2015-02-18
969
Под текучестью персонала принято понимать изменение в составе сотрудников организации, подразделения или отдела. Текучесть персонала обычно проявляется в форме увольнений сотрудников, как по собственному желанию, так и в принудительном порядке по вынесению решения со стороны руководства.
Стоит отметить, что увольнения по собственному желанию делятся на два вида. Увольнения функциональные – это когда сотрудники увольняются на добровольной основе и против этого работодатель не возражает. Второй вид увольнения на добровольной основе носит название дисфункциональный. Под дисфункциональным увольнением понимается текучесть кадров, которые в компании находились на очень высоком счету.
Можно определить текучесть кадров по следующим показателям:
1 Численный показатель – это конкретное число специалистов, которые уволились с работы по собственному желанию.
2 Качественный показатель – это описание категории персонала, подразделений и причин, по которым уволились сотрудники из организации.
Для определения рисков в вопросе текучести персонала рекомендуется использовать качественные показатели. Численные показатели по своей природе достаточно относительны и зависят от ряда факторов: рынок, востребованность персонала на данный момент времени, регион и т.д. Качественные показатели помогают разработать и оптимизировать численный состав персонала, систему мотивации персонала. По качественным показателям можно определить болезненные точки компании. На основе выявленных проблемных зон должна осуществляться дальнейшая работа по нейтрализации этих факторов, которые провоцируют дисфункциональную текучесть кадров на предприятии.
Для того, чтобы сократить текучесть кадров из компании необходимо применять профилактические меры с еще работающими сотрудниками. Первым шагом будет определение реальной и потенциальной текучести кадров. Реальная текучесть проявляется в фактическом увольнении сотрудников компании. Потенциальная текучесть заключается в скрытой форме, т.е. люди еще работают, но параллельно подыскивают новое место работы.
За основу профилактики текучести кадров берем следующие факторы: наличие поиска новой работы и степень удовлетворенности сотрудников от работы в компании. На основании данных факторов можно выделить четыре группы:
1 группа. Стабильная группа, характеризующаяся высокой степенью удовлетворенности от работы в организации и отсутствием поиска работы.
2 группа. Нестабильная группа с высокой удовлетворенностью, но ведущая поиск нового места работы.
3 группа. Стабильная группа с низкой удовлетворенностью, но не ведущая поиск новой работы.
4 группа. Нестабильная группа с низкой удовлетворенностью и ведущая активный поиск нового места работы.
Выделение этих групп можно осуществить на основе метода анкетирования. Анкетирование желательно провести в анонимной форме для получения более правдивой информации.
