Психологические различия между мужчинами и женщинами

Характеристика	Мужчины	Женщины
Способ преодоления препятствия	Интеллект, сила	Хитрость, ловкость
Ориентированность на проблемы	Перспективная	Текущая
Потребность в эмоциональных стимулах	Пониженная	Повышенная
Основа решений	Рассудочность	Чувствительность
Характер	Замкнутый	Открытый
Отношение к внешнему миру	Реалистичное, критическое	Идеализированное, интуитивное
Поведение	Сдержанное	Эмоциональное
Преобладающий тип мышления	Словесно логический	Наглядно действенный
Объект внимания	Содержание	Форма
Наблюдательность и точность	Пониженные	Повышенные
Ориентированность	Деловая	Личная
Отношение к другим	Прямолинейное	Гибкое
Действие словесного поощрения	Расслабляющее	Возбуждающее
Реакция на критику	Агрессивная	Спокойная

Руководителю необходимо учитывать следующие половозрастные особенности персонала.

Наиболее характерными особенностями мужской психологии являются большая направленность авиаспециалистов мужчин на интересную, творческую работу, продвижение по службе, зарабатывание денег, рассудительность, сдержанность, прямолинейность, развитое прогнозирование (склонен к решению срочных долговременных задач).

Мужчина больше внимания обращает на содержание, чем на форму, препятствия преодолевает преимущественно с помощью интеллекта и силы, устойчив к стрессам, но в ответ на провоцирующие действия демонстрирует стрессовую реакцию с целью самозащиты.

Женщины, напротив, ориентированы на семью, человеческие отношения. Работа и материальная обеспеченность в структуре их ценностных ориентаций отступают на второй план.

Как показали социологические исследования, проведенные в авиапредприятиях гражданской авиации во второй половине 1980-х годов, бортпроводницы, кассиры агентств воздушных сообщений обладают отмеченными особенностями. Они отличаются особой чуткостью к человеческим отношениям (между коллегами, с руководителями), повышенной эмоциональностью, чувствительностью к переживаниям и проявлениям несдержанности окружающих, что часто приводит к конфликтам. Это обусловлено спецификой женской психологии.

Установлено, что женскому типу работника свойственны эмоциональная незрелость и нестабильность, раздражительность, стрессовозбудимость. Женщина препятствия преодолевает преимущественно с помощью хитрости и ловкости, обращает внимание больше на форму, чем на содержание. Наблюдательность и точность у нее повышены, но агрессивность при самозащите снижена. В отличие от мужчины женщина решает преимущественно текущие повседневные задачи.

Перечисленные особенности по-разному проявляются в производственной деятельности и в жизни в целом. Превосходство женщин как работников сказывается в большей тщательности выполнения операций или услуг, меньшем числе случаев нарушения трудовой дисциплины или некачественно выполненной работы. В то же время женщины уступают мужчинам в сфере технического творчества и в стремлении к повышению квалификации.

Культурные интересы женщин, несмотря на семейные заботы, выше, чем у мужчин, а показатели трудовой активности почти одинаковы.

Руководители в процессе управления коллективами, особенно отличающиеся преимущественно женским составом, должны учитывать специфику женской психологии и проявлять особую чуткость и такт во взаимоотношениях. Следует помнить, что словесное поощрение возбуждает (не случайна ее любовь к комплиментам, компаниям), тогда как мужчину расслабляет и замедляет его деятельность.

С возрастом членов трудового коллектива взаимосвязаны стаж их трудовой деятельности, естественные возрастные особенности, характерные для лиц любого поколения, определяемые общими социальными условиями. Интересы работника меняются в зависимости от возраста. Так, для молодых людей в возрасте до 22 лет особую роль играет выбор профессии, вопросы социального положения (в связи с учебой), места жительства (особая склонность к перемене мест), содержание труда. Современную молодежь привлекает интересная, творческая работа, высокий социальный престиж профессии и квалифицированный, комфортный труд, дающий возможность проявить свои способности, а также продвижение по служебной лестнице.

К 25 годам возрастает интерес к жилищным условиям (создается семья), к 35 годам - к уровню оплаты (увеличивается число иждивенцев), к 45 годам - к новым возможностям продвижения на производстве, так как исчерпаны перспективы роста по первоначально избранной профессии. Особые требования предъявляют работники старше 50 лет - для них характерна повышенная требовательность к условиям труда, его интенсивности, характеру отношения со стороны окружающих. Этих авиаспециалистов наиболее устраивают должности, требующие высокой квалификации и опыта при минимальном контроле извне и второстепенном значении темпа работы (распределители работ, наставники и т.д.). Специфические проблемы использования труда лиц пенсионного возраста в трудовых коллективах связаны, как правило, с планомерным перемещением их на специальные рабочие места (производственное обучение, сфера обслуживания и т.д.), с особым режимом работы, переводом их на повременную оплату.

