Значение мотивации в организационном поведении и повышении конкурентоспособности организации

Формирование, реализация и развитие организационного поведения во многом определяются опосредованным внутренним побуждением, отражающим мотивацию участников. Обусловленная воспитанием, инициированием и активизацией, мотивация участника организации опирается на ее социально-психологическую природу, получает индивидуально-корпоративное выражение, определяет эмоционально-коммуникационные условия функционирования и развития организации.

Мотивация организационного поведения во многом определяется применяемой в организации системой стимулирования деятельности участников. В этой связи особое значение приобретает конструктивное позиционирование, сочетание и соотношение мотивов и стимулов в организации. Лучше всего это отражено в модели функционирования механизма социальной организации, который объединяет такие основные рычаги и инструменты, как инстинкты, потребности, интересы, мотивы, стимулы и цели.

Наиболее полно и всесторонне мотивация и стимулирование организационного поведения проявляются в его результативности, отражающей состояние и перспективы функционирования и развития организации. При этом результативность вбирает в себя всю совокупность самых разнообразных, в том числе и негативных, проявлений организационного поведения. Именно результативность раскрывает и показывает действительные место и роль конкретных рычагов мотивации и инструментов стимулирования в формировании и развитии реального организационного поведения.

Толчком к исследованиям по проблемам мотивации труда послужило развертывание НТР, которое привело к серьезным переменам в содержании труда, обусловило его интеллектуализацию, объективную потребность в творческом отношении к труду. Стало ясно, что эффективность производства во многом зависит от степени участия самого работника в управлении производством. В литературе началось обоснование, а на практике – внедрение новых мотивационных систем. Как правило, возникновение таких систем связывается с Японией, крупнейшие компании которой стали первыми уделять внимание различным формам активизации трудового потенциала человека, формированию творческой личности. Широкое распространение в 70-80-х годах получают концепции “гуманизации труда”, “обогащения содержания труда”, “качества трудовой жизни”, “соучастия трудящихся”. Главный акцент в них делается на гуманизацию труда, ибо от этого во многом зависит повышение его производительности и рост эффективности производства. Основное внимание в названных концепциях уделяется необходимости наиболее полного раскрытия творческого потенциала человека, всех его способностей, его социальной и производственной активности. Как правило, в этих концепциях рассматривается более широкий, чем ранее, набор мотивационных механизмов. В него включаются чисто экономические мотивы трудовой деятельности, предусматривающие непосредственную связь оплаты труда с трудовыми усилиями и предполагающие: 1) усиление дифференциации заработков в зависимости от индивидуальной производительности и степени ответственности; 2) увеличение премий за экономию сырья, материалов; 3) улучшение качества продукции; 4) долевое распределение прибыли; 5) распространение коллективных форм вознаграждения за труд