Техника кадрового регулирования. Профиль требований

На предприятии для организации кадрового регулир-я имеется специальная кадровая служба. Кадровая служба должна иметь описание всех должностей. Опис-е долж-ти - письменно зафикс-е представл-е всех существ-х признаков этих должностей. Оно исп-ся для закрепл-я областей задач и ответств-ти. Должность наход-ся в основе оценки раб. места и явл-ся исход. базисом для опред-я задач приобрет-я персонала и план-я его разв-я, поиска новых сотруд-в. В описание может входить: назв-е долж-ти, цели долж-ти, отнош-е с выше и нижестоящ. долж-ми, особые полномочия, функц. обяз-ти. Опис-е исп-ся для опред-я треб-ий к долж-ти, а также подаче объявл-я о вакансии. При поиске нового персонала определ-ют треб-я должности и сравнивают их с качествами кандидатов (может исп-ся профиль метод). При этом также опред-ся источники приобрет-я персонала: внутр-е и внешние. При появлении кандидатов осущ-ся подбор нужного(тесты, собеседования, информация о кандидате в автобиографии, дипломе и др.) Кадровая служба должна обеспечить эффективное целостное упраление кадровой информацией. Это может осущ-ся на основе исп-ся программного продукта SAP R\3, а именно модуля HR -Human resource Management, обеспечивающего комплексность работы с кадровой информацией.

Источники приобр-я персонала: внутренние и внешние

ВНУТРЕННИЕ. Первоначально в орг-ции отдается предпочтение сотрудникам собств. орг-ции, т.к. свой персонал хорошо известен. Преимущества: сильные произв. связи; мотивация; низкая стоимость приобретения; предприятие уже знает сотрудника и наоборот; экономия времени; реализуется возм-ть роста кадров. Недостатки: ограниченный малый выбор; высокая стоимость повышения квалиф-и; пристрастность при принятии кадровых решений из-за коллегиал. отношений; производств. слепота.

ВНЕШНИЕ. Предполагает поиск сотрудников со стороны. Это может происходить: 1. частные посредники – спец. част. орг-ции, занимающиеся поиском кадров. Преим-ва: сужение сферы выбора, благодаря компет-ти посредника; работа предлагается кандидату, квалиф-ция кот. уже известна; профес. консульт-е; 2. Объявление о вакансии на должность. Преим-ва: можно сообщить достаточ. специфич. инф. о предпр-и и должностях, которая достигает широкого круга читателей. Смысл объявлений – заинтересовать квалиф-ых потенц-х сотрудн-в. 4 элемента объявления: текст, вид шрифта, расположение графич. элем-в текста, размер объявления. Текст дел-ся на части: круп. заголовк, представл-е предпр-я, занимаемая позиция, потребность в специалистах, преим-ва работы в дан. предпр-и(з/пл, спец. условия), контакт. адрес и фамилия. Также опис-ся представление пр-я, должность, что предлагает пр-е, что треб-ся от кандидата.

Предназначен для опр-я степени соотв-я основ-х квалиф. признаков сотрудников определ. должностям. Требов-я к долж-ти предполагают специальные способности и опред. личные черты тех, кто ищет работу. эти требов-я должны вып-ся идеал. образом. К лич. х-кам отн-ся возраст, допуск. нагрузка, работоспос-ть, внеш. вид и др. Не более десяти, желательно требов-й. Пример. Профиль треб-й для руководителя группы страх. компании: 1. управл. качества, 2 способ-ть к совм. работе, 3 ответ-ть, 4 интерес к целеориентир-му мышлению и действиям, 5 коммуник-ть, 6 энергичность, творч. подход к делу, доброжел-ть, 7 предриимчив-ть, спос-ть прин-ть реш-я, 8 солидарный стиль работы, 9 спец. образов-е, 10 практич. опыт работы.