Все это необходимо учитывать руководителю. Там, где указанные особенности не учитываются в полной мере, возрастает текучесть кадров, создается нервозная обстановка, ведущая к жалобам, частым конфликтным ситуациям и т.п.

Все физиологические, психологические и социальные характеристики человека подвержены возрастным изменениям, причем наиболее резкие изменения характерны для возрастных периодов до 25 лет и после 45.

На протяжении всей жизни человека существуют так называемые «кризисные возрастные периоды». Это нормальное явление в развитии человеческой личности, но переживаются они болезненно, так как характеризуются ломкой старых жизненных стереотипов, ценностей, целей. Они повторяются примерно каждые 6 – 8 лет жизни. Для взрослых мужчин и женщин есть общие "критические годы": 16 – 19 лет, 22 – 25 лет, 32 – 33 года, 36 – 37 лет, 43 – 44 года, 49 – 50 лет и т.д. В то же время для мужчин периоды «затяжных кризисов» наблюдаются в 17 – 22 года, 28 – 33 года, 40 – 45 лет. У женщин наиболее кризисные явления выражены в период с 30 до 36 лет.

2. Психологический блок включает в себя характеристики личности, обусловленные психическими процессами, лежащими в основе уровня психического развития человека, его познавательных (умственных) способностей.

В реальной деятельности руководители должны учитывать, что тренировка и развитие познавательных процессов, во – первых, возможна до определенных пределов, обусловленных врожденными ограничениями и, во – вторых, степень воздействия на подчиненных разных возрастов неодинакова. Считается, что эффективность воздействия на сотрудников возраста свыше 21 – 22 лет составляет не более 40%.

Психологические возможности авиаспециалиста должны учитываться при организации его профессиональной деятельности. Создание оптимальных условий для их функционирования обеспечивает эффективность сознательной деятельности и поведения.

3. Педагогический блок включает в себя характеристики жизненного опыта человека (знания, умения, навыки и привычки). Как считают психологи, опыт окончательно формируется до 28 – 29 лет.

Содержание педагогического блока характеризует уровень «общего развития» человека, его информированность и умелость в сфере образования, профессиональной деятельности, культуры, социального поведения.

Приобретенные исполнителями способности автоматически выполнять отдельные элементы трудового процесса называются навыками. Чем больше у человека навыков, тем меньше он затрачивает сил, рациональнее и ритмичнее работает. Имеющиеся навыки могут влиять на приобретение новых, в том числе и негативных, поэтому и этот процесс должен проходить под контролем специалиста (преподавателя, наставника).

Наряду с навыками можно выделить привычки – автоматические формы поведения, которые благодаря повторению становятся для человека необходимостью.

Необходимо учитывать, что процесс перехода знаний в умения, навыки и привычки очень сложен, требует времени и особых способностей у руководителя. Наибольшему влиянию поддаются знания, менее подвержены изменениям умения, еще меньше – навыки, и практически не поддаются коррекции привычки. Установлено, что 12% от полученной информации переходят в умения, и только 5% из полученного объема знаний переходят в навыки.

4. Социально–психологический блок характеризует мотивационную сферу личности и включает в себя систему потребностей, мотивов, отношений, моральных норм, жизненных ценностей. Этот блок наиболее податлив для влияния.

Важным компонентом личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, т.е. то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения. Мотивация трудового поведения личности является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются.

Потребность индивида – это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию.

Количество и разновидность потребностей работника огромно. Выделяют первичные потребности, т.е. потребности, вызванные физиологией человека: в пище, воде, воздухе, сне, которые обеспечивают существование его как биологического вида.

Вторичные (социальные) потребности вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому–либо или чему–либо. Вторичные потребности во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Чем сложнее и выше социальный уровень того или иного мотива, нормы поведения, жизненной ценности, тем труднее на нее влиять с целью изменения.

Все множество потребностей личности составляет мотив деятельности индивида. Мотив – то, почему действует человек; внутреннее побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей. Мотивами могут стать голод, жажда, ощущение боли, самосознание, страх или стремление к безопасности, жажда власти, любопытство, жажда творчества и многое другое.

