2015-03-27
1472
| Вид кадровой политики | Характеристика |
| Пассивная | 1. руководство организации не имеет программы действий в отношении собственного персонала |
| 2. кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации «непредвиденных и неведомо откуда свалившихся негативных последствий» | |
| 3. отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации | |
| Реактивная | 1. руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, пытается анализировать их причины, предпринимать меры по локализации кризисных явлений |
| 2.Кадровые службы проводят диагностику кадровой ситуации и принимают экстренные меры по разрешению возникающих проблем. | |
| 3. Проблемы при среднесрочном планировании развития организации | |
| Превентивная[3] | 1. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. 2. Программа развития организации основывается на прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях. |
| 3. Службы персонала принимают отдельные меры по развитию персонала. | |
| 4. проблема — разработка целевых кадровых программ | |
| Активная | 1. Руководство имеет прогноз и средства воздействия на ситуацию |
| 2. Кадровая служба разрабатывает целевые кадровые программы, осуществляет мониторинг ситуации и корректирует исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды. | |
| Активная рациональная | 1. Руководство имеет качественный диагноз кадровой ситуации и обоснованный прогноз ее развития и располагает средствами для влияния на нее. 2. Программа кадровой работы является составной частью в программах развития организации |
| Активная авантюристическая | 1. Руководство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее 2. Планы кадровой работы ориентированы на достижение целей, но основываются на недостаточно аргументированных фактах |
4. Тип и вид кадровой политики взаимосвязаны с целями деятельности организации (рис.)
5. Кадровая политика – способ, с помощью которого происходит управление человеческими ресурсами, приведение их в соответствие с целями деятельности организации.
Анализ целей деятельности организации и принципов кадровой политики
| Вопросы для анализа деятельности организации | Вопросы для анализа принципов кадровой политики |
| На каком этапе жизнедеятельности находится организация? | Каков кадровый потенциал организации? |
| В каком направлении и какими темпами развивается организация? | Какого типа работники необходимы организации? |
| Каковы сильные стороны организации (возможности)? | Какие компетенции работников могут обеспечить конкурентные преимущества организации? |
| Какие риски угрожают организации? | Какие факторы снижают качество кадрового состава? |
| Какие основные проблемы стоят перед организацией? | Какова мотивация и готовность к изменениям персонала организации? |
Делаем выводы
1. В организации одновременно можно выявить элементы обоих типов и всех видов кадровой политики, характеристика кадровой политики зависит от того, элементы какой кадровой политики доминируют, представлены в большем числе направлений деятельности по управлению персоналом.
2. Кадровая политика должна соответствовать этапу развития организации.
3. Открытая кадровая политика необходима на этапе создания и интенсивного развития организации, закрытая — на этапе стабильного функционирования.
4. При пассивной кадровой политике организация теряет конкурентные преимущества.
5. Определение типа и вида кадровой политики возможно на основе анализа кадрового состава организации.
Выполняем
Задание 1. Заполните таблицу, вписав характеристики типов кадровой политики во взаимосвязи с кадровыми процессами.
