивает эффективность труда. В то же время удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает.
Человеку свойствен рост потребностей, который стимулируют рынок и реклама, но вследствие различий в характере и материальном положении у всех людей они разные.
Выделяется три уровня удовлетворения потребностей:
¨ минимальный обеспечивает выживание;
¨ нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);
¨ уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.
Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. предрасположенность, психологические причины, изнутри побуждающие людей к действиям, направленным на ее удовлетворение (стремление к благам):
¨ осознанные (интересы);
¨ неосознанные (желания, порывы).
|
|
Никакие внешние цели не заставят работника прилагать усилия, пока не превратятся в его внутренние цели.
Соотношение мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и проч.
Выделяют следующие мотивы деятельности.
¨ трудовой (ориентирующий на заработок);
Он формируется частично до начала профессиональной деятельности путем усвоения соответствующих морально-этических норм, а частично ¾ в результате личного участия в ней, что может иметь место только тогда, когда труд является основным источником получения блага. Если таковым служат статусные различия, принадлежность к привилегированной социальной группе и проч., то формируются иные мотивы поведения людей.
¨ профессиональный (отражающий заинтересованность в содержательной работе, овладении ее навыками, в самовыражении);
¨ властный (приобретение высокой должности);
¨ идейный (знаменующий готовность трудиться ради общего блага);
¨ хозяйский (скрывающий стремление к самостоятельности, приумножению богатства);
¨ творческий (ориентирующий на поиск нового);
¨ коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде (характерен для восточных культур);
¨ люмпенизированный (делающий упор на уравнительность).
Мотивационная структура личности довольно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению (например, в процессе воспитания), что приводит и к изменению поведения.
Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения, способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.
Пожилые люди придают большее значение уважению и гарантиям занятости, чем молодые. Более образованные, оплачиваемые, занимающие высокое положение, работники большее внимание уделяют внутренним мотивам и оказываются более удовлетворенными существующими внешними факторами мотивации.
Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:
1. Притязания ¾ желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. Если он достигнут, то скорее всего потребности не превращаются в мотивы.
2. Ожидания ¾ оценка личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия.
Притязания и ожидания нельзя игнорировать, ибо они могут стать демотивирующими факторами.
3. Установки ¾ психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации.
4. Оценки ¾ характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей.
5. Стимулы (от латин. stimulus ¾ заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли животных) ¾ блага, возможности и проч., находящиеся вовне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий. Стимул может не перейти в мотив, если требует невозможного.
Действие механизма мотивации выглядит примерно следующим образом:
¨ возникновение и осознание потребностей как системы предпочтений;
¨ восприятие импульсов, идущих от них;
¨ анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться или приниматься);
¨ актуализация мотивов.
Этот процесс может происходить либо автоматически на основе установки, либо путем рациональной оценки (сознательный анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с потребностями личности, ее ценностями, необходимыми затратами, ситуацией, возможностями, перспективами и проч.).
|
|
В результате происходит отбор и включение соответствующих мотивов, а остальные консервируются:
¨ формирование определенного состояния личности (мотивированности), обусловливающего нужную интенсивность действий. Степень мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива, способами получения вознаграждения;
¨ осуществление конкретных действий;
¨ получение вознаграждения и удовлетворение потребностей;
¨ корректировка мотивов.
Стимулирование ¾ метод воздействия на трудовое поведение с помощью поощрения и санкций, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его действий путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения потребностей.
Стимулирование может иметь манипулятивный характер и быть направлено:
¨ на устранение последствий и профилактику негативного поведения;
¨ мотивацию позитивного поведения.
При этом оно бывает актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным с помощью возможности карьеры, участия в собственности.
Последнее эффективнее при больших целях, стоящих перед человеком, высокой вероятности их достижения, наличии у него терпения, веры, целеустремленности.
Выделяют мягкое и жесткое стимулирование.
Жесткое основано на принуждении людей к определенным действиям. Его примером служит сдельная заработная плата или плата за конечный результат (ее можно не получить). Оно не заменяет административно-правовых методов воздействия, а дополняет их. Его цель ¾ не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено заданием.
Мягкое стимулирование основано на внешнем побуждении к деятельности. Его инструментом является, например, социальный пакет (набор благ, гарантий), который в России зачастую значит больше, чем заработная плата.
|
|
Принуждение основывается на угрозе того, что невыполнение задания повлечет более тяжкие последствия, чем выполнение. Побуждение основано на обещании того, что выполнение вызовет последствия, результат которых превысит затраты, связанные с его достижением.
Идеальный вариант мотивационного механизма предполагает, что внутренние мотивы (желания) должны первенствовать по отношению к внешним положительным стимулам (побуждению), а те в свою очередь иметь приоритет перед внешними отрицательными стимулами (принуждением).
Необходимо отметить, что между мотивацией и деятельностью человека нет однозначной связи, так как здесь имеется много случайностей и субъективных обстоятельств (например, настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц).
У людей повышается мотивированность, если они:
¨ соответствуют требованиям работы и положительно к ней относятся;
¨ четко представляют свои задачи и роль;
¨ обладают поддержкой коллектива;
¨ имеют возможность обучения;
¨ ощущают интерес и уважение к себе со стороны руководителя;
¨ получают право действовать самостоятельно;
¨ справедливо вознаграждаются;
¨ располагают необходимой информацией.