Не менее значимым для успешной деятельности человека является понятие интереса. Интере с – форма проявления познавательной потребности личности, направленная на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции. Интересы личности могут быть крайне разнообразны: интерес к технике, природе, людям и т.д. Главное в данном понятии связано с тем, что, проявив интерес к какому – либо предмету, человек может сделать этот интерес средством достижения своих целей. Все перечисленные понятия тесно взаимосвязаны, дополняют друг друга и составляют систему мотивации трудовой деятельности работников.

Главным критерием качества персонала современной организации является квалификация. Квалификация – совокупность индивидуальных способностей, профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для успешного выполнения задач на конкретном рабочем месте.

Начиная с 1980-х гг. в качестве обобщенного показателя квалификации работников используется понятие «компетенция» как совокупность знаний, способностей, навыков, определяемых целями организации и конкретной ситуацией. В современном производстве готовность работника к эффективной трудовой деятельности оценивается не только с точки зрения его профессиональной компетенции, связанной с его трудовой специализацией, но и с его социальной компетентностью. Она отражает способности работника, необходимые для эффективного взаимодействия с людьми внутри и вне организации, для творческой, инновационной и предпринимательской деятельности.

Качественные характеристики персонала авиапредприятия (авиакомпании) формализуются, как уже было сказано, в виде социально-демографических, профессиональных и квалификационных структур, отражающих соотношения различных групп работников на предприятии для оценки их соответствия поставленных целям.

До настоящего времени используется разделение персонала по категориям, разработанное в 1980-х гг. Госкомтруда СССР. По этой классификации выделяются две основные группы персонала в соответствии с их участием в процессе производства: производственный персонала и управленческий персонал (рис. 1).

Производственный персонал, или рабочие, в основном заняты деятельностью с преобладающей долей физического труда. В гражданской авиации в связи со спецификой ее деятельности доля собственно рабочих в производственном персонале значительно меньше, чем на промышленных предприятиях. Работники, обладающие перечисленными признаками, задействованы главным образом во вспомогательных подразделениях (строительных, ремонтных, автотранспортных, складских и т.д.). К числу рабочих можно также отнести рабочих АТБ, техников по заправке, подсобных рабочих, грузчиков, занятых полуквалифицированным, узкоспециализированным, преимущественно ручным, трудом или трудом с

принудительным ритмом.

Распределение персонала отражается прежде всего по участию в основных видах деятельности предприятия.

Рис. 1. Классификация персонала

Производственный персонал авиапредприятий, занятый в подразделениях основного вида деятельности, в значительной степени состоит из авиаспециалистов, отличающихся высоким уровнем образования (высшее и среднее специальное), квалификации и сравнительно малой долей физического труда. Условно его можно отнести к категории высококвалифицированных рабочих или инженеров, выполняющих рабочие, исполнительские функции (летный, диспетчерский состав, авиаспециалисты, занятые техническим обслуживанием и ремонтом авиационной техники, наземного оборудования аэропортов).

К авиационному персоналу основных видов деятельности относят летчиков, авиадиспетчеров, инженеров и других авиаспециалистов, работающих в основных подразделениях, в аппарате управления, занятых эксплуатацией и ремонтом авиационной техники, управлением воздушным движением, перевозкой и обслуживанием пассажиров.

В отдельную самостоятельную группу выделяют персонал неосновных видов деятельности ( иначе, непроизводственный ). К ним относят работников жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы (гостиницы, профилактории, поликлиники, детсады и другие сопутствующие учреждения, состоящие на балансе авиапредприятия).

Управленческий персонал, или служащие, в основном заняты деятельностью с преобладающей долей интеллектуального труда. К служащим относится совокупность административно-управленческого, инженерно-технического и обслуживающего персонала.

Управленческий персонал также делится на две составные части: руководители (лица, юридически обеспеченные правом принятия решений и имеющие подчиненных) и специалисты. Руководителей условно разделяют на три уровня: высший, средний и низший.К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов(зам. командиров авиапредприятий по производству, по экономике, организации летной работы, авиационной безопасности, главных инженеров, главных бухгалтеров и т.д.) В совокупности они образуют администрацию. Кроме того, принято выделять линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления (например, начальник планового отдела, юридического отдела, отдела кадров и т.д.).

Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:

· функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, юристы, бухгалтеры, маркетологи и др.;

· специалисты-инженеры, результатом деятельности которых является информация в области техники и технологии(программисты, инженеры-электроники и др.);

· технические специалисты (операторы ЭВМ, курьеры, лифтеры, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе: создание, тиражирование, передачу, преобразование информации.

Основанием для отнесения работников к той или иной группе (категории) является занимаемая должность, то есть штатная единица предприятия (первичный момент в структуре управления), которая определяется в соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником профессий рабочих и должностей служащих.

Данная структура характерна для крупных предприятий, относящихся в основном к государственному сектору экономики, но имеются и более сложные структуры в организациях и на предприятиях других форм собственности. Так, в гражданской авиации в результате приватизации в начале 1990-х гг. в стране возникло более 400 независимых авиакомпаний. Сейчас авиакомпаний осталось немногим более 200, однако большую часть (88 %) общего объема авиаперевозок выполняют лишь 24 авиакомпании.

Рынок авиаперевозок постоянно находится в движении: слабые компании исчезают либо разоряются, либо лишаются лицензии за неспособность обеспечить надлежащий уровень безопасности полетов, сильные становятся еще сильнее. Тон на рынке авиаперевозок задают в настоящее время четыре крупнейших авиакомпаний: «Аэрофлот», «Сибирь», «Пулково», «Красэйр». На их долю приходится половина от общего объема перевозок гражданской авиации.

Такие авиакомпании отличаются сложной структурой и специфической системой взаимоотношений, которые необходимо учитывать в реальной управленческой деятельности. Рассмотрим характерные особенности структуры и организационно-правовых форм крупных корпораций (объединений, акционерных предприятий).

В структуруперсонала крупной современной корпорации входят:

· сотрудники корпорации;

· управленцы (менеджеры);

· акционеры;

· совет директоров, несущий полную ответственность за деятельность компании и принятые управленческие решения на уровне стратегии фирмы (15 - 20 человек).

Наиболее распространенными в гражданской авиации организационно-правовыми формами предприятий являются акционерные общества (АО) и общества с ограниченной ответственностью (ООО). Доля негосударственного сектора в настоящее время на воздушном транспорте составляет более 60%. Негосударственные авиакомпании осуществляют свыше 50% объема перевозок.

Различают АО открытого и закрытого типа. Последнее весьма близко к ООО, так как предусматривает наличие учредителей акционеров, контролирующих весь уставный фонд АО в пределах его объявленной величины. Выход из состава АО и продажа акций разрешается лишь с согласия общего собрания акционеров. Закрытые акционерные общества не вправе производить открытую подписку на свои акции либо предлагать их неограниченному числу лиц.

В открытых АО продажа акций идет в форме открытой подписки для всех желающих физических и юридических лиц, что затрудняет управление обществом. В этих целях предусмотрено разделение законодательной, исполнительной и контрольной власти между советом директоров, правлением и ревизионной комиссией. На практике отечественных АО не всегда удается четко разделить функции совета директоров, генерального директора и правления, а для небольшого общества целесообразно совмещение в одном органе совета директоров и правления для сокращения числа органов управления и проведения единой политики.

В управленческой литературе встречается и другой подход к анализу структуры персонала, в соответствии с которым выделяют организационную, функциональную, ролевую, социальную и штатную структуры персонала (см. рис. 2). В реальной управленческой практике в настоящее время в основном анализируют организационную, функциональную и штатную структуры персонала, в то время как остальным в кадровой работе в авиапредприятиях не уделяется сколько-нибудь серьезного внимания. Завершая рассмотрение вопроса о структуре персонала, дадим краткое определение названных разновидностей структур.

Организационная структура – это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения.

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку (качество, труд и зарплата, учет и т.д.).

Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям.

Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблем, в поиске альтернативных решений (генераторы идей, эрудиты, критики). Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией. Выделяют лидеров, координаторов, связных. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, в конфликтных ситуациях (оптимист, пессимист, нигилист, борец за правду, конформист, кляузник и т.д.).

Рис. 2. Структура персонала

Социальная структура характеризует трудовой коллектив авиапредприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

Таким образом, изучение структуры персонала позволяет раскрыть свойства и качественные характеристики персонала, глубже понять современные тенденции их развития. Типологический анализ структур персонала помогает в выборе эффективных средств управленческого воздействия для рационального формирования, использования и развития трудовых и творческих способностей работников в конкретных условиях в соответствии с поставленными целями и задачами.